2023年科级后备干部培养选拔管治机制调查报告.docx

2023年科级后备干部培育选拔管治机制调查报告 加强科级后备干部队伍建设，培育选拔一大批德才兼备的优秀科级后备干部是加快我市进展的一项重要措施和战略工程。建立和完善科级后备干部培育选拔管理机制，是这项工程中的重要环节。近年来，市委认真贯彻落实领导干部选拔任用工作条例，坚持干部队伍“四化〞方针和德才兼备的原那么，针对全市领导干部队伍现状和特点，从培育社会主义事业接班人的战略高度，紧紧扣住科级后备干部的选拔、培育、使用、管理等环节，实行有效措施，着力培育选拔科级后备干部。目前，已建立了100名镇（街办）和市直科级行政事业单位正职后备干部、300名镇（街办）和市直科级行政事业单位副职后备干部人才库，为培育选拔领导干部供应了人源支持。 一、我市在科级后备干部培育选拔管理方面的主要做法 （一）科学合理地组建科级后备干部队伍。 一是坚持标准，完善方法，选预备好优秀“苗子〞。依据“德才兼备、以德为先〞的选人标准，依据适应新形势和新任务的要求，大力完善科级后备干部产生的方法，广泛觉察优秀人才。一方面，完善“三推两考一公示〞选拔程序。坚持群众推举、个人推举和单位推举相结合，通过理论考试、组织考察和社会公示的工作程序，把一大批政治思想素养好、业务力量强、工作实绩突出、群众公认的优秀干部选进科级后备干部队伍，为各级领导班子建设奠定了坚实的人才根底。另一方面，大力引进竞争机制，实行多种途径觉察和遴选科级后备干部。结合公开选拔领导干部和公推公选领导干部，把那些经过考试或推举、考核进入前列，但因职数限制未能入选的优秀干部，准时纳入到科级后备干部队伍中；留意在领导班子任中或换届考察中觉察优秀人才，并从中选择科级后备干部；充分利用学问分子专家人才库和企业经营管理者人才库，把各方面的优秀人才不断充实到各级科级后备干部队伍中来。二是科学分类，合理设置，形成梯次结构。在科级后备干部队伍中，依据规定的职数，确定相应的正科级后备干部、副科级后备干部数目，各职级的干部始终保持常数，不让职级“缺坎〞、“掉档〞；在学历梯队中，形成大专、本科、争辩生的梯形结构，既到达按选拔干部规定的学历，又突出本科及以上高学历层次；在年龄梯队中，将同一职级的干部拉开年龄档次，进行层递式的培育使用。同时，还留意科级后备干部的专业素养结构、性别结构等，确保有确定比例的女干部和非中共党员干部，以适应领导班子合理分工、发挥整体功能的需要。由于形成了合理的梯队结构，有效提高了各职级、各层次优秀干部的使用率，防止了科级后备干部过于集中某层次而造成的人才资源铺张。 （二）有针对性地加强科级后备干部的培育管理。 科级后备干部成熟的快慢，直接取决于培育选拔管理力度的大小。有针对性地加强培育选拔管理，是提高科级后备干部备用结合率的有效途径。 一是因人制宜落实培育措施。依据各级领导班子建设需要和干部特长实行定向培育，依据“缺什么、补什么〞的原那么，逐一制定培育规划，落实培育措施，努力提高科级后备干部的成熟度。第一，分层次培育。依据科级后备干部的职级梯次，分别支配他们到中青班、特色班和上级党校进行培训，依据科级后备干部层次的需要定期开设专题讲座。每年，在市委党校开设2-3个科级后备干部培训班，还选派了一批正科级后备干部到宜昌市委党校学习。乐观制造条件，组织年纪较轻、学历层次较高、进展潜力较大的科级后备干部到境外培训或外地挂职。年，市长亲自带队，组织了28名副县级、科级后备干部和优秀年轻企业家到香港理工高校参与培训，开阔视野，提高现代管理力量，选派了3名年轻正科级干部到省直部门挂职熬炼。其次，支配学习任务，以考督学。结合市委、市政府的中心工作和科级后备干部从事的实际工作，定期支配学习内容和调研课题，以课题讲评和学问测试的方式，催促科级后备干部加强学习。年，市委组织部组织全市400名科级科级后备干部进行了“根本理论、根本学问、根本力量〞测试，在促进科级后备干部加强学习方面产生了很好的效果。第三，有规划地沟通熬炼。