中小型企业的人力资源管理分析研究工商管理专业.docx

题目：中小型企业的人力资源管理 摘要 自从中国加入WTO，没有边界的经济体系、经济全球化以及网络化的商业环境，让中小型企业竞争愈发激烈，这让人力资源管理的作用从中突显跨来，成为企业生存与长期发展的核心竞争力量。我国中小型企业在国民经济中主语重要位置，逐步发展为省会生出是哪里的主力军。这些中小型企业在初期取得了快速的发展，很快就到了发展瓶颈期。企业在经营与管理都出现了问题，阻碍了企业的长远发展。此时，对于中小企业内部的人力资源管理调整就成了首要任务。 随着中国经济的快速发展，中小型企业已经成为了国民经济中不可缺少的部分，而限制中小企业长期发展的重要原因就是人才的缺乏。因此，我结合当前中小型企业经济的发展形势，根据一定的管理原则，分析了我国中小型企业人力资源管理的现状，找出其存在的缺点，分析这些缺点产生的原因和可能造成的不良后果，并提出一些可行的建议。 关键词 中小企业； 人力资源管理； 问题及对策 目录 第一章 人力资源概述 1 第二章 中小企业人力资源管理 2 2.1我国中小企业人力资源管理的现状 2 2.2人力资源管理对我国中小企业的重要性 2 第三章 中小企业人力资源管理存在的问题 3 3.1不重视人力资源管理 3 3.2缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 3 3.3 人才培训与发展机会缺乏 3 3.4薪酬福利制度不合理 3 3.5企业文化建设滞后 3 第四章 中小企业人力资源管理的方法和策略研究 4 4.1科学有效的人力资源管理 4 4.2制定有效的奖惩制度 4 4.3建立系统性的教育培训体系 4 4.4制定公平的薪酬福利制度 4 4.5建立以人为本的企业文化 4 第五章 总结 4 参考文献 5 第一章 概述 1.1人力资源概述 o  人力资源具有三个层次的意义。指处于劳动年龄尚未达到劳动年龄的国家或者地区的人口总和；超过劳动年龄但尚有劳动能力的国家或者地区的人口总和减去失去工作能力的人口总和;人力资源也指一般的教育、技能、能力、体力、经验等技能，可以被企业利用，在一定的时间内为创造价值做出贡献。 第二章 中小企业人力资源管理 2.1我国中小企业人力资源管理的现状 人力资源管理工作在我国中小企业中仍存在多多少少的问题有待解决。 （1） 中小企业行业分布不均匀。 （资料来源：第三次全国经济普查主要数据公报（第一号）2014年12月16日） 从上述数据来看，批发行业占62.1%，零售业占37.9%。批发行业占58%，零售业占42%。 （2）中小企业的主力军对于技术要求低，培训体系无处施展，人力资源管理得不到重视。批发和零售业企业是我国中小企业的主力军，这类行业的主要特点是投资小，范围小，劳动密集，技术要求低，人力资源主要保量不保质。 2.2人力资源管理对我国中小企业的重要性 在21世纪的今天，人才是弥足珍贵的，对企业竞争起着决定性作用。企业如果想要生存以及长期生存下去的话，人才的作用是很重要的，有效的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住人才，从而促进企业的长期战略发展。 （1）在企业发展过程中，人力资源管理处于筹划和指导全局的地位。从企业长远发展的角度来看，人力资源可以成为一种具有长期价值的财富。随着经济的飞速发展，市场的竞争也日趋过渡到白热化阶段，人力资源在这个过程中处于主角的地位，能够极大的影响到企业的竞争力和效率，以及客户对一个企业的态度等。无论企业的规模大小，要想使自身的竞争力能有所提升，就必须对人力资源管理重视起来并积极做好自身的工作。 （2）人力资源管理也能对企业发展起决定性作用。传统人力资源管理通常是作为中小企业发展的“供应商”,主要职能就是负责员工招聘、培训和管理等日常工作。人力资源的作用给一些中小型企业带来极大的帮助，所以人力资源管理在企业发展的漫漫长路中是必不可少的。