工商管理专业 我国中小型民营企业人才流失问题与对策分析.doc

我国中小型民营企业人才流失问题与对策分析 摘要：随着我国经济的快速发展，目前的市场经济获得深入发展，在其带动下中小型民营企业也随之得到了前所未有的迅猛发展，并在社会中扮演着极其重要的角色，成为其中不可或缺的关键元素。然而，如今社会愈发关注高素质人才的吸纳和培育，导致人才的流动性不断变大，这便为各大中小型民营企业带来了人才过度流失这个越发突出问题。而这个问题的出现，为中小型企业带来了不良的影响，不仅仅遏制其正常的生产与经营，还让他们缺乏整体的竞争能力，导致民营企业无法在市场上不断向前推动。为此，针对我国中小型民营企业人才流失问题，本文立足于企业的内外部宏观环境，从企业自身、员工、客户、竞争对手等多角度出发，对目前的人才流失的现状作出分析，发现在整体规划、组织结构、管理体制、文化建设等方面存在不足，并提出相应的对策，推动企业始终持续经营发展，并对于企业整体竞争力的提升、企业未来的发展方向等方面都具有重大意义。 关键词：中小型民营企业，人才，人才流失 目 录 1. 绪论--------------------------------------------------------------------------------------1 1.1 引言----------------------------------------------------------------------------------1 1.2 人才流失的含义及其影响-------------------------------------------------------1 1.2.1 人才流失的含义-----------------------------------------------------------1 1.2.2 人才流失对中小型民营企业发展的影响-----------------------------2 2.目前我国中小型民营企业人才流失概况------------------------------------- ----- 3 2.1企业的经营成本增加-------------------------------------------------------------3 2.2企业的技术或商业机密泄露----------------------------------------------------3 2.3企业竞争对手的竞争力提高----------------------------------------------------4 2.4企业的职员士气下降-------------------------------------------------------------4 2.5企业客户满意度及忠诚度降低-------------------------------------------------4 2.6企业的员工稳定性下降----------------------------------------------------------4 3.我国中小型民营企业人才流失的主要原因----------------------------------------5 3.1缺乏有效的薪酬激励机制-------------------------------------------------------5 3.2员工职业生涯计划难以实现----------------------------------------------------5 3.3企业管理制度和方式落后-------------------------------------------------------6 3.4企业缺乏文化建设 难成向心力------------------------------------------------6 3.5企业缺乏科学的人力资源规划-------------------------------------------------7 3.6企业劳动合同制度不规范 法律约束不足------------------------------------7 4.解决我国中小型民营企业人才流失的对策与建议-------------------------------8 4.1建立科学、有效的薪酬激励机制-----------------------------------------------8 4.2加强员工职业生涯规划与培训-------------------------------------------------9 4.3建立现代化的管理制度和方式-------------------------------------------------9 4.3.1 舍弃家族化管理-----------------------------------------------------------9 4.3.2 确立“以人为本”的基本管理理念---------------------------------------9 4.4创建富有凝聚力的企业文化---------------------------------------------------10 4.5建立科学的人力资源规划体系------------------------------------------------11 4.5.1 完善人力资源整体体系-------------------------------------------------11 4.5.2 定期预测人力资源供应和需求状况----------------------------------11 4.5.3 制订科学有效的人力资源规划----------------------------------------11 4.6规范用工和完善人事管理制度------------------------------------------------12 5.