2023年餐饮行业人员流动问题研究.docx

吉林大学远程教育 专科生毕业论文（设计） 中文题目餐饮行业人员流动问题研究 学生姓名 专业 经济管理 层次年级 学号 指导教师 职称 学习中心 成绩 2023年9 月 1 日 摘 要：餐饮行业在传统的效劳性行业中始终迅猛开展的态势，目前餐饮业竞争日益加剧，虽然经营者一直在加强餐饮硬件设施方面的建设，但是并没有根本解决餐饮业日益突出的问题。餐饮行业的人员流失已经成为非常普遍的问题。只有认清人员大量流动的原因，解决这一问题才能在剧烈的行业竞争中走出一条成功之路，才能从根本上解决餐饮行业目前面临的困难，才能把员工留住。本文针对餐饮业人员流动问题进行探讨并且提出可行对策。 关键词：餐饮业 人员流动 原因 对策 目 录 一、 餐饮业人才特点及现状 4 （一）餐饮业的行业特点 4 1、餐饮 4 2、饮食 4 3、业务 4 （二）餐饮业人才的特点 4 1、以顾客至上为宗旨 4 2、效劳人员必备良好的素质 4 3、效劳过程充满乐趣 5 （三）餐饮业人员现状 5 1、餐饮产品产供销的同时性 5 2、产品的未知性 5 3、效劳工作者工作时间特殊 6 4、劳动力密集 6 二、 餐饮业人员流动过快的原因分析 6 1、收入低 6 2、工作强度大 7 3、员工文化业务素质低 7 4、企业内部鼓励机制不合理 7 三、 餐饮业人员流动过快的对策研究 8 1、标准企业内部管理机制 8 (1)明确责任，合理分工 8 (2)加大薪酬的鼓励成分 8 2、通过完善员工培训制度来防止人员流动 9 3、加强企业文化建设，会聚人心 9 4、加强员工社会保障，让员工充分的融入企业 10 结论 10 参考文献 11 致 谢 12 一、 餐饮业人才特点及现状 （一）餐饮业的行业特点 1、餐饮 餐饮业执行着于生产、销售、效劳三种职能，以顾客至上为原那么，确保消费者能够满意而来，满足而归。 2、饮食 饮食业生产的品种规格复杂，数量零星，生产过程短，资金周转较快，质量标准和技术要求较多。而且，除了生产用的原材料外，其他费用很难与产品销售过程中的经营管理费用严格划分。 3、业务 饮食业所经营的业务大局部是手工劳动，技术性强，劳动成果的大小和技艺水平密切关联；同时，季节变化，风俗习惯对饮食业有不同的要求。 （二）餐饮业人才的特点 1、以顾客至上为宗旨 随着市场竞争的加剧，顾客购置、选择的自由度加大，因此他们变得越来越苛刻和难以满足，他们在决定选择哪个商家进行消费时比以往谨慎得多、挑剔的多。他们越来越在乎商家的效劳态度、效劳热情，而不仅仅是价格的上下。在这种新形势下，赢得永久的顾客忠诚便成为企业整个营销策略的根底，因此，这种情况下，餐饮业人才必须首先具备的就是顾客至上的效劳宗旨。 2、效劳人员必备良好的素质 餐饮业是一项直接效劳与消费者的行业，效劳员又实惠与顾客发生矛盾，有些时候难分难去除谁对谁错，很多时候也是顾客在无理取闹，但是由于餐饮业的特色，效劳人员必须具备良好的职业心态，对于顾客宽容看待；效劳人员对于上级人员有时也会产生摩擦，但是，由于职业定位，上级代表的意见往往会考虑到整个企业的利益，因此要做到服从整体，对待不同情况正确区分“对与错〞；在与其他员工相处时，与同事之间互相帮助、支持，每个人都有小错误、小缺点，给与别人最大限度的宽容，也会得到别人的支持帮助。 3、效劳过程充满乐趣 效劳员在岗位上对于自己的工作充满责任心、耐心、踏踏实实效劳与顾客，俗话说“做一行爱一行〞真的餐饮业人才，也是真正热爱效劳行业，在为顾客效劳过程中充满乐趣。 （三）餐饮业人员现状 1、餐饮产品产供销的同时性 当顾客进入饭店开始点餐时，就是宾客消费的开始，也是也是效劳员效劳的开始、餐饮产品产生与销售的开始。餐饮产品与效劳是生产者与消费者直接接触，不经过任何中间环节，在得到消费者要求时开始生产，销售与消费的这种产供销同时性，给餐饮业的效劳提出了更高的要求。 