结合培育期限和工作经受，加大纵向、横向沟通力度，先后在乡镇与市直单位之间、党务部门与经济部门之间、行政单位与企事业单位之间沟通熬炼科级后备干部。近两年来，支配了33名年轻科级后备干部到乡镇熬炼、12名年轻科级后备干部到企业挂职熬炼，23名年轻科级后备干部到市直信访和综合部门跟班学习。第四，供应平台重点培育。为提高科级后备干部驾驭全局、处理简洁问题的力量，今年上半年，市委从全市1981年1月1日以后诞生、具有全日制高校本科及以上学历的年轻干部中公开选拔了9名镇（街办）镇长（主任）助理，近期将支配到岗，一年任职期满经考察称职的，充实到镇（街办）和市直单位任领导班子成员，不断增加镇（街办）和市直单位领导班子活力。 二是健全管理机制。第一，完善帮带责任制。细心选择那些领导工作经验丰富、言传身教、乐于奉献的领导干部作为科级后备干部的帮带责任人，明确规定帮带的内容、形式和责任，建立帮带台帐，定期检查帮带责任制的落实状况。其次，建立跟踪考察制度。把经常性教育管理和监督贯穿于科级后备干部的日常工作、学习、生活中去。每年底，结合年度考核对科级后备干部进行一次认真考察，形成考察材料，载入科级后备干部个人档案。第三，坚持动态管理制度。依据考核状况和各级领导班子建设的实际，坚持“大稳定、小调整〞的原那么，每年对科级后备干部进行调整补充，把相形见绌者准时调整出去，新觉察的优秀干部准时补充进来，使科级后备干部队伍始终保持确定的常数和活力，有效地促进科级后备干部的健康成长。 （三）大力选拔优秀科级后备干部进班子。 大力选拔优秀科级后备干部进入各级领导班子，是提高科级后备干部备用结合率的关键。一方面通过建立健全科级后备干部备用结合制度，坚持把培育选拔优秀科级后备干部工作作为考核各级党组织主要负责人的一项重要内容，坚持把科级后备干部作为调整充实各级领导班子的主要来源，用制度来保证提高备用结合率。另一方面，乐观制造条件，准时起用成熟的科级后备干部，努力提高科级后备干部在拟进班子人员中的比例。 一是推优选拔使用。市委规定，提拔担当副科级以上领导干部，原那么上必需是德才兼备、表现优秀、实绩突出、群众公认的科级后备干部。因此，在领导班子换届和需要增补班子成员时，我们坚持科级后备干部优先使用的原那么，从各级领导班子的科级后备干部中推举优秀人选进行考察，对符合提拔条件的，优先任用。 二是通过公开选拔、公推公选等方式选拔使用。实行个人自愿报名和组织推举的方式，鼓舞科级后备干部乐观参与公开选拔和公推公选领导干部活动。年，我市在全市范围内公开选拔正科级领导干部1名、副科级领导干部5名；年上半年，通过公推公选方式，在科级后备干部中选拔了2名正科级单位“一把手〞。 三是通过“先进后出〞支配使用。对少数战斗力较弱、结构不合理且职数已满的领导班子，实行“先进后出〞的方法，先支配符合条件且力量较强的科级后备干部进入班子，然后将职数逐步调整到规定的限额内。同时，大胆打破科级后备干部部门全部的界限，统筹考虑，合理选任，沟通提拔。 二、当前科级后备干部培育选拔管理工作中存在的新状况和新问题 当前，在科级后备干部培育选拔管理上，表现在领导者本身、外部环境上以及科级后备干部自身素养上都或多或少地存在着一些问题。 （一）思想观念不够解放。 一是生疏片面，搞一阵风。在调查中，有84%的人认为在科级后备干部培育选拔管理上思想不够解放；还有的人说，一些单位加强科级后备干部培育选拔管理只是建立了科级后备干部名册，或者选拔几个年轻干部点缀了一下；有的把选拔科级后备干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，紧一阵、松一阵。 二是论资排辈，平衡照看。在调查中，40%的人认为在科级后备干部培育选拔管理上存在“论资排辈，平衡照看〞等陈旧观念。有的领导总用“排队〞的惯例来选拔后备，总留意身边的几个人；有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的时机还很多，应优先考虑年纪大的、资格老的同志；有的担忧使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资格老的同志的工作乐观性，从而影响了科级后备干部整体素养的提高。 