中小企业绩效考核的现状调查及问题分析研究人力资源管理专业.doc

中小企业绩效考核的现状调查及问题分析 目录 1、 摘要 2 相关理论综述 2.1 中小企业分析 2.1.1 中小企业的概念 2.1.2 中小企业特征分析 2.2 绩效管理的相关概念及作用 2.2.1绩效管理的概念 2.2.2 绩效管理在人力资源管理中的地位 2.2.3 绩效管理的作用 3 中小企业绩效管理的问题分析 3.1问题现状 3.1.1 中小企业对绩效管理认识中的问题 3.1.2 中小企业绩效管理执行过程中的问题 4 、中小企业绩效管理问题的解决方案 4.1 认识层面的中小企业绩效管理问题解决方案 4.1.1 加强企业管理层对绩效管理的认识 4.1.2 加强企业员工对绩效管理的认识 4.2 操作层面的中小企业绩效管理问题解决方案 4.2.1 要重视绩效管理与人力资源管理其他系统之间的对接 4.2.2 根据企业战略，建立完善的绩效管理体系 4.2.3 在绩效管理过程中要重视与员工的沟通 4.2.4 设置科学的绩效考评体系 4.2.5营造高绩效的企业文化 5 结束语 1 摘要 现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。 目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。 本文采取了理论与实践相结合的研究方式，通过一次辅助某中小企业开展工作分析以及员工满意度调查的机会对该企业各个职位的员工进行了深入的访谈，并且深入的了解以及思考了中小企业绩效管理的相关问题。本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将实践的经历与现有理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。 2 相关理论综述 2.1 中小企业分析 2.1.1 中小企业的概念 笼统的说，中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位 张玉利，任学锋．中小企业成长的管理障碍[M]．天津大学出版社，2001 。根据我国《中小企业标准暂行规定》，我国划分中小企业的标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。根据规定，不同行业的中小企业划分标准如下： 1、工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为40000 万元以下。 2、建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额40000 万元以下。 　　3、批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人500 人以下，或销售额15000 万元以下。 　　4、批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200 人以下，或销售额30000 万元以下。 5、交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业职工人数要在3000 人以下，或销售额30000 万元以下。邮政业中职工人数要在1000人以下，或销售额30000 万元以下。 6、住宿和餐饮业，职工人数800 人以下，或销售额15000 万元以下。 笔者深入探究的企业为国内某中小型企业，所以本文所探讨的中小企业绩效管理均是以《中小企业标准暂行规定》所规定的为准。 2.1.2 中小企业特征分析 1、所有权与经营权高度统一 在我国中小企业大多都以个体企业、合伙企业两种形式为主，因此，大多数的中小型企业的所有者与经营者都是一个人，企业所定的目标就与所有者所想要达到的目标非常相似。这一特点是中小企业灵活机动、反应灵敏等各种优势的基础，但是也给中小企业的管理带来了很大的弊端。 2、企业内的组织结构比较简单，管理层次较少 由于企业规模不大、管理层次少，所以信息传递比较快、从某些意义上说办事效率比较高，也使得企业的运行成本得以降低。这样也使得员工之间、上下级之间的沟通更加简单，正确的发挥优势的话会比较容易建立起有较高凝聚力的融洽关系，有利于激发员工的工作热情以及创造力。 3、中小企业的生产规模小，应对市场反应的能力比较强 经营灵活是中小企业的一大特点，鉴于这一特点，中小企业可以更灵活的迎合市场的需求，一旦市场出现新的需求，便可及时组织生产。还可根据市场变化，随时调整产品结构。 4、经营面窄，以专业化生产经营为主 中小企业一般经营某一狭小的领域，并精通这一领域，实行专门化经营，能够提供很好的个性化服务，这是他们的优势，也使得能够成为大企业的合作对象。 5、经济实力较差，总体竞争力较弱，企业寿命周期短 与大企业相比，中小企业的经济实力不强，生产规模不大，经营范围较小，因此注定其总体竞争能力较弱。并且，中小企业的寿命周期大都比较短。 由以上中小企业的特征我们可以看到在中小企业在开展绩效管理方面既有优势也有劣势。在中小企业中，合理正确的运用绩效管理可以帮助企业节约成本，调动员工的积极性，提升企业的竞争力。但是若是运用不当，让绩效管理在企业里徒有虚名，则反而会成为中小企业的负担，加大企业的成本，得不偿失。因此，在中小企业里开展绩效管理一定要尽量的简单而又高效，在实践中摸索出一套符合企业自身的绩效管理模式，在尽量的减少管理成本的同时凸显绩效管理所带来的效益。 