知识型员工忠诚度的研究分析 工商管理专业.doc

题目： 知识型员工忠诚度的研究 摘 要 知识经济带来的是一场经济领域的革命，而知识型员工正是这场大革命中的决定因素，任何一家企业的成功往往离不开企业中的知识型员工。如何提高知识型员工的忠诚度，使他们个人和企业共同成长与发展，激励他们更好地为企业服务就成为现代企业首要考虑的问题。本文以组织职业生涯管理为途径，以提高企业知识型员工忠诚度为目标，根据职业生涯管理、知识型员工忠诚度的概念、有关理论以及知识型员工的特征对我国企业实施职业生涯管理的状况和知识型员工忠诚度的现状进行了分析，提出了企业知识型员工职业生涯管理体系设计的原则、指导思想、具体措施，详细探讨了我国企业如何进行知识型员工职业生涯管理来提高其忠诚度的问题。 关键词：知识型员工；忠诚度；职业生涯；管理 Abstract Knowledge economy is an economic revolution, and the knowledge workers is a revolution in the determinants of, any enterprise’s success is inseparable from the knowledge workers in the enterprise. How to enhance the knowledge employee loyalty, so that their personal and business development, encouraging them to serve for the enterprise better has become the modern enterprise the problem of first consideration. In this paper, to organize occupation career management way, in order to improve enterprise knowledge employee loyalty as the goal, based on occupation career management, knowledge employee loyalty concept, related theory and the feature of knowledge employee of our country enterprise implements the occupation career management status and the loyalty of the knowledge staff current situation undertook an analysis, put forward enterprise knowledge employee occupation career management system design principle, guiding ideology, the specific measures, detailed discussed our country enterprise to carry out the knowledge type employee occupation career management to improve their loyalty problem. Key words: knowledge workers; loyalty; occupation career management; 目 录 引言 1 1 知识型员工的概念界定及特征 2 1.1知识型员工的概念 2 1.2知识型员工职业生涯管理特点分析 2 2 我国知识型员工忠诚度现状及存在的问题分析 3 3 我国企业知识型员工职业生涯管理现状分析 4 3.1从管理观念来看 5 3.2从管理技术来看 5 3.3从管理体系来看 5 3.4从外部环境来看 6 4 基于职业生涯管理的知识型员工忠诚度提升体系分析 6 4.1概述 6 4.2知识型员工忠诚度提升的原则 7 4.2.1利益最大化原则 7 4.2.2公平性原则 7 4.2.3参与性原则 7 4.3 知识型员工忠诚度提升框架 8 5 基于职业生涯管理的知识型员工忠诚度提升的实施措施 8 5.1广泛动员 8 5.2积极准备 9 5.2.1知识型员工多元化的职业生涯通道的设计 9 5.2.2知识型员工职业生涯管理的配套体系的设计 9 5.3有针对性的实施职业生涯管理措施 12 5.4对职业生涯管理工作效果进行评估 14 5.4.1对知识型员工进行评估 15 5.4.2对组织状况进行评估 15 结论 16 参考文献 17 致 谢 18 引言 知识型员工是在知识经济中出现的新概念，不同学者对其的界定也有所不同，因此关于知识型员工的概念未达成共识。目前，学术界对知识型员工的理解主要有以下三种观点：一是以学历为依据，认为知识型员工是具有本科（含本科）以上学历的工作者；二是以职业为依据，认为知识型员工是专业人士、工程师、技术人员、科研人员、中高层管理者等工作者；三是以贡献为依据，认为知识型员工为企业带来知识资本增值的工作者。通过对众多文献的梳理与分析，本文将知识型员工的内涵界定为：知识型员工是指那些受过专业和正规的教育，掌握知识并利用知识进行创造性工作，为组织创造财富并以此为生的工作者。 1 知识型员工的概念界定及特征 1.1知识型员工的概念 与非知识型员工相比，知识型员工具有以下几方面特征： 第一，从工作形式上看，知识型员工大多从事脑力劳动而不是体力劳动；第二，从个性特征来看，知识型员工一般具有较强的独立性、自主性和创造性；第三，从流动意向来看，知识型员工流动性大，为了追求自我价值的实现；第四，从对工作环境要求看，知识型员工对环境的要求较高，不喜欢劳动过程被监控；第五，从所忠诚的对象来看，知识型员工大多对自身的事业忠诚，而非雇主。