这里讲战略不同于一般的战术,但具有一定的可预测性和系统性,人力资源管理还可以创建高盈利企业的发展空间,这些都是足以证明人力资源管理战略地位在中小企业的发展。 （3）人力资源是企业凝聚力的支柱。对于任何一个中小型企业来说，无论是金钱还是人力资源，都是企业发展壮大必须要有的东西，而人力资源的影响则更为深远。企业员工的创造力、热情和敬业精神是形成企业凝聚力的主要力量。就当前来看，人才的竞争在企业的竞争中地位越来越高，企业想要长期发展下去，走得更远的话，人才的竞争便是一个重要的踏足之地，所以企业应该重视人才这方面，投入更多精力和时间。有失才有得，只有付出才能收到回报，企业才能在市场中站稳脚跟。 3.1不重视人力资源管理 第三章 中小企业人力资源管理存在的问题 3.1不重视人力资源管理 在中小企业中，很多的管理者或者领导没有意识到人力资源管理的重要性，也没有过多的去管理和重视，使得这个部门变得可有可无，从而失去了重要的一部分支持力量。有些管理者只以追求企业盈利为目标，并没有从根本上真正重视人力资源管理工作。其实，进行科学有效的人力资源管理，从长远角度来说是实现企业发展的重要手段。 3.2缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 在中小企业中，很多的管理者或者领导没有意识到人力资源管理的重要性，也没有过多的去管理和重视，使得这个部门变得可有可无，从而失去了重要的一部分支持力量。有些管理者只以追求企业盈利为目标，并没有从根本上真正重视人力资源管理工作。其实，进行科学有效的人力资源管理，从长远角度来说是实现企业发展的重要手段。 3.3 人才培训与发展机会缺乏 在大多数企业中，能够真正掌握人力资源管理的知识，能够胜任人力资源管理方面的人才基本上是屈指可数的，虽然他们在行政管理方面有丰富的经验，但往往缺乏系统中人力资源管理的知识，凭借着过去的经验或感觉。大多数中小企业人力资源管理的领导对知识的学习和培训缺乏充分的认识，在人力资源管理培训这方面没有系统的安排，所以人力资源管理者在没有管理咨询的情况下，制定一个合适的、有效的人力资源方面规划与布局是很困难的。一个企业没有科学有效的人力资源战略规划，是很难有长远发展的。 “是否能对企业资源充分的利用，也是企业能力的一种体现，如果企业向想走的更远更长久，那么久一定要有自己的特色，以及不可替代的一些企业资源，当人力资源能够完全具备这个性质时，强大的人力资源是足以让竞争对手相形见拙并且不能超越的。” 合理的人力资源管理还能让企业与员工之间保持一个融洽的关系，岗位的设立可以激励员工认真工作，发挥其最大的潜力，从而也能为企业带来效益。 3.4薪酬福利制度不合理 员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而造成负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理衡量主要是需要：其一，以员工的岗位职责以及员工的能力来制定薪酬福利的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，让员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦不断减少，从而营造有利于企业的长远发展的氛围。 员工对薪酬福利的期望。企业能够实现可持续发展的一个重要前提是企业员工拥有积极的工作态度。企业的人力资源管理者非常关心员工对于薪酬福利的满意度，而员工对薪酬福利制度的满意度将直接受到员工对薪酬福利期望的影响。当企业的员工对薪酬福利的期望过高，那么就会对薪酬福利制度不满意，使得工作积极性降低，从而影响工作效率。因此，应该调整员工对薪酬福利的期望，使其激励作用能够充分发挥。 3.5企业文化建设滞后 现在，中小型企业在不断发展中，但是企业的文化建设还是没有跟上，并且人力资源管理方面也没有被包括在企业文化建设中，这让企业在各方面的凝聚力都不够高。 