2023年干部培养调研报告.docx

干部培养调研报告 选拔培养年轻干部是领导班子和干部队伍长远建设的根底工作，是加快地域经济社会开展的重要助力。近年来，我县高度重视年轻干部的培养和选拔，着力构建干部选任进出有序、培养内外互补、考核动静结合、管理宽严相济的工作机制，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、精干高效的年轻干部队伍。 主要做法 （一）坚持多层面选配，调优队伍结构。拓宽入口、充实力量。由于历史原因，一度时期我县县乡干部队伍年龄老化、力量缺乏，从x202x年—x202x年2023年时间里，全县仅招录公务员95名（不含公检法），年轻干部长期短缺。为破解这一难题，我县一方面建立了公务员提前退休鼓励机制，通过腾编腾岗，x202x年—x202x年2年新招录公务员203名，为年轻干部队伍注入了新鲜血液。另一方面规模储藏、适时使用。实施“百名年轻干部培养工程〞，x202x年，“三荐双选〞遴选产生了20230名年轻干部培养对象，其中有39人被提拔重用，也有2023人因表现一般、不服从组织安排等原因被取消培养资格。x202x年5月，我县对“百名年轻干部培养工程〞进行深化，经过两轮“民主推荐〞、组织审核、集体审定，公开选拔了200名年轻干部，分类纳入正科、副科、科员和办事员四级干部人才库，对各个层级优秀干部做到情况明了、选用有据。 （二）坚持多渠道培养，提升能力素质。培养和储藏优秀年轻干部，是提升竞争优势、加快经济社会开展的内在要求。一是实行分类式培养。根据年轻干部不同情况，推行预任式培养、定向式培养、外挂式培养、交流式培养，让各层面各类别年轻干部尽快成长，先后选派3名机关优秀副职干部到乡镇主持政府工作、135名年轻干部赴高校培训、93名干部到县招商局和征收办挂职锻炼，促进了年轻干部历练成长。二是实行差异化培养。对领导班子中的年轻干部，重在开阔眼界胸襟，实施“三外培训〞，先后组织20230余人到境外、省外、市外学习研修，3人赴美参加城市建设高级研修班，120人赴浙江大学等名校参加培训。对其他年轻干部，重在优化能力结构，实施“三训工程〞，组织85人进军营集训、到高校培训、赴一线实训。三是实行系统性培养。统筹县乡办学资源，开展“百班联办〞，实现了组织调训和自主选学的有机结合。建立干部考学制度，实行“三考三反响〞，将考试成绩向单位党组（委）反响、考察结果向部务会反响、考评得分在网上反响，增强了培训质效。强化干部培训后期评估，实行跟踪回访、互动交流，促进年轻干部勤思考、常运用，稳固和深化了培训成果。 （三）坚持多方位管理，促进履职尽责。按照从严管理的要求，切实加大年轻干部的监管力度。一是坚持常态考核。建立年轻干部工作实绩定期申报制度，按月申报招商引资、城镇建设等进展情况，及时充实实绩管理信息库，动态掌握干部履职状况；建立后备人才库，跟踪培养、动态管理、实时记录，准确掌握年轻干部综合表现。二是突出人文关心。深入开展谈心谈话，每半年组织一次谈心谈话活动，了解掌握年轻干部思想、工作、作风等方面的情况，对存在的苗头性问题做到早发现、早提醒、早纠正。三是强化预防监督。健全“三员一网〞监督体系，聘请89名机关“一把手〞、纪检组长及老干部等担任阳光监督员；实行年轻干部警示教育、关爱提醒制度，先后警示教育40人、发放关爱提醒函2023份；推行新任职年轻干部“二次谈话〞，结合任前任后表现，对26人进行鼓励式谈话、3人进行警诫式谈话。 存在问题 一是年轻干部队伍结构不够合理。年轻干部总量偏少，在全县干部队伍中、尤其是领导班子中占比较低。在全县分布不平衡，公检法等单位较多，县直单位和乡镇相对偏少。学历结构和专业结构不合理，具有硕士以上高学历的人才较少，熟悉工程建设、城市规划、财政金融等紧缺专业方面的人才较少。 二是年轻干部综合素质有待提升。局部年轻干部理论功底和专业技能不够扎实，基层工作经验缺乏，社会经历有限，处理解决问题的能力比较欠缺。