木业股份有限公司南宁分公司存在的问题分析工商管理专业.docx

摘 要 为了给广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司策划出一系列适用的招聘体系和为该公司在招聘管辖领域内已有的问题拟定解决方案，因此，开始了本研究项目。 该研究大部分通过采纳文献分析法、个案访谈法、调查分析法、案例分析法等方法，将招聘管辖范围内的最新的学术的发展情况与市场所变化的方向进行梳理与概括，在策划招聘体制与执行有关保障性的活动上创造了有力的根据。 其次，该研究在广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司雇用人才的问题上有过了解、考察与深入分析，归结与剖析出公司招聘现状和已有的不足，用采集确切的数据表现出出现在在招聘中的问题，把策划这些招聘体系方案当做核心，将会使该企业分公司已有的不足得到解决 最后，在研究中，强调PDCA法在该系统的实际操作过程中必须被遵守，目的是在公司的招聘管理中优化的招聘体系将被完全地被运用。除此之外，还阐述了某些与对保障其有效实施的有关联的处理办法。 关键词：广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司；人力资源管理；招聘体系 Research on the Optimization of Staff Recruiting System of Nanning Branch of Guangxi YuQi Wood Industry Co, Ltd. ABSTRACT In order to formulate a series of applicable recruitment systems for Nanning Branch of Guangxi Yuxi Wood Industry Co., Ltd. and develop solutions for the company's existing problems in the field of recruitment jurisdiction, this research project was started. Most of the research will sort out and summarize the latest academic developments in the recruitment jurisdiction and the direction of changes in the market by adopting methods such as document analysis, case interviews, survey analysis, and case analysis methods. The system and implementation of the safeguards-related activities created a strong basis. Secondly, the study has had an understanding, investigation and in-depth analysis on the employment of talents in the Guangxi Ningxia Wood Industry Co., Ltd.'s Nanning Branch Company. It concluded and analyzed the status quo of the company's recruitment and existing deficiencies, and showed the exact data collected. The problems that appear in the recruitment, and the planning of these recruitment system programs as the core, will enable the company's branches to solve the existing deficiencies. Finally, in the study, it was emphasized that the PDCA method must be followed in the actual operation of the system, with the aim that the optimized recruitment system in the company's recruitment management will be fully utilized. In addition, some of the treatments that are related to safeguarding their effective implementation have also been elaborated. Keywords：Guangxi YuQi wood Limited by Share Ltd Nanning branch；human resources management；recruitment system 目 录 摘 要 I ABSTRACT II 一、绪论 1 （一）研究背景 1 （二）研究目的及意义 1 （三）国内外文献综述 1 （四）研究内容 3 二、人力资源招聘相关理论 3 （一）招聘及招聘管理概述 3 （二）胜任力模型 3 三、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司概况与招聘现状 4 （一）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司简介与组织结构 4 （二）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司人力资源现状分析 5 （三）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系现状分析 7 四、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司存在的问题分析 9 （一）未形成科学且完整的人力资源规划，招聘工作计划性弱 