2023年当前影响乡镇干部队伍稳定的因素及对策分析.doc

当前影响乡镇干部队伍稳定的因素及对策分析 乡镇是中国最基层的政权组织，乡镇干部的稳定与否关系到党执政的根本，关系到国家政权是否稳固的根基。农业税取消已过了三个年头，作为中国最底层的国家干部——乡镇干部的工作强度和工作压力得到很大缓解，随着国家财政转移支付力度的加大，乡镇干部的经济待遇也得到了较为有效的解决。应该说，从宏观政策的层面看，国家当前出台的一系列重大举措为稳定乡镇干部队伍提供了极为优越的政策环境。但随着乡镇各项改革的深入推进，乡镇政府职能的转型，影响乡镇干部队伍的不稳定因素也随之增加。为了找出影响乡镇干部队伍稳定的深层次原因，笔者会同组织、人事部门深入到XX省XX县区各乡镇开展深度调研，调查组采取发放调查问卷和封闭式的个别面谈方式进行，使每个调研对象敢说真话，肯说真话，会说真话，从而确保调研结果的真实性、系统性和全面性。 一、乡镇干部队伍不稳定的主要表现 〔一〕信心缺乏，体制性障碍大。50.9%的乡镇干部对乡镇以后的开展没有信心，在目前的乡镇体制下只有23.3%的干部选择无条件干下去，而且有61.2%的乡镇干部认为社会对乡镇干部评价不高是由体制造成的，这说明乡镇体制亟待改革。 〔二〕待遇不稳，利益观偏差大。赞成为了集体利益而牺牲个人利益的乡镇干部仅有40.8%，由于乡镇工作条件相对艰苦，只有35%的乡镇干部认为在乡镇能实现自我价值。 〔三〕作风不实，群众观念不强。仅有56.7%的乡镇干部认为农民不值得同情，还有一大局部干部对当前农民的疾苦缺少深入了解，只看到富裕农民的一面，这与50%的干部下村到富裕户家中去的调查结果相吻合。 〔四〕环境不优，乡镇留人太难。乡镇干部认为当前农村工作最主要的苦恼仍然是待遇不能落实〔40.8%〕和群众不理解〔42.5%〕这两大因素，根本格局未变。大多数乡镇干部不愿呆在乡镇工作，即使一切待遇都得到保障，也只有56.7%的干部选择留下，而有77.5%的干部愿意放弃现在职务和待遇进城工作，有50%的人对现状不满意。 二、影响乡镇干部队伍稳定的主要因素 ㈠工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、方案生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、平安生产等方面，在依法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新方法不灵，老方法不行〞的状态。一是产业结构难调。主要集中在烤烟、蘑菇、蚕桑生产这些列入工作考核的工程，乡镇认为，县里下达产业结构调整任务时没有结合实际情况，而且为了鼓励农户参与，县乡村三级都要补贴，给乡村带来了债务负担，给干部造成了干部压力。二是方案生育难搞。因为强调依法行政，“新方法不灵，老方法不行〞在方案生育工作中表现得最为突出。相对以前，这项工作更难做，压力更大。乡镇干部反映，依法行政当然好，但过分高估了群众的素质，在计生工作中，法只约束了干部，对群众无可奈何。比方说，方案生育依法行政要做笔录作为依据，但计生对象就是不说话不配合，或者好不容易让他开口，但说到中途感到有可能对自己不利时就又不说而且不签字，问了也白问。而且外逃对象多，依法行政更无从着手。非诉执行也不行，一来法院人手不够，二来对象拘留后又要放出来，又处分不了，反而起负作用，所以在农村流传一种“坐牢攒钱〞的思想。而且每个乡镇都下达了社会抚养费征收任务，且征收社会抚养费不能降低标准，否那么要追究责任，同时列入目标考评，没完成扣压金和工资。三是信访问题难解。乡镇干部常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法防止发生冲突，而乡镇干部没有一项执法权，出了问题是乡镇干部的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干部，有理无理首先处分乡镇干部。