2023年芜湖市星级饭店人力资源现状分析与对策研究.doc

廊坊市星级饭店人力资源现状分析与对策研究 安俊杰 国土资源与旅游学院 摘 要:人力资源是饭店的第一资源,饭店人力资源开发与管理已经成为饭店经营管理核心。饭店业的竞争归根结底是人才的竞争。如果一个饭店能够合理的招聘人才，管理人才，开展人才，就能够使饭店剧烈的竞争中处于不败之地。因此饭店只有提升和完善人力资源管理，才能使饭店更具有竞争力和可持续开展的能力。本文从招聘、培训及员工结构等几方面分析了廊坊市星级饭店现状，又根据现状分析出廊坊市星级饭店存在的问题，进而从提高员工素质、坚持以人为本、完善薪酬、控制员工流失等几个方面来为芜湖市星级饭店的人力资源管理提出对策和合理化建议。 关键词: 人力资源管理；星级饭店；廊坊市 Wuhu City star hotel human resources in research and Countermeasures An junjie，College of Territorial Resources and Tourist Abstract：The human resources were the first resources in the hotle,and the hotel human resources development and the management have already became the core of the hotle management and operation. The hotel industry competition is talented perpon’s competition in the final analysis.The hotel will be in a impregnable position in the market of the talent competition if it can employ advertise talented perpon,use and develop talented perpon reasonably in the management and operation process. Therefore it enable the hotel to have the competitive power and sustainable development ability that the hotel is promoting and consummation human resources management.This article has analyzed the Wuhu Star class Hotel existence question in the present situation in the employment advertise,training,the human resoueces structure and so on several aspects ,and then propose the countermeasure and the rationalization proposal for Wuhu Star class Hotel from improved the staff quality,to insist humanist,the perpect salary welfare,to control the staff outflow and so on several aspects. Key words：Human Resources；Wuhu City；Star Hotel 1饭店人力资源概述 1.1饭店人力资源管理概念 饭店人力资源管理是研究饭店企业对人力资源的获取、保持、开展、评价及调整过程中的规律性和有效方法，对饭店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高饭店从业人员的素质，并使其得到最优的结合和积极性的最大发挥，其目的是提高劳动生产率、生活质量和提高饭店企业的经济和社会效益。［1］人力资源是以人为中心管理，在饭店中表现为对员工的选聘、保持、培训和开展、评价、调整。 1.2饭店人力资源管理的特点 1.2.1是一种动态的、全面的管理 饭店人力资源管理不仅包括了根据饭店的整体目标为饭店提供和选拔适宜人才等人事管理的职能，如对饭店员工的录用、培训、奖惩、升迁等全过程的管理，而且还包括如何来创造一个良好的工作环境，调发开工的工作积极性，开展员工的各项潜能等。这就要求饭店在经营过程在中重视员工的心理，关注员工的情绪，合理的利用饭店人力资源管理活动，激发员工的积极性。 1.2.2是一种全方位全员性的管理 饭店人力资源管理不仅要对饭店中各类人员进行全面的培训与考核，把每一位员工都看成是珍贵的资源，并发挥其应有的作用，以到达胜任本职工作和提高素质的目的，而且还包括全体管理人员对下属进行有效的管理和督导。这样饭店人力资源管理就不仅仅是饭店人力资源部门独家的业务工作，而且是饭店全体管理人员的必须和日常的工作。因此饭店的每个管理人员都应该了解和掌握人力资源管理理论、方法以及人力资源管理的职能，开发利用人的才能，选用人才，是合理组织人的重要工作。 