2023年干部考核评价考察报告.docx

2023年干部考核评价考察报告 完善干部考核，实现考准考实是正确评价和合理使用干部的依据。经过几年的实践,干部考核工作已日趋完善。但是，在具体工作中仍存在着一些问题，影响着对干部做出客观公正的评价，同时也制约着考核制度改革的进一步深化。为进一步完善干部考核制度，使干部考核工作客观公正、科学、精确     ，我们在调查争辩的根底上，对干部考核工作提出如下见解。 一、在干部考核评价精确     度方面存在的主要问题 我们在过去几年的干部实绩考核工作中所遵循的方法，是在有限目标责任制根底上进展而来的，是通过制定和下达考核目标，并通过考核目标的完成和落实状况来看干部，来评价干部优与劣的。实践证明，干部实绩考核对于加强各级领导班子建设，强化各级干部的管理，以及推动各项工作的落实起到了乐观的作用，取得了确定成果。但同时也暴露了一些问题，在确定程度上影响着干部考核评价的精确     度，束缚了考核工作的手脚，使其无法再依据预期的目标健康顺当地开展下去。主要存在以下五个方面的问题： （一）无视对政治业务素养的考核，考核内容不全面。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的看法，认为干部考核就是干部实绩考核，就是经济指标考核；考核部门职能就是抓目标、搜集分析数据资料、召开调度会、催促各项工作的落实。因此，在这种观念的驱使下，这些年来我们的干部考核，尽管初衷是“凭党性、凭实绩看干部、用干部〞，考核评价体系中除了工作实绩外也或多或少地涉及干部的德、能、勤、廉等方面内容，但只留意对工作实绩的考核，对经济指标的考核，而无视了对干部政治业务素养考核，评价干部明显存在片面性，考核结果有点不伦不类，难以全面、精确     地反映干部的实际表现。这样的考核存在一些弊端是必定的，比方用干部实绩考核的结果（单项考核）对应国家公务员考核结果（全面考核）进行嘉奖，明显欠科学，也难说是精确     的。 （二）实绩考核评价体系不够科学。一是考核指标的设置。无视考核目标的局限性，往往留意对一些经济指标的设置，而无视领导班子和领导干部在实现这些目标的过程中履行职责、作用发挥方面的要求，存在“以数字论英雄〞的现象。从这些年来的考核实践看，用主要经济指标的完成状况来衡量一个地方党政领导班子的工作实绩，总体上还是比较科学的，但简洁地用一些经济指标的完成状况作为评价党委部门、政府部门领导班子乃至某个领导干部的工作实绩，并不格外科学。事实上党委部门以及相当一局部政府部门并不直接担当经济指标，其工作很难用量化的形式进行考核。值得留意的是，即使一些政府部门如规划、财政、经贸、外贸、对外开放、农业等单位虽然涉及一些经济指标，但只是起宏观管理、协调调动、督导检查的作用，并不直接担当这些指标，同时这些经济指标完成如何还受各种因素的制约，这些主管部门起确定的作用，但并不能起确定性作用。所以给部门下达经济指标，并用这些经济指标作为重点考核内容来衡量这些单位及领导干部的工作实绩，不太科学，必定影响考核评价的精确     性。二是评价标准过于笼统，可操作性不是很强。尤其是民主测评，群众只能凭感觉来评价，也在确定程度上影响着评价质量。 （三）考核方式不够完善。主要是缺少日常考核，考核部门人员对被考核对象底数不清，在年终考核评价确定评价档次时，缺少充分的依据，存在“一锤定音〞现象。过去我们经常听到有人埋怨在给领导班子或领导干部评定考核档次时，有“领导说了算〞的状况。我们认为，假设我们留意加强日常考核，多了解关于领导班子和领导干部的一些状况，至少在确定程度上可以削减“领导说了算〞的现象。 （四）评价方法上存在薄弱环节。一是由于参评人员素养、责任心、从众心理，以及测评方法单一等因素影响，测评质量不高，直接影响着评价的精确     度。二是在综合评定考核等次时，由于优秀比例的限制，直接用民主测评得票率对局部班子和领导干部作出优劣的结论，方法过于简洁。 （五）考核结果运用不够充分。