2023年市场化背景下电力企业人力资源战略管理分析.docx

市场化背景下电力企业人力资源战略管理分析 ：随着全球经济的开展，我国逐渐建立了完善的现代企业制度，人力资本越来越成为企业开展的的核心资源。主要是通过讨论市场化背景之下，分析我国电力企业人力资源管理的相关方面，找出人力资源管理的战略开展方向，为企业的不断继续开展提供更好的开展思路。 关键词：市场经济； 电力企业； 人力资源； 管理战略 作者简介：张革涛（1972-），男，吉林怀德人，吉林省农电吉林城郊分公司人力资源部主任，经济师。（吉林吉林132022） 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-0079（2022）27-0023-01 21世纪是知识经济时代，人力资本成了社会开展的核心资本。在市场经济快速开展的中国，我国企业存在着大量借用外国企业管理模式的现象，外国的管理模式虽然在很多方面领先于开展中的中国，但是中国企业有着自己的开展环境和深刻的国内背景，盲目照搬照抄外国企业的管理模式会对企业开展造成不利影响。我们应该站在更高的战略地位上去思考人力资源管理的重要性，根据中国国情，结合企业自身特点，探求符合企业开展需求的人力资源管理体系。 一、电力企业的人力资源特点 由于电力企业的特殊性，它的生产过程相对复杂，而且对于生产的平安和稳定性有着相当高的要求。电力行业是一门科学跨越度较大的行业，它有属于传统行业的生产领域，虽然不像高科技企业那样，要求企业在高新科技领域有着创造性的要求，但是它却有在其专业领域覆盖面极广的应用性领域。从它的企业内容和核心科技来看，它既包括传统的发电技术，但同时在其生产应用的一些方面却涵盖了时下先进的计算机控制技术以及新能源、新材料技术。总的来说，电力企业人力资源的特点主要表现在四个方面。 1.对其工作人员的综合素质要求比较高 这点是由电力行业生产目的和应用目的的特点决定的，电力行业在一线的生产和管理工作相对来说十分辛苦，不仅工作时间不规律，同时还要求现场工作人员必须具备良好的实践性和操作性，工作容量比较大，这就要求一线的工作人员不仅要具备扎实的根本工作技能，同时还要具备良好的工作心态。另外，一线工作人员的健康素质也是考察工作的一个十分重要的方面。 2.电力企业的工作十分强调工作的专业性 电力行业是个特殊的行业，企业的生产应用以及管理岗位都需要与电力相关的专业知识作为根本保证，根据企业考察从业人员的最低资格标准，在设备运行及维护方面的工作都至少要求其从业人员平均要有三年的中技从业资格，而且在上岗前必须要接受一年的专业技能培训方可上岗。 3.电力企业的工作内容大多专业且涵盖面广 电力行业是一个国家的根底行业，电的应用已经作为生活的根本需求之一被定义在日常生活标准之中，它涉及的专业领域不仅是电力本身，同时还包括电力生成的相关热动、金属材料方面的学问以及现代化技术要求之下的计算机控制技术、电厂化学等非常专业的领域。这实际上对电力企业的人力资源提出了很高的要求。 4.电力行业的特点客观上要求其工作岗位的稳定性 由于电力工作的实践性和操作性很强，使得其岗位上的从业人员要持续在工位上进行日常操作，才能适应其岗位的特殊要求。根据电力特点，技术人员必须在电力运行、电力检修以及日常的操作上到达熟练的程度才可以胜任工作，随着工作年限的增加，这一点会逐渐完善。所以，在这一点上，就对从业人员的稳定性提出了相对较高的要求。 二、市场化背景下电力企业人力资源管理现状 1.人力资源的结构构成不合理 （1）电力企业的岗位要求与现有的人员素质匹配性较低。在我国的电力企业中，目前存在一个十清楚显的状况是很多一种级别的岗位处于空缺，然而在此级别之下的生产人员却有很多处于闲置的状态。这种人力分配难的局面自改革开放以来，特别是我国参加WTO以来，几乎呈现一种愈演愈烈的开展态势。面对层出不穷的新技术新设备以及世界电力行业新的开展要求，中国电力行业由于后续教育跟进的缺乏，出现岗位需求短缺与充裕人员过剩的双重矛盾局面。 （2）电力企业的资产流动性缺乏与人员充裕共存。资源的优化配置不仅是当前市场经济开展的要求，更是社会主义开展的要求。而在电力行业，却出现了企业资产僵化、资金运转不灵的局面。局部资金运转不灵，甚至闲置，十分影响企业的经营效率，不利于企业的扩大开展，同时不断充裕的人员的局面也会随着资产问题的日益严重而不断加剧。 （3）二三线员工充裕与一线员工的短缺形成鲜明比照。这种局面也是造成企业冗员的重要因素之一。