高校大学生创业团队建设分析研究工商管理专业.doc

第一章 引言 1.1研究背景 随着全国高校扩招以来,高校毕业生就业形势日益严峻,大学生就业问题就逐步成了社会关注的焦点。尤其是受到新一轮经济危机的影响，很多企业面临着人员精简甚至裁员的困境，这就使本来就已经严峻的大学生就业形势更加雪上加霜。同时国家关于鼓励大学生自主创业的各种政策也给更多的大学生以自主创业的机会。这样就有越来越多的大学生走上了或者即将走上自主创业的道路。从大学生自身条件来看,首先是大学生系统地学习了科学文化知识,掌握了某个领域的专业知识和基本技能,成为在该领域具有创新精神和实践能力的高级专门人才，这也是大学生创业的最大智利资本优势。其次是处于年轻气盛，敢于尝试风险的特殊年龄阶段，大学生们更具创业激情与远大的理想抱负，大学生在创业过程中充分发挥这些优势，依靠知识创业,其创业实践将具有更高的成功率和更大的效益。 但是大学生由于经验、时间和精力等有限，又很难以个人的力量去取得创业的成功。于是团队式创业成为了大学生自主创业的主要模式。据调查资料显示大学生创业团队基本上都是以成员平等的合作方式展开，有相当一大部分创业团队是由相互熟知，关系融洽的同学或者朋友构成，相互间没有严格的公司制度关系束缚，创业团队的效率和质量直接受到团队成员心理契约的影响。大学生创业团队心理契约即：团队成员之间的责任和义务的交换关系的感知和理解，日益受到学术界和企业界的广泛关注。 1.2研究现状浅析 1960年组织心理学家Argyris第一个使用了“心理契约”这一术语。1995年被成为“心理契约之父”的Levinson对这一概念进行了发展，并提出了明确的定义与概念。心理契约是组织和员工相互期望的总和，并强调这些期望的内隐性和未讲明的特性，有些期望比较清楚，有些则比较模糊。在这一时期，心理契约研究的另一个先驱者Schein将心理契约定义为在任何时候组织成员之间、组织成员与组织之间未写明的一系列期望的集合。根据Schein的观点，心理契约分为两个视角：个体视角和组织视角，并且心理契约在组织建设方面的重要作 用。1990年Rousseau提出了一个狭义的定义，她认为心理契约是指在雇佣双方 关系下个体对于双方责任的信念系统。Rousseau对于心理契约的阐述与以往的研究存在两大不同：第一，与以往的研究强调心理契约的期望性质不同，Rousseau更加强调心理契约的允诺性质，她指出心理契约包括那些对相互责任和义务做出承诺的内容，这些承诺可以是明确的，也可以是含糊的，但这些是员工相信自己理应得到的补偿；第二，她将心理契约的双视角转化为单一视角，即员工个体水平的知觉，而作为缔结的另一方组织只是提供了形成心理契约的背景和环境。由于该界定将心理契约的期望和允诺的感知建立在员工个体水平上，因此，Rousseau的这一概念也被成为心理契约的狭义定义。以上便是心里契约的概念提出和理论确立阶段。 经过了理论确立阶段，对于心里契约的研究逐渐转移到了利用心理契约的理论与实证想结合的办法来解决一些实际的问题。其中应用较多的是利用心理契约的相关理论来研究企业文化，员工忠诚度等管理学方面的实力与分析。利用心理契约来研究大学生创业团队的问题鲜见报道。对大学生创业的研究也基本上停留在制度和现实分析的层面。马凌曾经从大学生“团队学习”生命周期中社会心理和行为成熟度水平变化出发．运用社会心理学的社会影响理论，分析了大学生“团队学习”生命周期中社会心理和行为平衡和不平衡所反映的社会助长社会惰化以及“团队附加”效应等现象，指出大学生的心理素质和心理发展水平与大学生的学习活动过程、学习效果之间有十分密切的联系。黄强等尝试运用生态学和组织生态学理论，从生态系统角度出发分析大学生创业的生态环境，从生态角度研究了大学生创业团队的情况。彭小媚等结合了几个大学生创业的团体与大学生创业的实际情况，分析了现有可行的大学生创业的几种模式：代理加盟创业、依附创业、入孵化园、法人股份制以及各自的特点，并进一步分析了笔者指导下的温州大学“0+1”大学生创业工作室的一种新型的创业模式。这些研究都为大学创业提供了有力的参考。 1.3本课题的研究方法与意义 本研究通过理论与实例想结合的方法研究了大学生创业团队心理契约的问题。首先，分析了我国大学生创业团队的特点以及与之相关的大学生心理契约的形成与发展。之后通过问卷调查的方式调查了20名正在进行团队创业的大学生对于心理契约问题的看法。根据调查结果，总结了大学生创业团队心理契约的的特点和存在的问题。并针对该问题提出了相应的解决策略。本研究首次把管理学中的心理契约理论引进了大学生创业团队的研究，并通过结合实例的方法验证了该实验方法的可行性，同时也为进行团队创业的大学生提供一定的理论和方法的参考。 第二章 大学生创业团队与心里契约概述 2.1创业团队概述 2.1.1创业团队的概念 简单来说，团队就是具有某些特定特质的多个个体组成，以一定的方式组织在一起，为了一定目标而共同努力的一个整体。在实际的创业活动中,创业者作为创业行为的实施者,其角色和作用不言而喻。虽然很多研究者仍然将创业者定义在个体水平,然而,近来相当多的研究提出团队也许是更为合适的分析单元。一个企业战略的选择和执行,与其说依赖于其个人的特质、背景和行为,倒不如说更决定于整个团队的特质、行为和经验以及他们一起合作的程度和质量。Leon Schjoedt 曾提出一个相对比较全面的创业团队的定义：创业团队是由两个或两个以上的人组成，他们对企业的将来负责，拥有共同的财务或其他方面的义务，他们在完成共同目标的工作中相互依赖，他们对创业团队和企业负责，在创业的初期阶段(包括企业成立时和成前)处于执行层的位置，并实行企业的主要执行工作。这群人自认为也被公认为是一个社会实体。可见，在创业团体概念中，人数的组成不是主要的问题，争论的焦点主要在所有权，参与的时间以及人员的构成上，并不一定是在创业前时期或创建阶段参与的人才可以算是创业团队的成员。