2023年小城镇快递公司员工工作满意度分析以海安快递公司为例.doc

第一章绪论 1.1 选题意义与目的 1.1.1 研究背景 上世纪九十年代初，自浙江桐庐陈德军、陈小英兄妹创办第一家申通快递至今，短短几十年时间，国内快递业得到迅猛开展。近年来，借助电子商务，业务量从2023年的不到57亿件，到2023年的亿件，同比增长51.3%；快递业务收入累计完成 3974.4 亿元，同比增长43.5%。业务量连续5年保持了平均50%以上的增速，2023年我国快递行业进入后300亿时代。然而，就当前快递基层人员的现状来看，快递员普遍面临着工作强度大、休息时间少、罚款偏多、收入不高、没有保险、劳动合同缺失，以及不受尊重等问题。而快递企业员工流动性大、不稳定一直以来都是快递行业最为突出的问题。现在我国快递业处在飞速开展阶段，业务范围、业务总量扩展迅速，从业人员也急剧增加。由于快递行业开展太快，队伍急速膨胀，企业管理的理论和实践都没有能及时跟得上。而快递企业管理者将注意力主要集中于市场占有率，内部管理相对薄弱，国内快递基层员工的普遍状况是准入门槛低，年轻人多。中国约有30%的快递基层员工是25到35岁之间，约有28%的快递基层员工是35到45岁之间，超过45岁的不到5%。对于大多数员工，法定40小时的工作时限常常是遥不可及的，因为加班是经常的事。人才管理难度大，流动率高是普遍现象。 作为效劳型的快递企业，能否获得客户的满意是其核心竞争力所在，否那么最终将被市场淘汰。而要获得顾客满意，必须拥有大批优秀人才和高素质的专业技术员工。员工流失率高是我国目前快递企业中普遍存在的问题。根据2023年数据显示：派送件员工的普遍年流失率在30％-45％；而转运操作工那么高达50％-80％。员工的流失，特别是高素质员工的流失，还极可能导致快递企业技术和商业机密的泄露，将会给各快递企业带来不可估量的损失。研究说明，员工满意度会直接影响到员工的流失率，满意度越高，流失率越低。因此，为减少企业员工的流失率，尤其是高素质优秀人才的流失，提升企业自身核心竞争力，关键是提升企业员工的工作满意度，这己成为各快递企业重点研究的课题。 问快递员工时说，快递业关系经济民生，既是在运送商品，也是在传递亲友心意，给大家送去春节的温暖，把幸福快递到千家万户。每一个快递员人的形象都是公司的移动名片，他们当中的任何一个人的行为素质都有可能对公司的品牌产生意想不到的影响。而这种影响的好坏，在很大程度上就取决于员工对工作满意度的上下。 工作满意度是个人对所从事工作的一般态度。一个人如果工作满意度水平高，那么其对工作保持积极态度的可能性更大；而当他工作满意度水平低时，意味着他对工作可能会出现消极的态度。 1.1.2 选题意义 国内在员工工作满意度方面的研究与国外比较尚处于初级阶段，有关小城镇快递业员工工作满意度影响因素的研究就更少。在借鉴国外工作满意度影响因素研究时，由于文化、背景、价值取向等差异，研究成果还存在诸多外乡化的问题。 就当前快递基层人员的现状来看，快递员普遍面临着工作强度大、休息时间少、收入低、罚款多、没有保险、劳动合同缺失、不受尊重等问题，快递员流动性大、不稳定一直以来都是行业的问题所在。员工工作满意度不但可以使公司很好地留住人才，更能用好人才，为公司保持长久竞争优势夯实根底。 德国慕尼黑企业咨询参谋弗里施提出“弗里施法那么〞，其核心是有了员工满意，才有客户满意。在一条完整的效劳价值链上，效劳产生的价值是通过企业的员工在提供效劳的过程中表达出来的。 正因为有了员工的满意，才会有客户的满意。作为中国快递行业的知名品牌，顺丰快递多年来始终坚持以客户为中心，不断完善自己的效劳质量，努力为每一位客户提供最舒适的效劳体验。 在国家邮政局公布的邮政局关于2023年快递效劳满意度调查结果的通告第三方调查结果显示，快递企业总体满意度排名第一为顺丰速运〔分〕。顺丰速运屡次蝉联榜首，在人员流动率平均高达70%的快递行业里，顺丰的员工流失率仅为不到30%。