目前的供电行业部门多、管理人员多、管理功能重叠，反观一线，工作人员人力缺乏是目前电力行业普遍面临的问题。 2.对人力资源的投入缺乏，企业人员素质缺乏以满足工作需求 企业对人力资源投入缺乏很大程度上是源于企业的管理部门和人力资源部门对人力资源认识不够，缺乏对人力资源的投资意识，使得本来就十分欠缺的人力局面时时得不到有效的改善。而且在目前的人力培训过程中，由于培训的力度不够、培训制度的缺失、培训流于形式，丧失了培训的效果。 企业人力资源的提高一方面来源于企业的内部培训，通过内部教育使得从业人员提高素质，一方面是通过企业外部招聘。而在企业人员的招聘上，很多电力行业却存在选人的各种弊病。虽然市场经济的开展使得大局部企业完成了企业体制改革，但是很多企业在选人上依然不顾经济的开展要求而存在许多灰色现象，这使得企业人力素质普遍低下。 3.企业的鼓励机制缺乏人性化，降低了人力的生产效率 在中国，随着市场化的开展，企业之间竞争越来越剧烈，很多企业采用绩效制的奖罚机制。绩效机制不是不可以运用在企业的鼓励机制中，但要看具体情况。由于电力企业的职位差异较大、非常规性的任务很多，同时工作成绩不适合量化评判，使得绩效奖罚机制缺乏实施的公平性，这大大打击了工作人员的积极性，降低了工作效率。 三、电力企业人力资源管理的战略思路 1.人力资源的优化配置是改革的重点，实现人才的充分利用是最终的目标 电力企业人力资源管理的重点是要实现人才的充分合理的使用。人力资源管理部门在进行人力资源的配置时要充分考虑到人员的构成及需求状况，同时也要根据企业岗位的开展要求具体配置人才。在人才的选取方面，企业的人力资源管理部门起着重要的作用。人才是企业开展的未来，企业所需要的各类人才要进行科学组合，争取做到“人尽其才〞。企业的管理部门只有通过各种方式实现人才的合理安排，才能使企业人员的积极性得到提高。企业要实行公平、公开及公正的用人自主权，通过人才的竞争上岗等方式，按照市场化的资源配置要求合理配置人员。在奖惩方式上，不应只采取不合理的绩效工作制，而应通过全面考核以及末位淘汰制等方式，整体评定员工的工作，防止一概而论的评奖机制，以免消除员工的积极性； 同时还要建立健全人员采用、退出机制，推动在职人员职业化的进程。对新旧员工也要采取不同的对待方法，争取做到公平而合理的安排，通过一些优惠政策让员工真切感受到企业的奖罚机制。 2.注重人才的不断提高，不断完善培训机制，提高企业所有员工的素质 随着市场化经济的高速开展，企业的竞争愈演愈烈。人才是在剧烈的竞争中保证企业占据优势的核心元素，所以企业人才的培训要不断地完善起来，建立长期而有效的人才培训体系才是一个谋求开展壮大的企业要做的。人力资源的开发不是一件简单的事情，必须要注重人才综合素质的培养。根据中国电力企业的现状，也要注重技术性的培训。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化、企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。员工可以通过自己的能力和努力程度为公司作出相应的奉献，为公司的开展出力，所以也是公司寻求开展、投资未来的一种形式。 3.建立有效的鼓励机制，完善薪酬福利制度 人才鼓励是实施人才战略的重要环节。电力企业应适应新形势，在人才鼓励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制，依据科学的考核评价，通过上岗、下岗等手段激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才可以实行年薪制、参股制等，把收入与企业生产经营的实际成果挂钩； 对高级专业技术人才，可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费，将其收入与技术成果、科研效果挂钩。 总之，一个想要获得长远开展的企业必须要注重企业人力资源管理，特别是在当前市场经济日益扩大状况之下，要更加注重人力资源的质量以及企业在人力资源方面的合理配置。电力行业由于其特殊性，应该不断探求属于自己行业开展的、切实可行的人力资源战略，最后将人力资源最大限度地转化为生产力才是企业的开展推进器。 参考文献： [1]王琳,张宁.电力企业人力资源战略管理初探[J].经济研究导刊, 2022,(17). [2]龙清.电力企业的人力资源管理研究[J].科海故事博览:科技探索, 2022,(9). （责任编辑：王祝萍）