在知识经济时代，知识型员工的特殊性决定了他们有不同于非知识型员工的需求特征。基于“马斯洛需求层次理论”和“奥尔德弗的ERG理论”以及“公平理论”，结合知识型员工本身的特征，他们的需求特征主要体现在以下几方面： 第一，自我发展的需要。知识型员工注重个人的成长，他们看重其所从事的工作是否有较大的发展空间，一旦现有工作没有足够吸引力或者没有良好的发展前景，他们就可能寻找新的机会。第二，自我实现的需要。知识型员工有一种强烈的自我表现欲望，他们认为，工作不仅意味着换取劳动报酬，更是发挥自己专长，体现自我价值的方式。以上两方面就是马斯洛需求理论中自我实现需求与ERG理论中的成长需求的具体体现。基于职业生涯管理的知识型员工忠诚度研究第三，自主工作的需要。知识型员工注重工作过程中的自我管理与自我指导，他们希望按自己的方式完成任务，因此，他们需要更多的自主权。这就是尊重需求的具体体现[1]。第四，金钱物质的需要。生存是人类的基本需求，即使是对于知识型员工，金钱财富也同样重要。不过比起金钱本身，他们认为看重金钱是因为这在某种程度上反映着他们价值和被认可的程度；另一方面，对于报酬的多少，他们更关注的是付出与得到的公平效应。知识型员工的需求虽然是多种因素交织在一起的，但其中也会有一种或几种起主导作用。大量的实践证明，知识型员工在自己的职业生涯中更注重自身的成长，并将其作为职业驱动力。 1.2知识型员工职业生涯管理特点分析 知识型员工职业生涯管理是一个系统工程，组织要根据其特性职业制定合理的职业生涯目标，为其寻找合理的实现途径，同时组织要予以积极的支持，只有两者相互配合，才能实现双赢。知识型员工职业生涯管理的特征有：第一，知识型员工的职业生涯管理是知识型员工正确认识自己，明确自身定位[2]，寻找合适岗位的重要途径。第二，知识型员工职业生涯管理受知识型员工特征的影响，是知识型员工的主观追求和客观形势决定的必须完成的工程，伴随着知识型员工的每一个职位阶梯。第三，知识型员工职业生涯管理是企业留住人才的关键，因为人力资本的价值远远大于物质资本，知识型员工能为企业创造更大的财富。 2 我国知识型员工忠诚度现状及存在的问题分析 当今社会是知识经济的社会，知识在整个经济增长中的作用举足轻重，这就决定了知识型员工成为企业最重要、最稀缺的资源。正如美国管理学大师克雷曼指出，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。但近几年，越来越多的企业对知识型员工的管理出现了不少问题，比如激励手段的匾乏、员工跳槽频繁、管理成本的上升等等，导致了大量知识型员工流失等现象，员工忠诚度下降甚至滑坡已经成为不争的事实。知识型员工忠诚度下降的表现主要体现在流失率上。 从流失员工的企业性质来讲，国有企业基本上处于净流失状态，是知识型员工竞争的弱者。而外资企业和一些民营企业虽然也存在不同程度的员工流失现象，但大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显。2002年国有控股企业中具有较高职称的资深技术人员，流出652人，流进475人，流出引入比为1.37；而非国有企业则相反，流出160人，引进428人，流出引入比为0.37。我国外资企业中的高级技术人员、管理人员70?0来自国有企业。从流失员工所处行业来看[3]，流失率较为严重的行业主要以信息技术及金融服务业为主。根据赛迪顾问的调查显示，中国IT服务行业的平均人才流失率为25.4%，一些规模较小、吸引力稍弱的中小型厂商的人才流失率甚至接近40%，远高于所有行业的平均值15.8%。翰威特咨询公司发布的“翰威特2006年亚太地区员工流失和留用研究报告”显示，银行金融业的员工离职率高达25%。从流失员工的职能来看，广州拓培人力资源顾问有限公司2003年对广东省企业的调查显示，经理级员工的平均流失率是5.10%，主任级员工的平均流失率是7.6%，专业技术人员的平均流失率是11.800k，可以看出知识型员工流动性非常大。另外，根据翰威特的研究，知识型员工中的专业人员、主管、技术人员流动率最高；而高管人员的流动率为最低。这说明，大部分企业已经采取应取措施，成功地挽留中高层的知识型员工。为了了解人才流失的原因，许多研究机构和学者对企业员工流失的现象进行了调查研究，本文收集了近几年内针对知识型员工跳槽行为和原因的调查结果，归纳如下： a.2003年底，51job在网上对2.3万余人就“年底跳槽”问题进行了调查，接受调查的对象男女比例基本相同，60.95%的人具有本科学历，48.69%的人已工作了2-5年时间。在本次调查中，“出于个人职业发展考虑”而跳槽的员工有53.93%，占第一位；“对原公司薪资福利不满意”是跳槽的第二大动因：“对公司发展前景不满意”、“原公司没有足够的学习和培训机会”，是引发个人跳槽的第三、第四大因素，50%的人认为适合的机会比金钱更重要。 b.根据智联招聘网2004年7月的调查，在知识型员工流动原因中，希望提高薪酬待遇的占30%；寻求更好职业发展空间的占55%；因和上级或同事关系不融洽的占2%；因发现公司发展前景不妙的占6%；其他原因的占5%[4]。C.中华英才网调查显示，知识型员工选择公司的优先顺序为：相关培训和发展机会、薪水高、自己喜欢这行等。 d.根据搜狐教育频道2010年的每周教育调查结果显示，92.31%的员工打算近期跳槽，而且，对于“选择新公司，您认为最重要的因素”这个问题，48.17?0的员工选择了个人发展，20.74W0的员工选择薪酬福，12.05%的员工选择公司未来发展。 从以上对知识型员工的调查结果分析可以得知，虽然调查的样本有差异，但他们流失的主要原因都明显地集中在了个人职业生涯发展、薪酬待遇、企业发展前景、学习和