2023年我国人力资源服务行业现状分析及对策研究.docx

我国人力资源效劳行业现状分析及对策研究 孙婷婷 【】2022年以来，中国经济开展稳中向好，国内劳动关系形势也趋于平稳，支撑中国经济高速开展30年的人口红利正逐步消失，中国总的劳动年龄人口出现负增长。人口红利的消失殆尽导致劳动力市场的供求关系发生变化。一方面普通劳动者的工资将进一步上升，另一方面企业在用人时将更难找到理想的人选。人力资源效劳行业正发生着一系列的变化。这也给人力资源效劳机构提出了机遇和挑战。在劳动力总量减少的情况下能进一步的掌握更多的资源以满足企业的需求的人力资源效劳机构将获得更快的开展。 【关键词】人口红利;外资企业;人力资源效劳 一、宏观环境分析 据国家统计局官方数据显示2022年中国的GDP总量为99.09万亿元，根据中国有14亿人口来计算，中国的人均GDP为1.02万美元左右，值得一提的是2022年是我国第一次人均GDP突破一万美元的大关。就劳动力市场而言，中国城镇新增就业人数逐步上涨，高校毕业生就业形势总体稳定，农村劳动力转移就业稳中有增。同时，整体就业时机总体增多，就业报酬稳步提高，这些都为中国的劳动力市场增加了有力的砝码。 就企业方面而言，外企较以往年度有较大的回落，但是国内实际利用外资仍同比快速增长，外资企业由于新进入中国市场，对中国的劳动力市场不熟悉，同时为了躲避法律政策风险，对人力资源效劳都有较强的需求。另一方面，国内民营企业数量突破千万家，随着市场环境的多变、竞争态势的加剧，一方面企业需要通过各种渠道寻求优秀的人才来补充短板以不断地提升产品竞争力。另一方面，随着大型外乡民营企业的管理模式越发成熟，对人力资源管理的标准化、流程化合法合规等方面要求也越来越高，促使市场对于人力资源效劳的需求越来越多。 二、人力资源效劳行业现状 近年来，人力资源效劳行业整体呈现高速开展的势头，不同类型的人力资源效劳市场规模均呈现增长趋势。但是人力资源效劳行业现状是一个较大的话题。 （一）以猎头为主营业务的人力资源效劳企业 这类型的企业主要代表为科锐、Manpower、Randstad等。目前高端猎头市场主要份额被外资人力资源企业所占据，例如光辉国际、Manpower和Randstad等。同时，外乡的猎头公司也迅速开展，例如科锐和大翰等。这类企业除了通过不断稳固自身在高端猎头上的优势外，还在人力资源效劳产品线上向纵深开展。科锐、Manpower、Randstad等企业在短期灵活用工上都取得了不错的收益，Manpower的行政人事类灵活用工，科锐的生产线员工外包等在市场上都有了一定的知名度。同时这类企业的招聘流程外包（RPO）业务也取得了较为不错的进展。另外大翰等企业也寻求推出传统人事代理和劳务派遣效劳。可见，该类企业除了在自身的强项上继续做大做强以外，都在利用自身客户资源优势，推出更多的人力资源效劳产品，力争在人力资源市场多分一杯羹。 （二）以人事代理为主营的人力资源效劳企业 这类型的企业主要代表为：各地外服、ADP、51社保等。虽然将这几家企业分为一类，但情况差异较大，分别说明如下： 1.各地外服 传统人事代理效劳进入壁垒低，新进入的竞争者越来越多。产品老化，并不能为客户创造更多的价值，导致单个效劳费价格持续走低。同时，由于劳务派遣新规的实施，对传统的劳务派遣产生了巨大的冲击。因此虽然近两年来外服系列的企业效劳雇员人数仍然继续上升，但是整体收入水平增长放缓。外服系列的企业均采取各种方式进行转型。北京外服和上海外服利用总部经济优势，开展全国设点，将原来划出到行业委托的利润收归集团公司外也增加全国总包单的谈判优势;另外，也利用累积的客户优势和资金优势，在人力资源咨询，业务外包、猎头等业务上开疆拓土;同时，大力将现代信息技术用于传统人事代理效劳。现在已经形成了有效的B2C和B2B系统，大大的方便了客户和员工。新技术的运用也使其在人事代理业务竞争中也将处于有利地位。各地方外服同时还面臨全国委托业务的减少，因此面临的冲击那么更加明显。因此，也在结合各自优势在异地设点，二三线城市委托业务，人才招聘及业务外包上积极进行拓展。 