第四章 中小企业人力资源管理的方法和策略研究 4.1科学有效的人力资源管理 （1）建立有效的绩效考核和人才选拔机制。就现在的中小型企业而言，他们的绩效考核和人才选拔机制是非常单一的，往往只考虑一个或几个因素。像绩效考核，只是以最后的结果作为考核点，而忽略了工作本身，以及工作过程，考核的点也是单一的，只考核了能给公司带来的利益，却忽略了员工自身能力的提高。而对人才选拨机制而言，现在存在于企业的主要有两种，一种是内部晋升，另一种是外部招聘，单一依靠某一种都是不可取的，要两者相结合。 （2）完善企业经营者的选择和管理机制。企业的管理层是核心企业的决策、领导和指挥,因此,企业管理者在本企业的人力资源管理中的作用是不可小觑的 ,这种机制包括两个方面:一是根据市场经济的管理规则到企业经营者选拔任用，要选择适合某一个职位的人，因岗选人，而不是因人选岗二是要选择一个适合企业发展的市场环境。 4.2制定有效的奖惩制度 无规矩不成方圆，人的特性在于有好胜心和羞耻感，针对这一特性，我们可以利用奖惩制度将人才的开发与任用放大到最大化。奖惩制度，必须是事先制定的，合理地。奖励和惩罚的实施都直接按照这种事先共同达成的约定进行的兑现。并且一定是兑现，而不是发现了某种行为认为需要奖励或惩罚时，随意给予奖励或惩罚。根据所建立的奖励和惩罚必须完全开放，使企业主和员工能够准确、全面地把握其具体的内涵和要求，以避免发生一些不愉快的事情。奖惩制度的基础必须是公开透明的，以避免对特定特殊对象的奖惩。奖惩制度存在的目的在于最大化的开发员工潜能而不是为了处罚而处罚，因为奖励而奖励。 当然具体的奖励惩罚内容要根据实际情况作出改变这样才能不把奖惩变成一种无约束的文字游戏。 必须根据具体责任人确定现金奖励和处罚，可以让人根据自己的行为主动性来申报奖励，但也要让处罚行为让人们有地方举报，给予处罚。 4.3建立系统性的教育培训体系 首先，这份工作能胜任培训的目的。70%到80%的企业员工培训是培训的目的，岗位培训在于让员工更快的了解并且快速适应这份工作在培训前，企业应通过调研和访谈的形式建立岗位胜任力模型。岗位胜任力模型是指根据工作内容而具备的某种能力以及特征,如质量或态度、动机、价值观和个人可以区分重要的优秀与一般性能综合性能的特性。在明确了这一职位的工作要求后，可以对患者进行人员培训，使培训更具针对性和实用性。但是不足之处就在于有点单一，没有考虑到员工的全面发展。比如尚未考虑到员工未来的职业发展，没有提升员工的工作幸福感。 第二，为了晋升而进行的培训。企业为了能提高工作效率，希望员工能够一人多能兼多职，极大的丰富了员工的工作内容。企业可以根据一般技能要求提取员工所需的技能，并比较员工的成本和效益。但是这些技能的获得需要相当长的时间，这对企业来说也是一个负担。一方面，它也增加了学习的成本和压力，但总的来说，它也是对员工软实力的充实和提高。 第三，培养核心竞争力。专业的核心能力要求从事任何专业活动，可以随着岗位或者其他变化，相应的提高自己或者灵活的运用自己的技能这种能力。这类培训主要是基于企业自身战略发展的需要，对核心骨干进行分级分类培训，以提高各方面骨干员工创新意识的培养。在培训中，企业应确定岗位的核心竞争力，培养最有经验、最有洞察力的人员或专业团队。核心能力发展的培养可以帮助员工提高自身能力，成功完成任务，为企业带来利益。但是核心能力的不断提高就代表着员工会不满足于现在的地位，他们会离职去寻求更高的待遇，比如更好的工资待遇或者更轻松地工作环境，这对企业是一种巨大的损失。 4.4制定公平的薪酬福利制度 （1）强调薪酬制度管理的公平原则 企业可以建立一个公平的标准，通过培训或者其他方式向公司员工传达这种理念，使员工们认同并且遵守这种薪酬制度管理，员工只有真正认同了这种公平的原则，这个标准才能成为标准。需要强调的是，企业在建设这种公平的原则中，明确工资收入等一些概念，从而建立内部的统一的标准。而员工也要学习，创造效益和提高企业价值，员工的收入不仅是物质的，也有学习、晋升和发展的非物质方面的回报。 （