2、产品的未知性 通常在消费者进行消费时都是看到实物，并且对实物进行一番细致考察后才决定购置与否，例如，当我们选购一台笔记本时，我们会从它的外表、价格、质量进行评判，决定购置与否。但是，产品的未知性是指消费者决定购置后暂时还不能看到实物，只有在实物加工完成后，才可对算选产品进行了解，而餐饮业正是具有这样独特的特色。当顾客在点餐时,所看到的只是餐品的名字,或者有些知道材料和加工方法,但对于所点的餐品并不知道将要是什么样子,什么口味,不知道是否合自己的口味,而是仅仅借助一个品名就选择了所需要的餐品,这样的行业正属于未知性产品行业. 3、效劳工作者工作时间特殊 通过对市场上餐饮业的了解，一般的餐饮店营业时间会是上午9：30—15：00和16:00—21:30，餐饮业客户流动性十分大，为了满足不同客户的需要，营业时间会很长而且营业时间比较特殊，而且，餐饮业属于天天营业不间断行业，在节假日时间会更加忙碌，为了能更好的效劳于客户，员工只能接受轮休的安排，工作时间很难固定，一般很难胜任效劳行业。当在效劳行业工作一定时间后,虽然会适应这样的工作时间,却会感觉到疲劳,在用餐时间工作量大,在其他时间工作量极少,这样的高强度弹性工作也是效劳工作者工作时间的特殊性. 4、劳动力密集 劳动密集型产业是指进行生产主要依靠大量使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度低的产业。其衡量的标准是在生产本钱中工资与设备折旧和研究开发支出相比所占比重较大。餐饮业是讲究效劳为主的行业，很难由机器的生产代替人工的效劳，因此餐饮效劳业对于基层效劳人员的要求会很高，效劳人员密集无缝隙的给顾客提供效劳很重要，一旦出现人员缺乏的情况，效劳水平和顾客满意度都会降低。 二、 餐饮业人员流动过快的原因分析 1、收入低 收入低是致使人员流动性大的直接原因。据调查全国餐饮业的效劳员的人均工资在800-1200左右.从事餐饮工作的人大多来自农村,而且这局部人的年龄大多在18-25岁,此类人更加追求消费品质和消费层次的更新,他们来到城市豁出去根本的生活费用外,只有很少的一局部钱,甚至出现了收支不抵,支出大于收入的情况。在工作后所获得的收益只能支持自己的根本生活,这样的结果是这些工作人员所部愿意看到的结果,因此在收入低的情况之下,有很多的工作人员选择了更换工作,但餐饮行业的工资水平大都相同或相近,及时更换了工作,也很难得到更高的收益,当更换到其他行业时,却有另外一些人来接替他们的工作,又重复这样的更换工作的过程.因此餐饮行业工作人员的收入低也导致了餐饮行业的人员流动过快. 2、工作强度大 工作强度大是致使人员流动性大的根本原因 。大家都知道餐饮业的人员他们的工作强度非常大。绝大多数的工作人员都存在超时，超强劳动的问题。而且他们加班加点工作，老板有时象征性的给点加班费，有的甚至不给。但是他们比起每天工作八小时来说只多不少。有的甚至整整多出了一倍。餐饮行业的本钱价格不断在增加,而很多公司部考虑吸引更多的顾客,挣得更多老顾客和研发新的产品,而是在自己的员工身上做文章,想要从员工身上节约出更多的钱,因此将工作人员的数量压低到最少,让员工的工作量剧增,使员工的工作强度过大,当员工在这些公司工作时,便少了应有的〞从一而终〞的为公司长期工作的心里,产生了更换工作的想法,这样高强度的工作是导致员工更换工作的主要原因. 3、员工文化业务素质低 员工文化业务素质低产生跳槽心理的根源。大多数的餐饮工作人员的学历只有初中水平，因为他们临时找不到其他更挣钱的工作，想着先解决温饱问题，所以从事了这个职业。他们大局部都很随意，家里有事或者找到更好的工作都会辞职不干。