过去春节收假，顺丰的员工报到率连续五年达90%以上，可以说是一枝独秀。诚然，高收入是留住快递哥的重要原因，北上广深这些一线城市里，一个普通的顺丰快递员每月能挣到万元以上。顺丰旗下所有快递员都是正式员工，直接与公司签订合同，除了按照国家规定为每位快递员缴纳社保外，还为员工缴纳“意外险〞。 此外，顺丰在招聘、人才培养、员工关心等方面，也针对快递行业的特殊性推出了许多创新的举措，向基层快递员不断传递着这样的信息：我期许你一个看得见的未来。你会看到，顺丰将如何改变你的一生。通过明确、公平的考核体系、晋升机制，为员工展示一条非常清晰、明确的人生轨迹。 比照顺丰快递，不管从效劳质量、时效以及用户评价来看，天天快递的得分都远远低于行业的平均水平，以致2023年7月31日起，京东暂停天天快递，因其每天客服和商家都能收到大量消费者的投诉，反响天天快递时效和效劳质量问题，天天在十大快递公司中排名倒数第二，在京东平台所有合作的第三方快递企业中排名最低。天天快递员工流失率高，频繁更换递送员，效劳态度差，顾客反映投诉无门。快递行业的快速开展导致行业内的竞争日益剧烈，天天快递不是急于申诉，而应认真思考一下，再优秀的员工也需要有一个适宜的环境才能更好的发挥他的能量，没有满意的员工就没有满意的顾客。希望天天快递在未来可以借鉴顺丰的成功案例，提升员工工作满意度，在各方面提高自己，更好的效劳于消费者。 刘强东曾经说过：“如果员工不开心，他就不会很好地为客户提供效劳；如果给客户效劳不好，不能给顾客真正创造更多价值，那么他也不能为社会和股东创造价值。〞 管理专家德鲁克认为，“你雇佣的不是一个人的手，而是整个人，所以必须尊重人、关心人，〞对员工的潜力抱有宽厚的态度，并用蕴涵着人性的温暖去培养员工，是管理者必备的品德。 1.1.3 选题目的 基于上述研究背景和国内外相关文献，本文对小城镇快递企业员工满意度展开深入研究。首先，对小城镇快递企业员工满意度的现状通过访谈、问卷等形式进行调查，；其次，通过统计分析了解影响小城镇快递员工满意度的主要构成因素；最后，根据影响因素有针对性地提出提高小城镇快递企业员工工作满意度的建议意见。具体而言，本文的主要目的如下： (1)通过相关文献综述，归纳出一般员工满意度的主要构成及影响因素。 (2)通过深入问卷调查，深入了解快递企业员工的满意度现状及其影响因素。 (3)通过统计分析方法，找出影响小城镇快递企业员工工作满意度的主要因素，并验证各影响因素与快递企业员工满意度间的相关性和影响程度。 (4)根据研究结论，有针对性地提出提升快递企业员工满意度的建议。 1.2 研究思路及方法 1.2.1 研究思路 首先，本文基于员工满意度相关文献研究结论，以海安县快递公司为例，对海安县28家快递企业的员工满意度展开深入研究；其次，借鉴以往员工满意度测量量表，结合实际调查了解海安快递员工的情况，形成调查问卷，再通过征求专家和导师意见，对调查问卷进行修订；第三，抽取局部快递企业员工进行问卷调查，运用统计工具对问卷调查数据进行统计分析，了解影响小城镇快递企业员工工作满意度的主要因素，发现影响快递员工工作满意度的主要共性因素，再加以分析和评估，确定各因素对员工工作满意度的影响程度；最后，根据分析结果，对影响因素进行理性评价，为小城镇快递业公司管理及建设提出有针对性的建议，提出快递企业员工满意度的提升对策。 1.2.2 研究方法 根据研究需要，拟采取文献研究法、案例分析法、调查与问卷法、统计分析法。 〔1〕文献研究法。通过细致研读国内外相关文献，釆用借鉴及引申的方法，对工作满意度及影响因素研究现状进行分析梳理，了解掌握必要的理论素材。 〔2〕案例分析法。本文以海安县快递公司员工为案例，以小城镇快递公司员工为测试群体，找出影响快递公司员工工作满意度共性因素和影响权重，再进行层层深度剖析。 〔3〕调查与问卷法。从海安快递员工的具体情况出发，通过观察、访谈和了解等方式，找出影响员工工作满意度的共性因素。