2023年工作激励机制调研报告2.docx

工作鼓励机制调研报告 篇一：员工鼓励机制调查报告表 员工鼓励机制调查报告 的缺是要要励激员有激进少现的方的励工效励步的代作法一的激的、，组企用，般现励激激经成业。已性状的励励济部的而被问进措机理的分战激越题行施制论发发略励来做了或产、展挥性作越了分对生激，着资为多简析策的励 国有企业作越来越重要源，对企业开发和管理的企业所采单阐述，对，并提出加，最后以GE成效。 作用、鼓励 为的的人用我强公 现作兴力。国我司代用衰资本国国为社。成源文有国案 摘随会人败的就企有例关酬 要着中力起一有业企说键 社不资着个关员业明词 会可源重重激工的了： 机制、薪 篇二：关于国税干部鼓励机制的调研报告 近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核鼓励机制的督导和鼓励作用，较好的解决了“干好干坏一个样〞，“多干少干一个样〞，“干与不干一个样〞，以及“淡化责任，疏于管理〞等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统公务员队伍考核鼓励机制谈一点粗浅看法。 一、影响考核鼓励机制的因素（一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为标准、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制确实立与开展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的鼓励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核鼓励机制，不但起不到应有的鼓励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情效劳、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲〞，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御〞的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一局部公务员对鼓励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核鼓励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核鼓励方式，因而要到达考核鼓励的目的就显得比较困难。（二）需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足〞，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予鼓励，就会产生“鼓励疲劳〞；如果需求长期得不到满足，就会转移追求目标，生产工作惰性。目前，基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小，奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小，考核结果很难公务员的需求挂钩，近年来科员以下公务员，晋升副主任科员的几乎没有，使很大一局部基层国税系统的公务员，产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核鼓励的信心。（三）考核管理者的因素。我们知道考核鼓励是对公务员的工作业绩，德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响，稍不注意就容易产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定，也影响了公务员考核制度鼓励功能的发挥。（四）人力资源配置不合理，“苦乐不均〞现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗〞等因素的影响，造成整个单位人力资源配置不合理，为干部鼓励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均〞和“鞭打快牛〞现象较为严重。二是责、权、利不均衡，无法制定出相比照拟公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。（五）职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类鼓励最重要的手段。然而，现行实践中的职务晋升制度使其鼓励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，领导职务相对事实上的“终身制〞，无法鼓励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制，导致实践中的诸如年龄现象（集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买文凭〞、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象，制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性，也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误 导向；另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。（六）非领导职务晋升不公平，严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点，非领导职务晋升不仅没有成为调动、鼓励职工积极性的手段，反而成为制约干部积极性的羁绊，影响着国税工作的质量和效率。 篇三：中国民营企业员工鼓励机制调查研究报告 中国民营企业员工鼓励机制调查研究报告 摘 要 随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工鼓励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。通过研究分析民营企业员工鼓励及鼓励机制，说明了民营企业的鼓励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据鼓励理论分析了民营企业现行鼓励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 本文在对当前民营企业员工鼓励机制背景认知的根底上，首先通过对民营企业员工鼓励机制现状进行分析，从而对民营企业鼓励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业鼓励机制存在的问题。基于此，从鼓励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对A市局部民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工鼓励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，鼓励员工，从而形成一套良好的鼓励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工鼓励机制的分析，可以看出在经济高速开展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工鼓励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 【关 键 词】民营企业，鼓励机制，存在问题，调整策略 1.绪论 1.1研究背景及意义 中国参加WTO的漫长历程终于画上了句号。参加WTO给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对民营企业而言是机遇大于挑战，像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说： “它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界〞。我们在看到民营企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步开展和民营企业在创造产值和提供新的就业时机方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济开展的因素日益显现，这些不利因素在改革与开展中制约着民营企业的步伐，使民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速开展。相反，有些曾经辉煌的民营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调发开工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的鼓励机制。相对而言，民营企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力缺乏。如果有好的鼓励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的鼓励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 面对WTO的挑战，中国市场中民营企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是 一个严峻的考验。而人作为一种最活泼的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速开展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并鼓励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王〞。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。 由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的民营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善鼓励机制，用好人才和留住人才。而民营企业鼓励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前民营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。 1.2研究思路及根本内容 在上述背景下，本文将运用理论分析和实证研究等方法，紧密围绕现阶段我国民营企业鼓励机制这个主题，深入调查研究，探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。文章共分六个局部： 第一局部为本文的绪论。 第二局部是对鼓励理论与鼓励机制进行论述和评述。首先是给出了鼓励的定义并对其进行了阐述；其次是对鼓励理论的论述，其中以作为本文理论根底的内容型鼓励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到的鼓励理论存在的问题加以评论。 第三局部是我国民营企业员工鼓励机制现状分析与实证研究。这局部内容是在我国目前状况即经济高速开展和参加WTO后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。研究民营企业员工鼓励机制问题，不能孤立的进行，必须先从民营企业员工工作满意度入手。基于鼓励理论的根本观点上，中消研设计了“民营企业员工工作满意度调查问卷〞，通过调查和分析，以此得出民营企业员工工作满意度与鼓励因素之间的关系，并对此作实证分析。 第四局部是找出民营企业员工鼓励机制问题所在。 第五局部对民营企业员工鼓励机制提出具体建议和调整策略。通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工鼓励机制。 第六局部为本文的结论。 2.相关名词与理论 2.1鼓励及其组成因素 鼓励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。 鼓励特点是：有被鼓励的人。被鼓励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被鼓励的动机强弱，即积极性的上下是一种内在变量，不是固定不变 的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。 作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要鼓励全体成员。在一般情况下鼓励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。 图2-1 自动力与外力的关系 如图2-1所示，一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做〞转化为积极的“我要做〞。 鼓励的根本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受鼓励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。 行为科学家在对员工鼓励的调查中证实，认为民营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的鼓励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。这里，其中的差距系鼓励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和鼓励三者之间存在着以下关系： 工作成绩=f(能力×鼓励) 2.2鼓励模型 上述鼓励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明（图示2-2）： 除了上面讨论的组成因