群众正常的上访本来不是坏事，有些问题不是乡镇解决得了的，必须县里有关部门和领导出面协商才能解决，现在上面就是坚决不让上访，要乡镇干部推三阻四，结果越闹越大。做事不能放开手脚，目的又要到达，唯一的手段就是做群众思想工作，通过无限的务虚变为务实，但乡镇每一项工作时间性、季节性都较强。四是森林火灾难防。一谈到森林防火，从乡镇主要领导到一般干部都齐声叫冤，特别是副职干部。平时工作无论是宣传教育还是隐患排查，也做得够细够实，但做得再细再实也难免不出事。现在就出现一种怪现象，就是痴呆傻放火，群众看火，干部打火，领导发火，干部因此受处分实属冤枉。 ㈡权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决〞工程太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。乡镇戏言，县领导是“爷〞，部门是“崽〞，乡镇是“孙〞。干部反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题〔如防火等〕只处理乡镇干部不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门先予考评，导致权力部门化，部门利益化。比方信访工作考评，全县有四个乡镇发生了赴京上访现象，有三个乡镇向有关考评部门交了2022钱后没扣分，没交钱的那个乡镇被扣了两分。 ㈢用人机制不优。这是乡镇干部反映最为锋利也最为集中的问题。传统的“一式两点〞〔以乡镇机关干部谈话和民主测评为主要考核方式，以干部包村工作和分管业务为两个主要考核点〕的考核模式已难以适应新形势的需要，很难保证选出的每一个干部就是特别优秀。局部乡镇主要领导认为现在的用人体制不利于乡镇干部开展。县里在提拔乡镇干部时，大小乡镇一个样，干多干少一个样，搞平衡，每乡一个，没有表达以实绩用人的要求。一般行政干部认为当前干部考核不合理。年终测评、工作考核等都是靠人际关系和感情，就算制定了末位淘汰制也起不了什么作用，在实际操作中根本无法得到合理的落实。 ㈣经济待遇难保。干部工资都是与目标管理挂钩，产业结构调整、方案生育等都要交约1000元风险金，没有完成任务〔方案生育也下达了征收任务〕的，风险金转罚金，导致工资扣罚随意性大。干部都是靠工资养家糊口，扣工资弊大于利。而且每个乡镇都有旧欠工资未发，少那么五六千多那么一万以上。医疗保障也未到位，只搞了住院保险，只有得了大病，医疗费达300元以上才有报销。 ㈤改革压力剧增。乡镇改革给乡镇干部造成了很大的心理压力。特别是事业干部，分流多，下岗多，没有稳定感和归属感。行政干部在竞岗分流中压力也很大，今年上了岗就担忧明年是否上得了岗，心理也感到很不稳定，在工作中就直接表现为工作衔接性不强，工作不做长远打算，导致各项工作出现短期行为，分流干部还担忧假设原领导调走，新领导对自己不熟，上岗的可能性更小。 ㈥教育管理滞后。现在乡镇工作压力大，工作环境欠佳，精神生活单调，枯燥无味，加上现在乡镇处于职能转型期，局部乡镇干部思想观念未及时转变，很大程度上是由于乡镇干部教育管理没有及时跟上，乡镇领导与干部沟通不深，乡镇一般干部对领导是一种事实上的权力依附，这在现实中造成了复杂的畸形的人际关系，造成局部乡镇干部政治责任感和事业进取心不强，缺乏奉献精神，存在畏难情绪。 ㈦鼓励措施弱化。乡镇干部的精神鼓励不能弱化，特别是对年轻干部，年轻干部很看重精神奖励，如‘七一’表彰〞。另外，物质鼓励要标准，虽然在家都认为工作搞得好的要给予一定物质奖励，但乡镇可操作性的措施并不多，且力度偏小，没有起到应有的效果。 三、应对之策 稳定乡镇干部队伍也是一项综合性的系统工程。我们认为当前稳定乡镇干部队伍应从以下方面着手： ㈠切实保障干部待遇。一是提高乡镇岗位津贴，在原来上浮一级的根底上，再上浮一级职务工资，山区乡镇另享受贫困山区津贴，提高乡镇干部工资待遇，鼓励乡镇干部安心乡镇工作。二是乡镇工作与工资脱钩，改变目前动不动就扣工资的做法，确保工资真正能按时足额发放到干部手中，使乡镇干部在养家糊口的根底上全身心投入工作。