在此根底上形成问卷调查的内容，并设置调查问卷表式。 〔4〕统计分析法。以有效的问卷调查数据为根底，运用统计法，对调查数据进行相关分析，并对工作满意度影响因素进行权重排序，确定影响程度。本文具体研究框架如图1-1所示 图1-1本文研究框架 1.3 论文框架 全文共分为五局部：第一章为绪论。主要介绍选题的目的与意义,根本框架与主要内容、研究思路和研究方法。第二章为相关理论根底与文献综述。学习员工满意度和员工鼓励的相关理论。学习国内外关于员工满意度的文献资料，以及对国内外员工满意度文献综述进行述评。第三章为小城镇快递公司特征分析。本章就快递业的特征，小城镇快递公司的自有特征，以及小城镇快递公司员工特征分别进行了阐述。第四章为海安县快递业员工工作满意度调研。这一章阐述了海安快递企业开展的现状及存在主要问题，并就快递业员工满意度开展调研，根据问卷调查结果进行统计和数据分析。第五章为结论与建议。对全文做了一个简要的总结，并为小城镇快递公司员工工作满意度提升提出策略建议，对小城镇快递业在未来员工满意度工作的实践做简要的展望。 1.4 研究创新和局限性 研究创新 本文的创新点在于：第一，关注的对象特别。尽管国内外不乏针对员工满意度的研究，但至目前为止，专门聚焦国内快递企业基层员工满意度的研究却寥寥无几。本文结合前人的研究成果，深入研究海安县快递公司基层员工的满意度，势必会为进一步提升企业基层员工的幸福指数研究提供有价值的借鉴。第二，调查的方式新颖。鉴于学界关于快递企业基层员工满意度的实证研究非常罕见，本研究立足快递公司的行业特点，创立了快递企业基层员工满意度测量量表，并以之为根底形成调查问卷。其好处是便于扣住调查数据，深入分析海安县快递公司员工满意度现状，从而有的放矢地提出较系统的应对策略和路径。 本文创新之处主要在于：1.关注的对象特别。尽管国内外不乏针对员工满意度的研究，但至目前为止，专门聚焦国内快递企业基层员工满意度的研究却寥寥无几。本文结合前人的研究成果，深入研究海安县快递公司基层员工的满意度，势必会为进一步提升企业基层员工的幸福指数研究提供有价值的借鉴。2.调查的方式新颖。鉴于学界关于快递企业基层员工满意度的实证研究非常罕见，本研究立足快递公司的行业特点，创立了快递企业基层员工满意度测量量表，并以之为根底形成调查问卷。其好处是便于扣住调查数据，深入分析海安县快递公司员工满意度现状，从而有的放矢地提出较系统的应对策略和路径。 本研究尚存在以下几个缺乏： 1.样本取样有一定局限性。限于精力和研究条件，本次仅对海安县8家快递企业的基层员工满意度展开了问卷调查，有效问卷回收80份，调查结果能否反映快递企业的普遍问题还需进一步科学论证。 2.本文中快递企业基层员工满意度包括工作本身、工作回报、工作条件、工作群体和企业管理五个维度，综合分析研究结果时未能考虑各维度的权数。 3.本研究未将快递企业基层员工自身因素〔如人口统计变量〕纳入影响其满意度的考查范畴。 4.本文认为员工满意度不等同于工作满意度，但阐述时未详加区分，后文将作必要的补充说明。 局限性 本次研究从选题思路、研究方法确实定，再到访谈、问卷调查样表的设计、修改，结果的整理与分析，以及最后结论的形成，每一步本人均严谨认真，态度端正。但受个人能力、个人精力以及时间等因素的局限，还存在以下缺乏： ⑴研究范围局限，选取样本偏少。由于上述因素的局限，本文只选取海安县境内10家小城镇快递企业100名基层一、二线员工工作满意度进行了问卷调查，收回有效问卷96份，其结果能否反映小城镇快递企业员工的实际情况和普遍问题，还有待进一步科学论证。 ⑵小城镇快递企业员工工作满意度只从员工个人根本信息和工作回报、工作本身、工作条件、企业管理和工作群体等五个方面进行研究探讨，并未考虑诸如员工自身因素对其满意度的影响，内容还不够全面，还有待于今后进一步加以研究和完善。 ⑶研究方法过于简单。本人阅读了大量的相关理论和文献