9 （二）岗位分析不充分，没有规范详细的岗位说明书 9 （三）招聘组织未完善 10 （四）招聘渠道有限而且针对性不强 10 （五）缺乏科学合理的录用选拔机制 10 （六）未形成系统的招聘效果评估体系 10 五、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化策略 10 （一）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化方案 10 （二）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化实施保障措施 13 六、结论 14 （一）研究结论 14 （二）研究的局限与展望 15 参考文献 16 致 谢 17 27 一、绪论 （一）研究背景 广西玉麒木业股份有限公司在2007年创立，该企业经营涉及到了芳香衣橱柜、个性智能家居等方面，是一家在广西生态板、加工木材领域的领军制造企业。该企业的南宁分公司在2006年成立，目前虽然还在创业的时段中，但因为行业的优势以及总公司之前就创立了优秀的品牌形象，从而使潜力被爆发出来，是一所可持续发展能力与有巨大的投资回报都兼备的企业。企业必须汲取更多高品质的、具备才华与能力的人力资源。广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司成立还没有2年，对于制度的改进以及管理领域还有很多不足，人力资源管辖的一面也没有被排除在外。由于招聘工作拥有一些缺点，使南宁分公司现存在招不到员工并且已有员工辞职等问题。招聘的结果令人不满意，使企业发展的速度停滞不前。 将广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的招聘近况作为发展的起点，该论文通过吸取有关研究者的经验以及运用合乎科学的招聘依据与办法，深入解析该公司的近况，使得问题的来源变的清楚明了，具备有针对性处理问题的策略，从而使得策略的实行有较大的保障性，进而推动该企业招聘的效率得到的大幅度的上升，最终使企业迅速稳定发展的理想得以实现。 （二）研究目的及意义 这个论文所研究的最终目的和意义在于通过个别案例访谈法和调查分析法寻找广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的许多第一时间真实的资料，整理、思考这个公司在招聘人员中的不足之处，再在先进的人力资源相关理论模型基础之上，深入研究这个公司招聘制度的人力资源规划、工作岗位分析、相关招聘组织、录用选拔人才机制、招聘效果评估等方面的问题，找寻现在已有招聘体系优化的相关方案以及实施方案所需的相关保障措施，最终用来促进招聘工作的高效率的完成，最后帮助这个公司达到吸收优异人才用来支撑企业持久发展的目的。 （三）国内外文献综述 1.国内文献综述 （1）关于招聘内涵原理的研究 王挺、寇建涛（2012）提出，招聘是指通过许多方法，把拥有一些相关技术、能力和其他特质的岗位申请人吸收引入到企业或组织空旷缺人岗位上的一个过程。 刘追（2014）提出，招聘说的是相关企业为了满足本公司提升的需要，依照工作分析和人力资源规划的需求，找寻、引入那些有能力又有兴趣爱好到本公司工作的相关应聘人，从中挑出适合企业提升发展的需求和工作岗位任职能力的人员，并最终录取的过程。 安锋、宋伟、王冰（2016）提出，招聘是指企业根据公司发展的需求，按照市场相关规则和本企业人力资源计划的标准，通过各种各样可以通行的手段和媒介，向锁定公众发表招聘信息，并依据相关的招聘原则来招聘、聘用公司需要的人才，能手的过程。 （2）关于招聘有效性研究 李践（2014）提出了行动BOA招聘模型，将招聘分为三个阶段：招选前、招选中、招选后，成功解决了公司招选人才存在的“近亲繁殖”、“有腿就要”、“一马当先”、“拔苗助长”四大问题。 冷欣、柳文文（2014）提出社交网络招聘较好的避免了传统招聘网站存在的一系列问题，社交网络招聘势头正在慢慢增长。通过建设企业内部和外部的社交网络、主动加强企业与寻求工作者的关系的方法，企业在招聘人才过程中保证了质和量的圆满结合。 白瑞（2016）认为，互联网时代下ILM主导型的雇佣关系转为ELM主导型，这表明社交网络招聘满足创新招聘的当前招聘形势，它拥有客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象这三大本质特征。 洪心洁（2016）指出，以完善人力资源规划以及招聘计划为前提条件的有效招聘，能有效发挥对于负责招聘的团队的引导作用；以确切的工作分析与工作职位说明书为原则，将素质模型套用于人才评估体系，大大降低招聘失误给公司带来的经济等各种损失；将招聘流程规范化，就能提高工作的协调度，能使招聘团队工作更加专业化；从而维护雇主品牌，以便之后吸引更多人才涌入，进而保证招聘工作持续稳定开设。 吴珊珊（2017）提出，公司中经理等高层人员以及人力资源部对于开展的招聘工作提高重视，企业也就能提升人力资源的核心竞争力，通过不断提高人才筛选技术、利用多种招聘渠道交互创新、综合应用相关新技术开展人才挑选活动，从招聘体系长远性角度来探究招聘体系，主要需要把控现有潜在员工的招聘管理细节。 鲍慧峰,陈艳滨（2017）认为，提升招聘有效性的方法是：一方面，企业对于招聘的投入和成本意识，并且制定科学合理的招聘计划；另一方面对于招聘工作者来说，要全面提升自身专业素质，构建基于胜任力人才选拔，充分利用试用期制度。 2.国外研究现状 （1）关于招聘内涵原理的研究 约翰M.伊万切维奇(John M. Ivancevich)、罗伯特·科诺帕斯克（Robert Konopaske）(2015)提出，招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。 路易斯·R.戈麦斯—梅希亚、戴维·B.鲍尔金、罗伯特·L.卡尔迪（2015）提出，招聘过程实际上是一个销售活动。当你试图把一个工作销售给他或她的时候，一个合格的求职者就是你的顾客。 （2）关于招聘有效性研究 布拉德福德D.斯马特（Bradford D. Smart）(2014)提出，顶级评级法将帮助你的企业招聘到A类员工，企业90%招聘成功率的12个步骤是：衡量公司招聘成功率（使用顶级评级法之前）、创建岗位计分卡、从人际网络中招聘、使用顶级评级职业生涯履历表去挖掘应聘者的事实信息、进行电话筛选面试