2.ADP ADP作为全球最大的HRO公司，其主营业务薪酬业务流程外包效劳可以归为我们传统的人事代理效劳内容之一，但是ADP进入中国之后，为我们带来了全新的理念与视角。其对薪酬业务流程外包业务进行了充分挖掘，同时将平安和准确性提升至金融级别。采取软件平台式业务流程外包模式。客户可使用其提供的软件平台可以进行局部的自助式操作，降低了人工本钱、提高了准确性和信息交付的速度。同时客户可以方便的使用各项薪酬数据，为客户进一步的分析人力资源本钱等战略性工作做好了准备。因此虽然ADP的薪酬效劳收费高，但是仍有大量的优质企业愿意选择其效劳。可见，如何进一步的对现有产品进行深入挖掘，更好的满足客户需求，是未来收入增长，提高利润率的重要手段。 3.51社保 这类企业是近年来兴起的利用互联网进行推广和业务开展的人事代理供应商。他们利用互联网进行B2B、B2C和O2O的全方位推广，同时打出19.9元做社保代理的口号。进一步拉低行业门槛，同时使群众心目中形成人事代理低端、廉价的印象。但是根据市场的反响，这类企业效劳水平较差，客户满意度低。虽然这类企业起步时有诸多缺乏，但是其商业模式也需要进行应对。 （三）以在线招聘为主营的人力资源效劳企业 这类型的企业代表包括：智联招聘，前程无忧等。在线招聘业务目前国内市场大多被两大巨头智联招聘及前程无忧占据，但是近年来也逐渐被新兴的互联网招聘平台蚕食，如分类信息网站58同城、猎头类招聘网站猎聘网、社交类网站招聘等，可见在线招聘会逐渐向细分市场开展。同时，虽然智联和前程无忧都曾经尝试涉足人事外包、劳务派遣等业务。但是，近年来都慢慢将精力集中于在线招聘的细分市场，开展出在线猎头和在线校园招聘等产品，力争继续在线招聘市场站稳市场份额。 （四）以人力资源咨询为主营的人力资源效劳企业 这类型的企业代表包括：翰威特、美世、韬睿惠悦等。人力资源咨询是以人为本的智力型经营，输入输出皆为知识资本。因此，咨询公司的隐形知识、能力，如咨询专家的咨询能力、敬业和咨询技能是公司的核心知识和价值创造工具。有较高的进入壁垒。同时，目前细分市场格局较为明显，国际人力资源咨询公司以外企和行业顶尖客户为目标客户，国内人力资源咨询公司以国有企业及民营企业为目标客户。随着未来央企和民营企业的管理水平进一步提高，人力资源咨询需求有望进一步增加，该细分市场有望迎来连续增长。 三、人力资源效劳开展对策 在人力资源效劳行业，对销售效劳模式一直有两种不同的做法，一种是销售团队在负责新业务拓展的根底上还负责日常客户维护，效劳支撑团队负责具体效劳内容的执行;另一种是销售团队独立于日常客户效劳，专心负责新业务拓展，效劳支撑团队负责日常客户维护和效劳内容执行。两种模式各有优劣。销售仅负责新业务拓展有利于销售人员从日常繁碎的日常效劳过程中抽离出来，集中经历做新业务拓展。其次有利于销售人员考核与鼓励方案的实行。第三有利于销售人员的新陈代谢，可以迅速引进一些在行业内有良好关系的销售人员，以快速拓展业务。同时通过绩效考核实现合理的人员流动。但是，这种模式也有其缺乏之处。首先，人力资源效劳行业的销售人员应该深入了解客户的真正需求。但是没有在客户效劳过程中与客户进行持续的沟通与交流是很难了解不同类型的客户的关注点的。其次，人力资源效劳行业的业务很大局部来自于老客户的介绍和进一步需求的挖掘。销售团队平时缺少和客户的沟通和交流，如果有没有較好的业务渠道来源，将成为无水之舟。而业务维护人员又缺少对新业务的敏锐触觉和对客户需求进一步挖掘的能力。再次，维护人员由于没有业务增长的压力，对客户的需求响应和日常效劳的细致程度都相对较差。而销售负责局部维护工作那么可以很好的防止这些缺点，同时，在维护过程中也更有利于锻炼其人力资源专业能力，与客户形成更为紧密的参谋式销售或效劳。但是这种模式的缺点也显而易见。单个销售人员能够维护的客户总量是有限的，当客户数量到达一定规模，由于精力所限，再有大幅的增长将变得较为困难。 参考文献： [1]林启超.论当前我国人力资源效劳业的现状及开展对策[J].中国市场，2022（14）. [2]蔡佳馨.区域人力资源效劳业的开展现状[J].科技创新与生产力，2022（7）.