三是求全责怪，怕担风险。有的人认为科级后备干部经验缺乏、不成熟、挑不起重担，“嫩〞了顶不住，“冲〞了稳不住，“浅〞了镇不住。还有的人总用老干部的素养来比照科级后备干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成果少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；总觉得科级后备干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重，怕担风险。 （二）工作机制不够健全。 一是在培育规划上缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培育选拔管理科级后备干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“原那么〞、“一般要有〞、“要有一批〞、“有确定数量〞等，操作性不强；或者只有中长期目标，没有近期阶段性年度目标。 二是在培育责任上缺乏考核机制。以往对领导班子及班子成员特殊是一把手的年终、届中、换届考核及领导干部的任前考察中，对其任职内的政绩及一把手的思想政治素养、工作力量、领导水平考核项目较多，但没有对班子和一把手在培育选拔管理科级后备干部方面设置考核内容。这样，使班子和一把手在任期内如何觉察、培育、管理科级后备干部缺乏内在的动力和外在的压力。 三是培育教育上缺乏多渠道机制。目前对科级后备干部的培育教育主要分两大块，一是理论业务素养的培育，二是实践的熬炼。对于理论业务学问的培训作了很多的尝试，举办了各类培训班，但从培训的效果来看，还不够抱负。科级后备干部实践熬炼仅限于内部轮岗和下派沟通，力度不大。 （三）科级后备干部尚有缺乏表现。 一是政治上还不够成熟。有的科级后备干部面对当前深化改革中利益关系的调整，面对腐朽思想文化的侵蚀影响，面对党内腐败现象和社会丑恶现象的滋生集中，在抱负信念上消逝了迷茫、困惑甚至动摇；有的科级后备干部有时心态没有摆正，受到表扬时沾沾自喜，忘乎所以，遇到困难、挫折时，发牢骚、讲怪话，精神不振；有的科级后备干部原那么性不强，有怕得罪人的思想，认为自己年轻，坚持原那么会得罪人，会影响自己的政治前途。 二是在力量上还不够突出。有的科级后备干部工作上思路不清、没有章法，对自己负责的工作心中很多，经常处于被动应付的态势；有的信念缺乏、魄力不够，说话办事态度不明朗，畏手畏脚，过于谨慎；有的工作方法简洁、老练不够，遇事不能全面、客观地分析问题、解决问题；有的组织协调力量不够，不能很好地调动各方面因素为工作效劳。 三是在作风上还不够务实。有的年轻科级后备干部学习、工作、生活在城镇，工作、生活、成长环境相对优越，没有基层生活经验，阅历不深，深化群众调研不够，吃苦精神还不强，作风还不够务实。 三、加强科级后备干部培育选拔管理工作的对策和途径 针对目前科级后备干部培育选拔管理工作中存在的问题，我们认为，在科级后备干部培育选拔管理上，要本着“数量充分，门类齐全，专业配套，素养优良〞的原那么，进一步创新培育选拔管理的各种配套机制。 （一）拓展源头，创新年轻科级后备干部选拔范围。 依据年公务员年报和人才年报统计数据来看，全市党政群机关公务员1244人，其中35岁以下的年轻公务员250人，占20.1%；全市事业单位专业技术人员5661人，其中35岁以下的年轻专业技术人员1412人，占24.9%；全市还有16个党政群机关、推公参管事业单位无35岁以下年轻干部。从以上数据来看，我市年轻科级后备干部总体来源偏少、“入口〞偏窄，有的单位没有年轻科级后备干部，消逝了“断层〞。因此，要不断解放思想，更新观念，不断拓宽年轻科级后备干部选拔范围。要将年轻科级后备干部选拔的视野拓展到企业、村（社区居委会）干部和“三支一扶〞高校生、公开聘请的高校生“村官〞中，实行各种方式觉察和选拔优秀年