三是提高乡镇干部医疗保障。乡镇干部身心负荷重，医疗开支大，单靠个人或乡镇无力解决，也不是长久之计，唯有搞公费医疗保险，实行县乡平等对待。 ㈡多关爱乡镇干部。县领导可以通过向乡镇公布领导公共电子邮箱、热线联系 、定期走访乡镇干部等多种渠道向乡镇传递领导的关心与保护，继续落实县领导联系挂点乡镇制度和干部谈心制度，勤下乡，多与乡镇干部见面座谈，了解他们的心理状态，帮助他们解决实际困难；责任追究要慎之又慎。工作中出了问题，要在弄清客观事实的根底上，科学分析主客观原因，严格按上级的政策和有关法律法规明确界定责任主体，严格把握处分标准，同时注重引导受责任追究的干部总结经验，端正工作态度，真正到达落实责任、促进工作与保护干部积极性的统一。 ㈢创新干部选用制度。干部选用最关键的是取决于实绩鉴定，真正做到凭实绩用干部。从某种意义上说，能否客观公正科学合理地鉴定工作实绩是衡量干部工作成败的根本点，也是矛盾的焦点所在。应根据党政领导干部考核工作暂行规定第十八条第 〔二〕、 〔四〕款的有关规定，完善数据采集、业绩核定、现场观察、访问群众等措施，坚持县乡村三级联动三方联鉴。首先，严格实绩比照依据。对于包村工作，在安排包村干部前，由村支部村委会把村里的产业结构调整、方案生育、村务管理、治安状况、教育文化医疗等现实情况形成书面材料报乡镇党委备案，作为绩效参照依据。包村干部离村时再形成一份新材料，作为绩效比照。两者比照构成一个政绩区间，以此鉴定包村工作实绩；对于业务工作，在安排好领导干局部工时，搞好业务移交，移交者要把分管业务的现实情况形成书面材料，作为下一任考核的比拟依据。其次，实行三方联动搞好政绩鉴定。不管是年度考核还是提任考察，都坚持到县直主管部门了解情况后，再到县统计局核实数据，并由业务主管部门和统计部门双方出具证明，以此考核领导干局部管业务取得的成效；到干部所包村里去走访群众，找村干部和群众代表谈话，考核干部的包村工作业绩，并由村“两委〞出具证明；到乡镇考核其在乡镇机关的现实表现和民主测评情况，由乡镇党委出具证明。再次，建立业绩档案，用足政绩鉴定结果。县委组织部根据考核结果把相关材料录入管理，建立政绩档案，并打印装订储存，制作储绩卡。根据储绩卡对该干部的历史和现实表现作出综合评判，作为选拔任用干部时的参考依据。 ㈣加大干部交流力度。一个干部在同一乡镇工作时间太长对个人不利，对组织也不利，加强干部交流，既可帮助乡镇党委书记理顺关系，同时又给干部提供一个开展时机。一是包括乡镇班子成员和一般干部，一年内交流1-2个；二是对一些工作时间较长、家庭困难太多、工作较为消极、年龄偏大〔40岁左右〕的乡镇副职干部，可创造条件让其进城工作；三是现任乡镇党政正副职，在同一乡镇同级职位上满10年的，原那么上应实行岗位交流；四是同一乡镇涉及避亲关系的需要交流或本地籍干部中不适应在本地工作的需要交流；五是因工作需要、改变领导班子结构、年轻干部进行多岗位或跨乡镇锻炼需要交流的；六是受过党纪政纪处分的乡镇科级干部，处分期满前，原那么上不能交流到县直单位工作；七是在乡镇任副科级领导职务满20年，且仍在乡镇科级领导岗位上工作的，交流时优先安排进县直单位工作；八是符合上述任职交流条件，年龄在45岁以上或身体不好等特殊原因不愿交流的，可由本人提出申请就地改任其他领导职务或非领导职务。 ㈤完善非领导职务管理。一是对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干部或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干部在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。一是各乡镇要加强对保存正、副科级待遇干部的管理，创新岗位设置方式，安排他们适宜的工作岗位，并提供必要的办公条件，充分调动他们的积极性，关心他们的政治生活。二是45岁以下的乡镇非领导职务科级干部，工作成绩突出，表现优秀的，可