2023年岗位调研报告4篇.docx

岗位调研报告4篇 矿领导： 集团公司实施岗位绩效工资制改革，全区职工坚决拥护和支持，但是存在局部职工套改工种岗位与实际从事的工作岗位不相符的问题，职工们反映强烈，思想波动大，给工区管理带来不稳定因素。为了维护正常的工作秩序，实现全年平安生产的目标，我区坚持以人为本、实事求是、公平公正的原那么，于11月9日-12日，由党支部书记张献斌带队，成员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升，前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研，现将调研情况汇报如下。 一、工作性质及职责范围 （一）四个兄弟矿井水电暖工区管辖范围根本相近，其主要工作都是负责全矿水电暖供应及维修、水源井设备检修、矿井水处理、办公楼水电暖维修、工广区照明维护和更换。 （二）此次调研的热交换运行工、中央空调运行工、水处理工（水质化验工），四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所担负的工作任务和岗位职责根本一致，所操作的设备原理和工艺流程根本相同，虽然设备型号、工艺参数、效劳范围有一些差异，但是工作性质是一样的。 二、热交换运行工定岗情况 1、x矿。一局部运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一局部未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此局部人员岗级为5岗。 2、a矿。工资套改前，一局部人定岗为水处理工，岗级为4岗副，另一局部原来是司炉工，在锅炉停运后，今年4月份定岗为水泵工，同时兼任软化水处理，套改后全部定为水泵值班员，岗级为2岗。 3、d矿。一局部运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一局部未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此局部人员岗级为5岗。 4、s矿。工资套改前定岗为热力运行工，套改后仍为热力运行工，岗级为3岗。 5、e矿。工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。 三、中央空调运行工定岗情况 1、x矿。工资套改前定岗为司炉工4人，水泵工3人，套改后仍为司炉工4人，水泵值班员3人，岗级分别为5岗和2岗。采取高、低岗搭配，主副司机使用，职工套改意见较小的原因是干活的套高岗，套低岗的工作量很小。 2、a矿。该矿的中央空调设备均为无人值守，不设专职岗位工。 3、d矿。工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。 4、s矿。工资套改前定岗为压风机司机，套改后仍为压风机司机，岗级为4岗。 5、e矿。工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。 四、水处理工定岗情况 1、x矿。工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。 2、a矿。工资套改前定岗为水处理工，老岗级为4岗副，同时兼任热力运行的工作，套改后定为水质检验工，岗级为2岗。 3、d矿。工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。 4、s矿。工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。 5、e矿。工资套改前兼任热力运行的工作，定岗为水处理工，老岗级为4岗副，套改后定为污水处理工，岗级为2岗。 五、关于热交换运行工、中央空调运行工、水处理工三个工种定岗和工资套改的建议 为了维护职工的合法权益，稳定职工思想，根据兄弟矿井同工种、同岗位的定岗情况，并结合我矿实际从事的工种岗位和性质，特提出以下建议和意见，望上级组织给予采纳和解决： 1、热交换运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为热力运行工，岗级为3岗。其定岗理由为： （1）兄弟矿井同样工种设置。s矿从事同样工作的人员现定岗为热力运行工，岗级为3岗。 （2）生产工艺方面。岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热面积大，平安生产责任大，生产工艺流程复杂，应定岗为热力运行工。 2、中央空调运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为压风机司机，岗级为4岗。其定岗理由为： （1）兄弟矿井同样工种设置。s矿从事同样工作的人员现定岗为压风机司机，岗级为4岗。 （2）生产工艺方面。岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热、制冷面积大，平安生产责任大，生产工艺流程复杂，且噪音污染突出，应定岗为压风机司机。 3、水处理工：套改工种为污水处理工，岗级为2岗，属于套错工种名称，造成了无故下调了这个岗位的工资级别，从原先的水处理工4岗副，套改成现在的污水处理工2岗，建议恢复水处理工的工种，或新增软化水处理工工种，岗级应该高于热力运行工。其定岗理由为： （1）兄弟矿井同样工种设置：煤业公司附属的各个电厂，其内部从事水处理的人员工种设置为电厂水处理值班员，岗级为3岗，劳动强度低于水处理的岗位。我矿实际情况是：所有人员持有劳动局颁发的锅炉水处理操作证，除了正常化验外，还进行软化水处理，供应中央空调、采暖循环、压风机房及电厂使用。另外，还负责压力容器、分气缸压力表的监测，兼任着热力运行的工作，虽然撤除了锅炉，但是工作量和职责根本未变，还是按照原锅炉水处理标准工作。 （2）生产工艺方面。岗位工持有地方劳动部门颁发的特殊工种操作证，是具备水质化验、软化水制备、压力容器操作三种特殊专业技能的特殊工种，人工搬盐，劳动强度大，平安生产责任大，生产工艺流程复杂，应定岗为软化水处理工，岗级应该高于热力运行工。 特此汇报。 粮油集团岗位工资改革调研报告岗位调研报告（2）|返回目录如何改革现行分配制度---实行以岗位工资为主体的工资改革 如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的开展。为了彻底解决这一问题，公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。职工收入的组成（岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资）。 一、为什么要进行企业工资制度改革 第一，从工资的形成来看，分配行为不合理。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的方案工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。表达在工资形式过于单调，内局部配平均主义仍然严重，在企业内局部配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。知识、技术、人才的价值还没有得到完全成认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差异的岗位工资只占很小局部。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。 第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓工资市场化，就是工资以市场为根底而形成。这是与传统的方案工资相对应的一种工资制度。市场经济的开展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，方案经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分配方法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。 所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成局部，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在必行 二、如何进行企业内部工资制度改革 第一，建立以岗位工资为主的根本工资制度。企业在拥有充分的内局部配自主权根底上，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的根本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评（如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数），做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过适宜人才来源的，就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于适宜人才来源的，就确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资〞。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标准确实定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际奉献挂钩，真正形成重实绩、重奉献的分配鼓励机制。从而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业开展增添活力。 第二，实行保存工资。在实行以岗位工资为主体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工老方法，新职工新方法。公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过局部的工资都实行永久性保存。对新进职工就按照新岗位工资标准执行。 第三，企业实行年功工资 年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来表达企业职工逐年积累的劳动奉献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做奉献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动奉献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。 第四，效益工资 效益工资（奖金）是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着鼓励职工努力实干，多做奉献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下保底的形式。 第五，加班工资 加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务中亨有的休息休假权利，保证职工加班加点应得的工资报酬。 街道保障事务所开展公益性岗位情况调研报告岗位调研报告（3）|返回目录公益性岗位是由政府出资开发，以满足社区及居民公共利益为目的的管理和效劳岗位，是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施，是建立就业援助长效机制的有效途径，也是用于安置就业困难人员，使一大批就业困难对象实现再就业，缓解了我市的就业压力，促进了社会和谐稳定。这支队伍既是一个新鲜的群体，也是一个特殊的集体，如何管理好这个新鲜又特殊的群体性岗位人员，调动其工作积极性，发挥他们的作用，是摆在我们面前的一个新的课题，为此文化街道办事处高度重