他们在餐饮行业工作只是为了一时的收入,即一时找到一份工作来满足自己的根本生活,既打发了闲暇的时间,又养活了自己,而餐饮业正具有这样的特点,随时都需要人,而对工作人员的要求又不高,不需要任何技能和培训,也没有太大的竞争压力,上手快,工资稳定,因此导致了餐饮行业人员流动过快. 4、企业内部鼓励机制不合理 餐饮的企业大多是民营性质的，他们的员工都是自家人，所以那些劳动强度大，容易出错的都让务工人员来干，务工人员受到了不合理的对待，对自己所在的企业缺乏归属感，而且分工不明确，所以干和不干一个样，而且干了出错的几率更大，干了还不如不干，以至于大局部不积极干活，最终被解雇。在餐饮企业中奖励的机制是极少的,工作强度大小和工作量大小以及工作效率大小没有明确的划分,对于所有的工作人员,不管他们干了多少活,获得的收益都是一样的,因此导致工作量大,工作效率高的工作人员心理不满,也向其他人一样降低工作效率,减小工作量,而这样长久下去,正是一个恶性循环,导致企业的收益越来越少,而工作人员因为没有收到鼓励而工作做的越来越差,最终被解雇.这也是导致餐饮行业人员流动量大的一个原因. 三、 餐饮业人员流动过快的对策研究 1、标准企业内部管理机制 (1)明确责任，合理分工 明确每位员工的责任,做到合理分工,按照每个人的特长优点合理分工,划分每个人的责任,每件事每件物都责任到人,按照标准的规章制度来标准责任,按照标准发放员工的工资,让员工从内心中感受到他们所承担的责任与他们的收获是成正比的. (2)加大薪酬的鼓励成分 再高的固定的薪酬也很难激发员工的创造力,因为时间长了以后员工会认为那些获得的收入是应得的,不管工作好坏,工作量大小,所获得的收益都没有改变,因此应该在员工的固定工资成分之上增加薪酬的鼓励局部,只有增加了薪酬的鼓励成分,才能更好的调发开工的积极性,从而更加努力的工作,不但为个人创造了更多的收益,更为公司挣得了更大的财富.对员工加大薪酬鼓励的方法有很多种,主要目的是为了奖励努力工作的员工和在工作上有重大进展和突破的员工,对于在成绩上有所进步的员工,也应当给予一定的奖励,以催促其更加努力的工作.加大薪酬的鼓励成分可以对员工增加绩效工作的成分,将绩效考核的比例看的更重,迫使员工不得不更加努力的工作以获得高收入,也可以对工作进步明显的员工和明显比别人工作业绩好的员工进行更高的工资制度,以此鼓励该员工更好的工作,并催促其他员工向他学习,一起为公司创高效益.在加大薪酬鼓励的同时,应该注意的是技能和绩效是比工作量更重要的,工作量再多,为公司创造的效益少,也不应当加大奖励,相反,应当更看重技能和绩效,这是最能为公司创造效益的成分,所以应当把这个作为考核的重点. 2、通过完善员工培训制度来防止人员流动 企业的核心因素就是人,人员决定着企业是否有强大的竞争力,如果效劳人员和工作人员的素质低,那么企业就应该对这些效劳人员和工作人员进行培训,高素质的工作人员会组成一支强有力的竞争队伍,这样强有力的竞争队伍会提升企业的市场竞争力,为企业创造更高的效益.对员工的教育培训应该有一定的标准和方案,对员工的教育应该一步一步慢慢来,逐步提高员工的素质,使他们形成正确的思想观念和更强的专业知识技能,在对员工进行培训时,应注意培养员工的团队精神,有了团队精神的队伍才具有更高的竞争力,效劳理念也是很重要的一点,在现在这个社会,效劳更好的企业会得到更高的回报,而企业的效劳好坏,完全取决于其员工的内心效劳理念的深度,因此效劳理念在对员工的培训中是十分重要的一点.加强对员工的培训教育,让员工从心里的效劳意识提升,才能让企业有更强的竞争力,获得更高的市场回报. 3、加强企业文化建设，会聚人心 企业应当在工作之余举办各种内部活动,丰富员工的日常生活,也促进员工间的交流,并且在活动中加深对公司的感情,只有对同事和公司的感情深,才能防止优秀员工的流失.一个公司的员工