局部年轻干部作风漂浮、群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，把学习培训、挂职锻炼当“镀金〞，没有真正“墩好苗〞。 三是年轻干部上升渠道不畅通。受年龄、资历、阅历、经验等“隐性台阶〞制约，在干部选拔任用中，年轻干部容易受到无视，致使政治上成长缓慢。 相关建议 一是多向交流使用年轻干部。坚持多途径选拔储藏优秀年轻干部，扩大选拔视野，在把好选拔优秀年轻干部标准关和程序关的根底上，采取多形式、多层次、多领域的交流锻炼，发现和储藏一批优秀年轻干部。实施“上下〞交流。对县乡机关新任职年轻干部采取双向交流，丰富工作经历，提升素质能力。实施“对口〞交流。重点向经济金融、城建规划等上级部门进行协调，选派年轻干部到对口部门挂职锻炼，对专业型干部“二次〞调配，努力做到人尽其才、才尽其用。实施“平行〞交流。对长期在单一岗位的年轻干部，开展跨部门、跨区域轮岗交流，实现从“体内循环〞到“体外开展〞的转变。实施“优选〞交流。扩大从企事业单位选拔优秀年轻干部的渠道，推进领导干部竞争上岗，充分调动年轻干部干事创业的主动性和创造性。 二是梯次培养育强年轻干部。针对不同类型干部成长规律，让年轻干部在多种环境和不同岗位上经受锻炼、丰富阅历、增长才干。针对年轻干部专业成长需要，分批选派参加财政经济、城建规划等高校高端培训，提升理论水平、专业素养。选择机关年轻干部在乡镇、农村等基层一线挂职锻炼中，锤炼基层工作能力，养成亲民爱民为民的作风。选择有开展潜质大、综合素质好的年轻干部上级对口机关跟班学习，熟悉业务流程，提升工作思路；到重大工程、重点工程推进中，强化吃苦耐劳的精神和处理复杂问题的能力。选择素质全面、实绩突出、群众公认的年轻干部到关键岗位，进行加压培养锻炼，提升综合协调和驾驭全局的能力，加快成长为领导型人才。 三是动态管理管好年轻干部。坚持跟踪考核。建立年轻干部成长档案，对年轻干部“墩苗〞培养实行全程记实、跟踪考核，保证培养效果。完善县委常委、组织部门、县乡机关领导班子三级谈心谈话网络，了解年轻干部成长情况，及时发现和纠正缺点和存在问题，帮助健康成长。突出实绩导向。不唯“年龄〞、“学历〞、“身份〞是举，注重从干部的德才表现和实际能力中评判干部，加大年轻干部选拔使用的力度，努力在年轻干部中树立凭实绩评优劣、定升迁、论奖惩的用人导向。强化常态管理。建立后备干部的动态管理机制，对组织管理和业务素质较弱、工作实绩差的，不适宜继续作为后备干部的，畅通“出〞和“下〞的渠道，真正把优秀人才选拔充实到各级领导班子和重要岗位上来。） 第二篇：干部培养调研报告干部培养调研报告 干部培养调研报告 选拔培养年轻干部是领导班子和干部队伍长远建设的根底工作，是加快地域经济社会开展的重要助力。近年来，我县高度重视年轻干部的培养和选拔，着力构建干部选任进出有序、培养内外互补、考核动静结合、管理宽严相济的工作机制，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、精干高效的年轻干部队伍。 主要做法 （一）坚持多层面选配，调优队伍结构。拓宽入口、充实力量。由于历史原因，一度时期我县县乡干部队伍年龄老化、力量缺乏，从x202x年—x202x年2023年时间里，全县仅招录公务员95名（不含公检法），年轻干部长期短缺。为破解这一难题，我县一方面建立了公务员提前退休鼓励机制，通过腾编腾岗，x202x年—x202x年2年新招录公务员203名，为年轻干部队伍注入了新鲜血液。另一方面规模储藏、适时使用。实施“百名年轻干部培养工程〞，x202x年，“三荐双选〞遴选产生了20230名年轻干部培养对象，其中有39人被提拔重用，也有2023人因表现一般、不服从组织安排等原因被取消培养资格。x202x年5月，我县对“百名年轻干部培养工程〞进行深化，经过两轮“民主推荐〞、组织审核、集体审定，公开选拔了200名年轻干部，分类纳入正科、副科、科员和办事员四级干部人才库，对各个层级优秀干部做到情况明了、选用有据。 （二）坚持多渠道培养，提升能力素质。培养和储藏优秀年轻干部，是提升竞争优势、加快经济社会开展的内在要求。一是实行分类式培养。根据年轻干部不同情况，推行预任式培养、定向式培养、外挂式培养、交流式培养，让各层面各类别年轻干部尽快成长，先后选派3名机关优秀副职干部到乡镇主持政府工作、135名年轻干部赴高校培训、93名干部到县招商局和征收办挂职锻炼，促进了年轻干部历练成长。二是实行差异化培养。对领导班子中的年轻干部，重在开阔眼界胸襟，实施“三外培训〞，先后组织20230余人到境外、省外、市外学习研修，3人赴美参加城市建设高级研修班，120人赴浙江大学等名校参加培训。对其他年轻干部，重在优化能力结构，实施“三训工程〞，组织85人进军营集训、到高校培训、赴一线实训。三是实行系统性培养。统筹县乡办学资源，开展“百班联办〞，实现了组织调训和自主选学的有机结合。建立干部考学制度，实行“三考三反响〞，将考试成绩向单位党组（委）反响、考察结果向部务会反响、考评得分在网上反响，增强了培训质效。强化干部培训后期评估，实行跟踪回访、互动交流，促进年轻干部勤思考、常运用，稳固和深化了培训成果。 （三）坚持多方位管理，促进履职尽责。按照从严管理的要求，切实加大年轻干部的监管力度。一是坚持常态考核。建立年轻干部工作实绩定期申报制度，按月申报招商引资、城镇建设等进展情况，及时充实实绩管理信息库，动态掌握干部履职状况；建立后备人才库，跟踪培养、动态管理、实时记录，准确掌握年轻干部综合表现。二是突出人文关心。深入开展谈心谈话，每半年组织一次谈心谈话活动，了解掌握年轻干部思想、工作、作风等方面的情况，对存在的苗头性问题做到早发现、早提醒、早纠正。三是强化预防监督。健全“三员一网〞监督体系，聘请89名机关“一把手〞、纪检组长及老干部等担任阳光监督员；实行年轻干部警示教育、关爱提醒制度，先后警示教育40人、发放关爱提醒函2023份；推行新任职年轻干部“二次谈话〞，结合任前任后表现，对26人进行鼓励式谈话、3人进行警诫式谈话。 存在问题 一是年轻干部队伍结构不够合理。年轻干部总量偏少，在全县干部队伍中、尤其是领导班子中占比较低。在全县分布不平衡，公检法等单位较多，县直单位和乡镇相对偏少。学历结构和专业结构不合理，具有硕士以上高学历的人才较少，熟悉工程建设、城市规划、财政金融等紧缺专业方面的人才较少。 二是年轻干部综合素质有待提升。局部年轻干部理论功底和专业技能不够扎实，基层工作经验缺乏，社会经历有限，处理解决问题的能力比较欠缺。局部年轻干部作风漂浮、群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，把学习培训、挂职锻炼当“镀金〞，没有真正“墩好苗〞。 三是年轻干部上升渠道不畅通。受年龄、资历、阅历、经验等“隐性台阶〞制约，在干部选拔任用中，年轻干部容易受到无视，致使政治上成长缓慢。 相关建议 一是多向交流使用年轻干部。坚持多途径选拔储藏优秀年轻干部，扩大选拔视野，在把好选拔优秀年轻干部标准关和程序关的根底上，采取多形式、多层次、多领域的交流锻炼，发现和储藏一批优秀年轻干部。实施“上下〞交流。对县乡机关新任职年轻干部采取双向交流，丰富工作经历，提升素质能力。实施“对口〞交流。重点向经济金融、城建规划等上级部门进行协调，选派年轻干部到对口部门挂职锻炼，对专业型干部“二次〞调配，努力做到人尽其才、才尽其用。实施“平行〞交流。对长期在单一岗位的年轻干部，开展跨部门、跨区域轮岗交流，实现从“体内循环〞到“体外开展〞的转变。实施“优选〞交流。扩大从企事业单位选拔优秀年轻干部的渠道，推进领导干部竞争上岗，充分调动年轻干部干事创业的主动性和创造性。 二是梯次培养育强年轻干部。针对不同类型干部成长规律，让年轻干部在多种环境和不同岗位上经受锻炼、丰富阅历、增长才干。针对年轻干部专业成长需要，分批选派参加财政经