2023年大数据时代现代国企人力资源管理改革分析.docx

天道酬勤 大数据时代现代国企人力资源管理改革分析 李辉 摘 要：伴随科学技术的不断开展，企业人力资源管理也进行了改革，大数据时代的到来，不但为国企提供了机遇，也同时提出了挑战，为提升市场竞争力，必须提升人力资源管理水平，创新管理理念，充分发挥人力资源效用，实现人力资源管理现代化，提升企业竞争力，促进国企稳步快速开展。本文分析了国企人力资源管理中存在的缺乏，并提出在大数据时代下促进其改革的策略。 关键词：国企;大数据;人力资源管理;现代;改革 大数据时代背景下，企业伴随科学技术的不断进步提升了处理数据的水平和能力。管理工作在企业开展中发挥着重要作用，而为适应时代背景，必须不断改良和创新管理工作，提升管理水平，才能促进企业市场竞争力的提升，使其在剧烈的竞争中脱颖而出。人力资源管理作为企业管理的一个组成局部极为重要，其管理水平直接影响了人力资源的有效利用。大数据时代在宏观和微观上均影响着人力资源管理，国企人力资源不但要变革管理方式，同时也要变革管理思想，深度挖掘人力资源，为国企所用。 一、现代国企人力资源管理现状 大数据时代，国企在人力资源管理方面虽然获得了较多的开展，管理理念和方式也在不断改革，但是仍然存在一定程度的缺乏，主要表达在以下几个方面。 〔一〕没有充分落实以人为本理念 国企在人力资源管理中已经逐渐融入以人为本理念，然而仍有某些国企无法转变思想观念，导致问题产生。对结果极为看重，忽略过程，比方针对企业做过的任务或简单的工作，做成的把握较大，而针对没有做过的工程，在做工程前预估不充分，没有认识到其风险性，也没有对科学的后备方案进行制定，工程完成结果与预期效果不符，对结果过度重视，对过程忽略的情况，使得人员的努力都被否认，无法落实以人为本[1]。 其次，没有合理的薪酬制度，人力资源管理一直都比拟关注薪酬制度，但是绩效与薪酬没有较强的挂钩，更多与工龄挂钩，工龄较高的员工对工龄较为依赖，极易发生松懈的工作态度，新员工付出与回报不成正比，对高效工作产生抗拒心理，只是做好自己的本职工作，不愿意为企业付出努力。因此薪酬制度的不合理会对员工工作积极性造成损伤，特别是新员工，不能坚持分配公平的原那么，无法提升工作效率，也难以提升国企绩效。另外，奖励仍停留在物质方面，缺乏精神奖励。很多有经验或高素质员工对精神奖励比拟渴望，但是物质奖励无法满足其需求，在人才争夺战如此剧烈的今天，假设想获得人才，就要提升精神奖励的重视度。 最后，没有完善的考核制度，简单的考核，不能充分反映出员工的努力，绩效与薪酬即使实现了挂钩，但是如果没有完善的考核制度，也会发生偏差，对员工的工作积极性造成损伤。沿用僵化的晋升机制，主要是因为各部门间合作协调能力较差，现代社会不仅仅需要从各个岗位上直接晋升，也需要针对综合能力强的人才可以调动和晋升到任何适合的岗位，调动要灵活，岗位竞争可以不同部门参与，能力决定是否胜任。 〔二〕定位不高 企业的正常运营离不开人力资源管理，管理工作所包含的内容为培训新人员、调动岗位、发放薪资、评价绩效、管理职工合同、人才招聘等，人力资源管理在很多企业中作为一个边缘部门，没有得到应有的重视，有些企业认为其与工程开展无太大的关系，作用也仅局限于满足工程资源的需求，将人力资源管理部门等同于后勤部门。其实人力资源管理应处于核心地位，基于以上错误的认识，导致人力资源管理出现很多缺乏，企业资源也得不到合理利用。 〔三〕不能合理利用资源，没有合理匹配岗位与人员 人力资源在国企某些部门呈现阶段性短缺的情况，但是也有某些部门有过分充足的人力资源，使人力资源难以得到充分利用。缺乏人力资源的部门发挥着最大作用，然而由于奖励机制和薪酬制度等不合理，员工的工作态度和积极性会受到损伤。而充足人力资源的部门造成了资源浪费，奖励和薪酬与是否努力无直接关系，员工的积极性也会受到损伤。因此，必须合理优化人力资源。另外，岗位定薪仍是国企常用的薪酬制度，但是其具有不合理性，薪酬仍与工作付出相挂钩。在人才应用过程中也存在大材小用的情况，高素质员工不从事专业的岗位，使得员工能力无法发挥，现实与理想发生冲突，损伤员工的工作积极性，进而对企业经营动力造成影响。 