2.2 绩效管理的相关概念及作用 2.2.1绩效管理的概念 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从概念中我们可以看到，绩效管理强调了以下几个要点： 1、强调组织与个人目标的一致性 绩效管理的目的是为了提升个人、部门的绩效，从而最终使组织的绩效得以提升，希望员工能与组织共同成长，因此需要员工以及组织朝着一个共同的方向去奋斗。 2、强调管理者与员工需要保持良好的沟通 绩效管理的各个环节都需要管理者与员工共同参与，因此，保持良好的沟通非常重要，只有在充分沟通的基础之上才能制定出合适的绩效目标，让管理者与员工真正的达成一致。 3、强调绩效管理是一个不断循环的过程 绩效管理不等于绩效考核，它是一个由众多环节组成的不断循环的过程，每一个环节都对绩效管理的成败起着非常重要的作用。 图 1 绩效管理各环节循环图 2.2.2 绩效管理在人力资源管理中的地位 人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。原因有以下几点： 1、组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的。绩效目标的制定需要围绕着公司的发展战略，体现发展战略的导向。 2、绩效考核的结果对于人员配置有非常重要的作用。绩效考核实施不好将会直接影响人员配置的开展。 3、招聘选拔工作需要根据绩效管理工作的需要来确定招聘标准，个人的绩效会受个人的能力素质影响，因此人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行。 绩效管理与薪酬激励也有着密切的联系。通过薪酬激励可以激发组织和个人的主动积极性。 4、通过陪训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。 组织和个人的绩效水平将直接影响组织的整体运作效率，所以绩效管理在企业中有着非常重要的作用，因此应该更多的重视它。 2.2.3 绩效管理的作用 绩效管理可以促使组织和个人的绩效得以持续的提升，还能促进管理流程和业务流程的优化，从而有效的提升企业的竞争力。具体说来，绩效管理有以下作用： 1、绩效管理可以促进组织和个人绩效的提升 首先，绩效管理为个人、部门以及组织指明了奋斗的方向，有利于个人、部门以及组织更有效的开展工作；其次，在绩效管理过程中可以及时的发现被管理者所出现的错误并加以指正，这样就有利于被管理者更好的提升个人绩效；再次，绩效管理可以在绩效考核环节通过各种激励手段激励高绩效者继续努力，也可以督促低绩效者努力改进自己的绩效，并且还可以帮低绩效者制定绩效改进计划，促使其在下一个绩效周期内努力改进。最后，绩效管理还可以对员工进行甄选，保留高绩效者，淘汰低绩效者，使人力资源满足组织的需要，从而提升组织和个人的绩效。 2、绩效管理促进管理流程和业务流程的优化 在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司的整体利益以及工作效率出发，通过不断的优化工作流程来提高各个环节的效率，因此在提升绩效的过程中，公司的管理流程和业务流程也不断的得到了优化。 3、绩效管理可以保证组织战略目标的实现 企业都会有自身的发展战略，根据发展战略会制定出远期目标和近期目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件，制定出年度经营计划及投资计划，并在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解，就成为部门的年度业绩目标；各个部门向每个岗位分解核心指标，就成为每个岗位的关键业绩指标。绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。 3 中小企业绩效管理的问题分析 目前，越来越多的中小企业发现了绩效管理的作用，也在企业中开始实行绩效管理并且取得了一系列的成效，然而，由于经验的不足以及运作的不规范，使得在开始实行的过程中难免会出现一些问题。下面，笔者将总结出一些共同的容易出现的问题。 3.1问题现状 3.1.1 中小企业对绩效管理认识中的问题 1、对绩效管理不够重视 笔者在某中小企业实习期间发现，该企业几乎没有绩效管理可言。通过了解得知，最主要的原因在于高层的不重视，认为绩效管理可有可无，在他们看来绩效管理仅仅是用来撑起“管理规范化”的形式工程而已，并无实际意义而言。笔者通过对其他几家中小企业的走访也得知他们对于绩效管理也是放在一个不冷不热的位置。通过网络上搜集的数据估计，中小企业圈子内不重视绩效管理的现象比较严重。 2、对绩效管理的目的认识不明确 绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，最终实现员工和组织的战略目标。部分中小企业对于绩效管理目的的认识存在偏差：有的企业认为绩效管理就是绩效考核，另外还有75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”，仅有较少部分的中小企业能真正正确的认识绩效管理的目的。 3、对绩效管理的参与部门认识有误 很多中小企业的中高层管理者对于绩效管理的认识不到位，在绩效管理执行的过程中队对各部门以及中高层应承担的职责不明确，导致了很多人认为绩效管理只是人力资源部门的事情，其他人以及部门仅仅是在配合人力资源部门完成他们的