结论---------------------------------------------------------------------------------------13 参考文献-----------------------------------------------------------------------------------14 致谢-----------------------------------------------------------------------------------------15 1 绪论 1.1 引言 随着社会的发展，经济的发展。全球经济化的来临，人力资源管理已经成为现代企业最重要的因素之一，它与公司的兴衰息息相关。人才流失的问题作为人力资源管理中最重要的部分，许多的国家和企业进行了不断地研究和分析，认为企业的人才流失问题虽然不一定企业有关，但是一个企业的人才流失十分严重，这就说明这个企业的人力资源存在着一定问题。如何更好的制定人力资源管理，防止企业人才流失，已经成为许多公司高层值得思考的问题。 在中小企业迅猛发展的过程中，必将面临各种各样的问题，其中，人才流失问题尤为突出。中小型企业想要在激烈的竞争中取胜，就必须拥有一批具有竞争力的高素质人才。因此，中小企业在运营管理过程中，控制人才流失，则显得意义重大。分析中小型企业人才流失的原因，制定相应出相应的措施是这个课题研究的主要目的。通过对这个课题的研究，寻找到确实有效的方法，防止相应中小型企业员工的人才流失，对企业管理者制定相应的人力资源具有实际的参考价值和意义。 1.2人才流失的含义及其影响 1.2.1人才流失的含义 人才流失就是某一企业内，对企业生产活动以及整体发展起到关键作用的人员以非企业解聘的形式流失，或失去其积极作用的现象[1]。它是某一特殊群体、单位、专业人才或者有才华之人脱离本身所属群体，转移到另外一个群体或单位。人才脱离之前服务单位转向其他单位从事生产活动，这是人才流失的主要表现形式，而问题的关键在于他们流失以后是不是能够及时将其空位进行补充。以长远角度来看，如果竞争主体间在地域、条件以及工作环境这些因素方面没有太大差距，人才的流失与补充通常可以成正比，也就是人员的涌入和退出能够相抵。而我们经常讲的人才流失多数指竞争主体间在社会地位、工作条件、各种环境以及综合实力等方面存在很大差距，使得某一时段内相对较弱方人才向具有优势一方流动的现象，这种流动体现出非常明显的失衡性和不平等性。 根据现阶段国内中小型民营企业实情来看，一般都有显著的人才流失问题，而且呈现出数量骤减、流失愈发严重等态势。单位人才离职非常普遍和严重，最常见的现象就是能够使用的人才愈发匮乏，时常感觉无人可用。 目前民营企业人才情况令人堪忧，政府部门、国有以及外商投资企业不停地将人才挖掘到各自组织中。国企能够依靠其自身知名度以及无可匹及的实力吸引各类人才，而民营企业不管是在管理上还是薪资福利或者培训诸多方面都相去甚远，根本不能与国企相比[2]。民营企业本身实力以及整体规模限制了HR的发展，而且在人才选择、培养、使用、留任上又过于急功近利，马上见到成效，对于人才在公司的职业规划却得不到足够重视，使得职员整体素质无法获得提高，另外稳定性也比较差，这些都给民营企业想获得长久发展埋下巨大隐患。 1.2.2人才流失对中小型民营企业发展的影响 (1） 破坏了企业管理的公正性 随着企业不断向前推动，小型民营企业家族式管理具有的问题开始慢慢显露出来。由于亲缘关系以及颜面的影响所选用的人员，导致企业正常管理受到严重破坏，由此使得骨干人员也不断迅速流失。 (2） 增加了企业的竞争性 民营企业人才外流大都流向同一行业或者竞争对手处，如此一来，出现最多的现象便是商业机密遭到泄露。人才流失原因大可归纳为两大类，首先是员工个人问题导致其选择离开现有单位，其次便是同行或者竞争对手直接挖人。只要这些核心人员离开现有单位，必然会给其带来巨大损失，也使企业即将面临更沉重的压力。 (3） 影响了企业员工的积极性 人才流失呈集体意识。这种情况具有两种形式：第一种表现为企业高层管理人员与其所管理人员一起跳槽到某一相同企业；另外一种表现为高层管理人员先离职，然后由此产生了多米诺骨牌效应，引发更广泛人员的离职。这种大规模的人员流失很大程度上降低了依然在职员工的信心、主动性和积极性。 2 目前我国中小型民营企业人才流失概况 2.1企业的经营成本增加 由于人才流失而产生的损失最后均会通过经营成本进行体现，而且这个成本必然会增加，比如工龄长的员工辞职以后在生产方面产生的损失，新入职员工由于技能不熟练产生的失误或者浪费造成的成本增加等。另外，有员工流失必然要招进新员工，并对他们进行岗前培训，由此产生的原始成本也不得不增加。员工没有通过正规程序而离职，由此增加的成本究竟如何，美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工辞职后，找到一个能够完全替代这个岗位的人，其他成本暂且忽略，仅替换成本这一项就是辞职员工工资的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高[3]。 非正常人才流失不仅会使企业经营成本提高，另外也会给企业造成间接成本损失。而间接成本最突出的表现就是对工作绩效方面的影响，主要体现在两个方面：首先是这些员工还没有离职以前，由于不上心、消极怠工而导致的效率损失；其次是此岗位没有替补员工补充以前的空缺成本。若此流失人员自身具备特殊技能，又或是此人所在岗位及其关键，那么他流失以后产生的成本损失要远远大于由此产生的空缺损失。 2.2企业的技术或商业机密泄露 对于一个企业而言，流动性最大的通常都是技