〔四〕没有充分利用新技术 在大数据时代背景下，掌握信息，并对其进行科学应用，可不断提升人力资源管理质量和效率，数据的掌握度直接关系到企业是否与时代相契合。由于国企具有特殊性，可掌握很多信息，但是，在面对如此多的数据时，管理方法和管理理念均无法及时更新，所掌握的数据信息难以得到充分、科学利用，无法显示出数据优势。新时代，迫切要求人力资源在管理方法和管理理念方面进行变革，应用创新技术提高企业的竞争力，然而国企在人力资源管理改革方面呈现出建设缺乏的情况，现代化管理体系也没有构建起来，无法适应大数据时代的需求，没有充分利用前沿创新技术，自主创新性不够，进而影响了企业的市场竞争力。 〔五〕没有足够把握机遇 伴随着“一带一路〞建议的提出，很多部门也出台了相关政策，经济建设区也成立起来，但是多数企业虽然有充足的资源，却不能把握好机遇，不能很好地响应国家政策，不能将自身特有的优势充分利用起来。所以国企要提升对机遇的敏感度，提升定位，争先做龙头企业，及時抓住时代赋予的机遇，促进自身的开展。 二、国企人力资源管理的改革 〔一〕人力资源管理重视度有待提升 国企也要营利，因此，企业一般都会重视利润，然而与利润同等重要的方面也要重视，比方持续性开展、企业本钱等，一旦对利润过分重视，就会无视员工的努力和付出[2]。在企业获得利润的过程中人力资源管理其实发挥着重要的作用，合理配置人力资源，可有效降低企业本钱。在资源相同的情况下，人力资源配置方案却有很多种，任务相同的情况下，也会有不同的人力资源配置，必须提升对人力资源管理的重视度，才能对资源进行合理分配，充分利用资源，在其他较高效益的工程方面才能投入更多的资源。防止发生资源浪费的情况，以此促进企业可持续开展。资源闲置过多情况要防止，防止适得其反。 〔二〕鼓励机制的变革 伴随人们生活水平的不断提高，人们的需求不仅仅只停留在物质需求的层面上，也逐渐开始关注精神需求，因此，国企也要针对员工的需求进行相应的变革，坚持以人为本的思想，实现物质鼓励与精神鼓励相结合的鼓励机制，加强部门间的关联，员工凭借能力可以实现各部门间调动和晋升。以员工需求为依据，增加精神鼓励，激发员工的工作潜力，为员工提供更多开展和展现能力的时机。当然在对员工进行鼓励的同时要注意结合企业开展的实际情况，量力而行。 〔三〕考核制度与薪酬制度的改革 在鼓励机制变革的根底上，考核制度与薪酬制度也要随之变革，这是企业形象树立的关键，考核制度和薪酬制度的科学性直接表达企业是否可以合理开展，上升空间是否存在，能否吸引素质高的人才，并且可对现有员工进行鼓励，以此提升工作效率。国企可以通过借鉴的方式，以自身情况为依据，对相关制度进行及时调整，将一些先进的、适合的制度引入企业。 〔四〕人性化与程序化的有效结合 管理实现程序化可明确管理标准和流程，实现鼓励和人才任用透明化和公平化，同时可减少人力管理本钱。而管理人性化那么对人才培养较为重视，只有尊重人才，才能对其潜力进行有效挖掘。 〔五〕人力资源管理创新改革 国企缺乏创新动力，很多国企需要正确调整决策方向，开展我国独创技术，摆脱技术限制。开展自主创新技术要作为企业开展的首位，实现企业的创新。国企员工也要有创新意识，在不断创新中进步，在试验中不断进步，把握经济环境和国家政策，引进一些专业技术人员。这需要人力资源管理部门发挥作用，通过培训、招聘等方式实现。 〔六〕紧贴大数据时代，促进管理效率的提升 大数据时代，国企获得了较多的数据信息，要对这些数据信息进行充分利用，对无用信息进行充分过滤，把握时代要求。利用新型管理方法，招聘新员工时，充分了解员工社会关系和信息，并对员工的优缺点进行有效评估，实现管理人性化，提升员工的归属感和幸福感。建立信息数据库，实现管理自动化和动态化，降低企业本钱，提升绩效。 三、结语 在大数据时代背景下，人力资源管理可实现标准化和专业化，对管理方法进行优化，鼓励管理实现透明化和公平化，以此使得企业活力增加，充分利用大数据技术，提升人力资源管理效率，合理配置人力资源，这样才能实现国企的可持續开展。 参考文献： [1]周力红.“互联网+人才〞视角下国企人力资源管理的路径探析[J].商讯，2023〔13〕：194-195. [2]崔焱.国有企业人力资源管理市场化改革的启示：基于“中化模式〞的经验[J].岭南学刊，2023〔6〕：111-117.