关于上海磐远机械有限公司人才培养和晋升状况的分析报告人力资源管理专业.doc

关于上海磐远机械有限公司人才培养和晋升状况的分析报告 目录 内容摘要 ……………………………………………………………………………I 一、 公司人才培养和晋升状况的基本情况 ………………………………………1 (一) 公司人员基本情况 ………………………………………………………1 1. 员工年龄结构及学历状况 ……………………………………………………1 2. 员工培训及流失状况 …………………………………………………………1 3. 公司目前稀缺的人才 …………………………………………………………1 (二) 员工薪酬福利………………………………………………………………1 (三) 员工绩效考核情况…………………………………………………………2 (四) 内部人才培养 ……………………………………………………………2 1. 技术开发部人才培养 …………………………………………………………2 2. 制造部人才培养 ………………………………………………………………2 3. 销售人才培养 …………………………………………………………………2 4. 售后人才培养 …………………………………………………………………2 (五) 人才晋升情况………………………………………………………………2 二、 公司人才培养和晋升状况中存在的问题 ……………………………………3 (一) 人才培训效率不够明显……………………………………………………3 (二) 人才晋升情况中有不良现象………………………………………………3 (三) 公司领导层对于公司人才培养的根本思想贯彻不深……………………3 (四) 人才流失情况严重…………………………………………………………3 三、对于公司人才培养和晋升状况的建议 ………………………………………3 (一) 加强公司管理层对人才培养的重视，并选择行之有效的培训方式 …3 (二) 公司监管层强力监督晋升体制 …………………………………………4 (三) 加强员工对人才培养工作的认识 ………………………………………4 1. 通过沟通认识 …………………………………………………………………4 2. 在激励中认识 …………………………………………………………………4 四、总结 ……………………………………………………………………………4 致谢 …………………………………………………………………………………5 内容摘要 “人才培养和晋升”是公司在可持续发展的战略中，为保持公司的高度先进性和合理利用人力资源所执行的一项长期计划。“人才培养”涉及公司从上到下的每个部门，通过一系列的手段使公司员工掌握更完善的工作技能，将每个员工的潜在生产力都最大化的体现在工作劳动中，从而更好的为公司服务，与公司一同进步。而“晋升制度”则建立在员工优秀的工作表现之上，通过固定的考核手段，开放的竞争模式，从大众中选择优秀者，提拔工作岗位，激发员工工作的工作斗志，并且更好的利用人才资源为公司创造价值。 上海磐远机械有限公司在公司人才培养工作中的预算投入占到了公司年度预算的相当一部分，也侧面反应出了公司对于人才培养及选拔的重视，通过引进培训机制和自创的员工培养计划，为公司提供了大量实战型人才，但是相较于某些拥有先进人才培养制度的公司仍然有缺陷，并且晋升制度的实施并非百分之百的公平，相当一部分走后门，塞红包的情况仍然存在。建议在培养制度的学习和考核系统的规范上加以改进，会让该公司的人才培养和晋升更加合理出色。 II 关于上海磐远机械有限公司人才培养和晋升状况的分析报告 人才的重要性是不言而喻的。 企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。 一、公司人才培养和晋升状况的基本情况 上海磐远机械有限公司是一家中外合资公司，成立于2006年，集团自成立至今，在数年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。公司通过改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速公司发展步伐。经过数年的发展，在众多专业领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：自主研发，市场销售等项目。至今集团已发展成为拥有数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化公司。 （一）公司人员基本情况 1. 员工年龄结构及学历状况 该公司 20—30 岁之间员工约占 50%，30—40岁之间员工约占 40%，40岁以上约占 10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。 2. 员工培训及流失状况 由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，都会使用老员工带新员工的培训模式，效果比较突出。 员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占总人数10%左右，较往年有所增加。 3. 公司目前稀缺的人才 公司是一家以机械专业领域制造销售为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行新产品试制开发的机械工程师。在市场销售领域，缺乏独当一面的高效销售人才。 （二）员工薪酬福利 据调查了解到， 该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。 （三）员工绩效考核情况 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善公司的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 （四）内部人才培养 1. 技术开发部人才培养 公司主要从事的是专业机械技术领域的研发生产，所以技术开发型人才对于公司的发展至关重要，为了提高整体技术团队的水平，公司采取定期技能考核，外派交流学习等方法培养技术开发型人才，并且由公司出资培训工程师专业技能。另外，公司于多所国内高校签订了人才培养计划，从专业技术领域的学生中挑选优异人才，公司出资供其深造学业，毕业后直接招至本公司踏上工作岗位，此举效果尤为突出，大量为公司输送了优秀人才。 2. 制造部人才培养 生产岗位上的工人水平直接影响着产品的质量，公司在大量招收高学历专业类岗位人才的同时，在公司内部成立内训部，定期为员工培训，并且采取持证上岗制度，要求每个员工都要完成各自专业的培训课程并考试通过取得上岗证书。在对外交流方面，公司每季度都会抽调生产尖子组成考察队前往国内外同行生产厂家学习经验技术，将先进的生产工艺带回公司。 3. 销售人才培养 该公司在市场营销方面一直不太理想，同季度销售额明显低于其他同行竞争对手，为改善这一被动局面，该公司一是通过高薪聘请的方式吸收大量同行销售人才，壮大自己的销售团队，二是在公司内进行季度业绩的考核，将各个销售员划分为几个阶梯，分别针对不同等级客户，三是定期开展销售经验讲座，由每季度的销售状元进行经验传授，四是要求销售员必须完成专业营销培训课程，并合格结业。 4. 售后人才培养 售后服务方面该公司一直处于同行中的佼佼者，就是因为如此所以客户源源不断。公司在售后服务管理制度中，执行着强力的奖惩措施，规范着每一位售后服务顾问尽心尽责的为客户解决一切问题。公司定期会请心理分析专家，服务代表模范等来公司演讲，提供公司售后销售顾问的整体水平。 （五）人才晋升情况 在岗位晋升方面，该公司一直有着自己独特方式。该公司将员工分为三个等级：基层，中层和高层。每一个员工都有向上晋升的机会，这主要是取决于员工在每季度中的岗位考核成绩决定的。该公司将这种晋升模式形象的称之为V+W型晋升模式，在直观的示意图中，“V”和“M”是一个上下位置关系，前者在上，后者在下，“M”的下面三点分别代表着“服务岗位”“技术岗位”“生产岗位”，每个岗位上的员工代表着各岗位的基层员工，通过每个季度的考核，上升，到达“M”时与“V”交叉，达到公司中层工作岗位，然后通过公司高层的考核决定是否向上晋升，“V”的两头代表着管理岗位干部和技术岗位干部，也就是员工最后达到的高层工作岗位。 二、 公司人才培养和晋升状况中存在的问题 （一）人才培训效率不够明显 该公司对培训工作虽然足够重视，但大部分职工各部分管理人员仍不能得到有效的培训，只有少数尖子才有机会多次接受培训，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不明显。同时，员工培训没有根据公司的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。 （二）人才晋升情况中有不良现象 人才晋升制度中，“走后门”“包红包”的现象仍有存在，这极大影响了人才晋升的合理性和竞争中的公平性，对于公司来说这是非常严重的腐败行为，严重影响公司的健康发展和未来走向。 （三）公司领导层对于公司人才培养的根本思想贯彻不深 公司领导层对于现阶段的生产利益最大化过于追求，认为眼前利益是当下领导层的最终目标，而把人才培养作为可有可无的工作，这种错误的思想在领导层较为普遍，大家都没有准确的认识到人才是企业保持竞争力的最重要因素。 （四）人才流失情况严重 当今社会是市场经济的社会，企业竞争是人才运用的竞争。公司的企业文化教育较为缺失，员工对于公司没有归属感，不能很好的将自己的才能运用在本公司的生产工作上，而单纯的作为为了物质奖励来工作，这种情况让公司的人才流失变的由为严重，一遇到其他公司的高薪聘请，员工大都会选择离开，这种情况一方面是由于企业文化的缺失所导致，另一方面也可以看出公司对于培养出来的人才没有给予一个非常合理的工资薪酬。长期让这种情况延续，会导致公司的人才培养资源的浪费，人才能力的缺失。 三、对公司人才培养和晋升状况的建议 （一）加强公司管理层对人才培养的重视，并选择行之有效的培训方式 通过公司内训师或其他方式让公司的管理层足够重视公司的人才培养计划，了解人才培养的重要性和必要性，从上层的改变来带动全公司各层的互动，积极参与人才培养计划，深刻了解公司每个员工在公司文化中的重要性，从而激发全公司积极向上的主动学习态度。在培训方式上，积极引进学习其他公司在人才培养上的优秀经验，实施因材施教的战略方针，做到让每一个公司员工都受到与之工作学习能力想符合的培训，并且制定更为合理的人才计划，最大限度地提升员工的专业水平。 （二）公司监管层强力监督晋升体制 在调查中发现该公司的人才晋升状况中存在一些极大的问题，某些员工为了职位的晋升不惜贿赂上级领导，严重破坏晋升体制的公平性，使一些原本有能力的员工无法晋升，而一些浑水摸鱼的员工则平步青云。这种现象严重影响公司形象，破坏公司根基，对公司造成巨大的损失。关于这个问题的治理，公司的监管层应该起到自身的作用，严厉监督晋升体制，严查违法乱纪行为，对于试图破坏晋升公平性的人给予严厉的惩罚。 （三）注重公司领导层对于公司人才培养的深度认识 通过对公司领导层的培训讲座或会议讨论，