考核结果的运用看似在考核之外，与考核评价精确     度好似关系不大，其实不然。假设考核结果不能得到充分运用，或是运用不当，就会严峻挫伤宽敞干部群众的乐观性，就会影响干部群众参与考核的乐观性，势必影响考核评价的精确     性。从几年来的实践看，在考核结果运用上存在的主要问题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，无视通过适当反响，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果连接。这也是影响干部群众参与考核乐观性，导致一些单位干部考核工作走过场、质量不高的一个重要缘由。 （六）考核机构人员力量薄弱，在考核评价中难以发挥应有的作用。由于考核机构人员匮乏，平常也只能作一些事务性工作，对领导班子和领导干部的状况了解甚少。所以，年终考核时只能是考核组怎么评价就怎么评价，上级领导说什么就是什么。当然考核组、上级领导说的不见得都不对，但考核机构人员到底应当拿出自己的观点，只有上级领导、考核组、考核机构人员等多方面的评价、验证，才能使考核评价更精确     。目前看，随着各级考核办的撤并，各级组织部门考核机构人员几乎都在2－3人左右，有的只有1人，这种状况令人担忧。 二、抓住重点，寻求突破，不断提高干部考核评价的精确     度干部实绩考核工作经过这几年的实践摸索已经形成了一套比较完整的操作体系，但是其存在的弊端恰恰是这套体系本身所无法解决的，因此考核工作要改革、要进展，就绝不能墨守成规，必需运用制造性思维，打破原有的思维定式，紧紧抓住问题的症结，从关键环节寻求突破。 （一）统一生疏，转变观念，从考核内容上求突破 转变以往干部考核就是实绩考核的观念，树立干部考核是“德、能、勤、绩、廉〞各方面全面考核的观念。中共中心组织部印发的党政领导干部考核暂行规定（中组发（2023）6号文件）明确指出，干部考核工作，是指考核机关依据确定的程序和方法，对领导班子和领导干部的政治业务素养和履行职责的状况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部任用、奖惩的依据。因此，我们确定要统一生疏，转变观念，要用与时俱进的思想和进展的眼光来看待干部考核工作。干部考察与干部考核没有本质的区分，无论是干部考察还是干部考核，都应当是以实绩为核心，德、能、勤、绩、廉各方面的全面评价，不能将干部考核工作与干部考察割裂开来。长期以来，在干部问题上存在着“重任用、轻管理〞的现象，而搞好干部考核工作，是加强干部管理的一个重要环节，必需引起足够重视。 关于领导班子和领导干部考核内容，中共中心组织部党政领导干部考核暂行规定已作了明确规定，包括德、能、勤、绩、廉五个方面内容，具有广泛的指导性和适用性，我们应当结合本地实际，认真贯彻执行。 （二）加强制度和标准建设，在考核评价体系上求突破 制定科学的考核评价指标体系，是干部考核中至关重要的环节，也是一个难以突破的问题。同志在中心纪委第七次全会上重要讲话中强调指出，要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责标准，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，真正使评价工作制度化、标准化。这就为新时期的干部考核工作指明白前进的方向。 一要强化岗位责任制。我们认为，党政领导干部考核工作暂行规定确定的五项考核内容，即思想政治素养、组织领导力量、工作作风、工作实绩、廉洁自律，可以作为考核评价指标体系的根本框架。但是，考核指标体系尤其是在领导班子和领导干部工作实绩方面，还应进行系统、深化的争辩。要依据干部管理权限，逐步健全和完善党政领导班子目标责任制，把党政领导班子完成目标的状况作为考核和评价的重要依据。同时，还要建立领导干部岗位职责标准，通过领导干部完成岗位职责的状况来考核和评价干部。