在所有权上，一般创业者都会拥有公司的股份，但是股份的多少并没有限制。 2.1.2 创业团队组建的形成与发展 创业者在选择创业团队成员时,成员关系融洽程度具有十分重要的影响效应。创业团队的发展大致要经历四个阶段,即自发形成阶段，寻求增长阶段，愿景形成阶段和制度化阶段。在自发形成阶段,创业者自发组合形成团队,并因商业机会和利益的追求而整合；在寻求增长阶段,创业团队成员不再将相互之间的学习作为重点,而是更关注团队资源，知识和能力的发展与整合；在愿景形成阶段,高管团队成员逐渐形成共享愿景,并且有明确的子目标,团队内成员的任务和角色职责也更加明晰；而在制度化阶段，创业者个人的抱负和价值观更多地以企业文化，组织结构等方式体现 2.1.3 大学生创业团队的团队模式与特点 有研究表明创业团队的形成过程主要有两大类。一类称之为单方面主导型,指某一个人通过其工作经验或社会网络等途径产生创业想法,并由此寻求合作伙伴；另一类称为平等合作型,指一群经由共同兴趣或者友谊等而结合的人,在其交往和工作过程中捕捉到创业机会,并组成创业团队。我国大学生创业团队大多是典型平等合作型的创业团队。多是由一些因私交很好而在一起的伙伴来共同创业，例如朋友、同事、同学、校友等，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴，或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。大学生创业团队的成员之所以能够走到一起，主要有以下原因： （1）团队成员共同的愿景目标 大学生创业团队成员必须认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。这些其实就涉及到团队文化的建设问题。良好的沟通渠道不仅反映了创业团队成员的沟通力和协调能力，更体现了完善的合作制度和健 康的企业文化。创业团队成员的理念、能力、经验等是影响企业成败的关键因素。成功的创业必须要有一群具有共同愿景、理念、价值观的成员组成。创业过程充满风险和艰辛，创业团队成员必须具有共同的愿景和理想，这样他们在碰到困难时，才能够同心协力，共渡难关。 （2）团队成员能力与人格的相互赏识 大学生创业团队不同于普通的职场创业团队。通常的创业团队是建立在完全的经济利益目的的基础之上。团队成员由于能力和经验等的相互需要而组合在一起。而大学生创业团队是首先建立在友谊和相互信任的关系基础之上。团队成员之间相互赏识彼此的能力和人格魅力才走在一起，这样的团队更加富有生命力。在团队运作过程中必然也会有更高的效率。 （3）大学生创业团队成员专业知识和技能上的互补 一个团队的领导往往是最具有激情、号召力和创造力的人来充当,但仅仅如此,一个创业团队无法存活,它需要各种才能的队员来组成。一个好的项目必须有明确的分工,才有可能顺利的完成,例如有的队员软硬件开发能力较强,那可能会主要负责项目中主要产品的制作与开发；有的队员的市场开拓能力强,他需要做一系列有关市场调查等的工作；有的队员公关能力强,他需要积极的运作起项目的各个环节,有的队员采购能力强,他便需要及时经济的购进项目所需的各项物资。一个创业团队正是因为自身各方面的优势才组建,以及在不断的改进中发展壮大。 2.2心理契约概述 2.2.1心理契约的定义 心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的比如书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的等方式承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。 2.2.2 心理契约的类型与结构 心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约，它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，如表2-1所示． 表2-1 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 交易型心理契约 关系型心理契约 关注点 时间框架 稳定性 范围 明确程度 追求经济的、外在需求的满足 有限期的 稳定的、无弹性的 涉及更少的雇员个人生活 雇员责任的界限分明 追求社会情感方面需求的满足 无限期的 动态的、有弹性的 涉及更多的雇员个人生活 雇员责任的界限不清晰 有研究表明，员工认为组织的义务主要归结为7个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工认为雇员的义务主要集中在8个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提 前告知、至少在组织工作两年．对组织的义务和雇员的义务进行探索性因素分析，发现两个公共因素：交易因素和关系因素。这就是心理契约中的二位因素。另外也有学者提出三维的心理契约因素，即交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。 虽然不同的研究者在不同的时期运用不同的样本得到的结果会有一定差异，然而有一点是不变的，那就是：心理契约的内容——雇员和雇主对对方的期望在最近数年发生了巨大的。Hiltmp总结了前后几年间心理契约的内容主要在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入、雇员投入方面发生了根本变化，如表2-2所示。 表2-2 理契约内容的变化 特征 过去的形式 当前的形式 焦点 形式 时间 范围 内在原理 产出 雇主责