我们认为，县级党政领导班子年度考核目标，要以贯彻落实市委、市政府工作部署和上级下达的目标任务为主线。县区主要以年度县区委工作要点和县区人大通过的政府工作报告为依据，市直单位主要以本单位年度工作要点为依据，依据各自考核目标的设置要求，由党委（党组）争辩编制后报市委组织部备案。领导干部考核目标由领导班子依据岗位职责分工编制，领导班子的考核目标要分降落实到领导干部，明确任务和责任。 二要确定科学的评价指标体系。建立评价指标体系要把握两个要求：一是精确。要细化不同类型、不同层次领导干部的考核评价标准，切实做到考核指标符合实际，能精确     地反映干部的品德、才能和工作绩效，即科学合理，又便于操作。二是全面。科学的评价指标体系应以实绩为核心，对德、能、勤、绩、廉进行综合评价。要对考核评价标准进行细化，着力解决干部考核的评价标准过于笼统的问题。比方思想政治素养高、组织领导力量、工作作风、工作实绩、廉洁自律等每一项要素都应由优、良、一般、差四个等级，制定出具体的标准，以便民主测评、个别座谈和考核人员认定时，有一个可参照的内容。由于评价标准直接关系到评价工作的质量，所以细化考核标准必需严谨科学，必要时可进行专家论证。评价标准正式出台后，要广泛宣扬，特殊是要让参与考核的干部群众熟知，力争用同一标准，同一尺度，衡量每一个考核对象，这样才能保证考核结果的客观精确     。 （三）坚持年度与日常考核相结合，在考核方式上求突破 干部年度考核确定要与日常考核相结合，在日常考核的根底上进行年度考核。日常考核可以为年度考核积累资料，供应状况，有助于全面、历史地评价干部。日常考核可实行领导谈话、参与有关会议、重点调查等形式。要建立领导班子和领导干部的日常考核档案。考核人员每次完成日常考核任务后，应对日常考核信息资料进行整理，准时填写日常考核记录，存入领导班子和领导干部的日常考核档案，作为评定领导班子和领导干部年度考核结果的重要补充。 （四）坚持多措并举，从考核评价方法上求突破 一是连续加强对参与测评人员的教育，改进测评方法，提高测评质量。考核组应在民主测评前，就测评目的、方法、标准、要求、纪律等问题对参评者进行必要的宣扬教育，从而提高测评人员的政治责任感和测评技能。要将原来的集中会议测评的方法，改为分散测评、集中收回的方法，以便给测评者足够的分析和独立思考的时间，避开由于集中测评时间紧、思考缺乏、分析不透、应付差事和从众效应的发生。 二是坚持定性评价与定量评价相结合，精确     评价领导班子和领导干部。定性评价和定量评价都有其优势和弊端，单纯依靠其中之一都简洁导致考核评价的简洁化、片面化。只有将两者结合起来，才能发挥各自优势，形成整体效应，提高考核评价的精确     程度。特殊是评价工作成果，要进行横向和纵向比较，纵向比较看进展，横向比较看位次。对工作实绩确实认，不应简洁地看指标数字，要下功夫深化了解干部在取得实绩过程中做了那些具体工作，实行了那些方法，同时要分清班子整体实绩和干部个人实绩，分清工作成果在近期利益和长远利益、局部利益和全局利益、速度规模和质量效益、物质文明建设和精神文明建设等方面的利弊功过。要把平常考核的状况同年终评价有机地结合起来，以全面、精确     地评价领导班子和领导干部。对测评状况，特殊是单位人员比较少、问题比较突出的测评结果要认真进行分析争辩，分清是非，不能简洁地以票取人。 （五）加大考核结果运用力度，从兑现奖惩上求突破 考核是对干部正确识别、评价的过程。考核的目的，是运用考核结果对干部进行有效的鼓励和鞭策。考核本身和考核结果运用，是两个相互联系、相互影响的因素。有用无考，必定失公允；有考不用，必定挫伤宽敞干部的乐观性，影响群众参与的热忱。我们认为，考核的功能是多方面的，考核结果的运用也应当是多方面的。因此，一要作为使用干部的重要依据，干部的升、降、去、留首先要看考核结果，优秀的依据党政领导干部任用工作条例的要求该提拔重用的要提拔重用，不能提拔的可适当提高级别待遇，不称职或根本称职的要视状况