1.2.3是一种系统性综合性的管理 饭店人力资源管理必须将其作为系统工程来认识和运作。该系统由录用系统、培训系统、使用系统、奖惩系统、离退系统等围绕着总系统目标进行运转的数个子系统组成。同时还应看到其有综合性的特点。在管理制度、管理体制、和管理方法上，要善于兼收并蓄，取长补短。在管理思想、管理目标、管理内容上必须采取一定的措施，这些措施要彼此相辅相成。 1.2.4是一种科学化的管理 现代饭店人力资源管理是一项复杂的、综合的系统工程，应逐步实现标准化、程序化、制度化和定量化。 标准化是指按照饭店岗位制定的有关工作的数量、质量、时间、态度的书面文件。程序化是按照项目制定的有关管理步骤的规定。它对管理或工作的过程进行科学地分段，规定各项工作的先后顺序和工作内容和应到达的标准及完成时间等。制度化是指饭店人力资源管理工作应建立严格的规章制度，使饭店员工的招聘、录用、培训、考核、奖惩、调动等都有章可循。饭店的规章制度是对饭店从业人员在共同劳动过程中应该执行的工作职责、工作程序、工作方法所作的规定局法定性和强制性。定量化是指饭店员工有合理的定员和定额，考核系统有科学的数量依据等。 2 芜湖市星级饭店人力资源管理现状分析 为了充分了解芜湖市星级饭店人力资源的现状及存在的问题，笔者于2023年2月-3月对芜湖市10家星级饭店的人力资源进行了问卷调查，其中包括四星级酒店4家，分别是芜湖市海螺大酒店、芜湖市铁山宾馆、芜湖市汉爵阳明大酒店和芜湖市国信大酒店。三星级饭店3家，分别是芜湖市奥顿酒店、芜湖市花园酒店和芜湖市新物资大厦宾馆。二星级饭店3家，分别是锦江之星旅馆、芜湖市如家快捷酒店和芜湖市海员宾馆。调查问卷中涉及人力资源结构，招聘录用，培训考核，薪资状况和员工满意度等一系列问题。调查对象包括饭店员工中中低层管理人员和一线操作员工。此次调查一共发放问卷120份〔4星级饭店60份、3星级饭店30份、2星级饭店30份〕，回收有效的有108份，有效率为90％。 2.1芜湖市星级饭店人力资源现状 2.1.1员工年龄结构分析 根据调查，芜湖市星级饭店的员工总体上较为年轻，在各饭店从业人员中，以20-29岁年龄阶段的员工最多，约占饭店员工总数的46％，次之为30-39岁，约占饭店员工总数的23％，可以得出芜湖市星级饭店拥有一支较年轻的员工队伍。其中50岁以上的员工最少，仅仅占饭店员工总数的3.1％，总体上说员工年龄结构较为合理。 饭店员工在店龄结构方面，各星级饭店员工普遍呈现出店龄较短的现象。其中店龄在3年内的员工占饭店员工总数的65.3％，店龄5年-10年的员工仅占8.5％，而拥有10年以上店龄的员工才占7.3％。总体上，员工的平均工作年限为2年，这一点恰好说明了饭店员工流动率高的特点，同时也在一定程度上说明了员工的专业技术水平与熟练程度有限。 2.1.2员工学历结构分析 根据调查，目前芜湖市星级饭店员工高中或职高学历所占比例最高，约占饭店员工总数的60.3％，其次为初中学历，约占饭店员工总数的23.5%，本科及以上学历者很少，这一点尤其体现在二三星级饭店员工中。这说明芜湖市星级饭店员工队伍整体学历水平偏低，人员素质不高。由此可见芜湖市星级饭店员工素质有待提高。 2.1.3饭店人力资源招聘分析 饭店员工的招聘与录用是饭店人力资源管理的一项重要工作。饭店业是劳动密集型企业，饭店 劳动力流动率较高，这就要求饭店制定出一套完整的招聘方案，合理招聘新员工，以保证饭店的正常运转。现阶段饭店在招聘中还是比拟重视员工的外在条件，芜湖市星级饭店中， 大多数饭店把仪容仪表、身高、年龄、性别作为招聘员工时应考虑的主要因素，除此之外，学历、职业道德、工作经验也成为饭店招聘录用员工的重要依据。由此可见将员工的各方面因素综合考虑已经成为饭店招聘员工的一种趋势，这就要求员工要综合提高个人素质。 2.1.4饭店员工培训状况分析 培训是饭店人力资源管理中的一项重要的工作，越来越多的饭店都开始重视员工的培训，而且饭店对员工的培训在饭店人力资源开发中的地位不断上升。根据调查，芜湖市星级饭店都非常重视员工的培训。多数饭店集中培训期在3月-6月。目前芜湖市星级饭店多数的培训形式以自主培训为主，其次还有通过旅游院校培训，但没有饭店提供应员工到国外去培训的时机。在培训方式方面，芜湖市星级饭店大多采用了课堂讲授法、案例教学法和角色扮演法三种模式。 另外，芜湖市星级饭店在培训项目方面，培训的重点依然在于外语会话、职业道德、效劳技能、礼仪礼貌、安全卫生及规章制度等。同时，随着计算机管理系统在饭店行业中的应用，许多饭店也把计算机培训作为重点培训项目之一。调查结果还说明，不少饭店还把军训作为一种常规的培训内容，尤其是对新员工，其目的是加强员工的团队精神和吃苦耐劳的精神。 2.2芜湖市星级饭店人力资源管理中存在的问题 2.2.1员工分布不合理，饭店人力资源结构失衡 从调查中发现，目前芜湖市饭店员工分布不合理。一线操作型效劳人员较多，即总台、客房、餐饮效劳人员较多，占饭店员工总数的绝大局部。但是一些具有专业知识和管理能力的高素质复合型人才却很少。尤其是既有实践经验又有理论水平的职业经理人更是难求。由此可见，芜湖市饭店人力资源结构失衡。 2.2.2饭店基层员工流动率较高 饭店人力资源流动过大是饭店普遍存在的问题,进入饭店工作的一线员工年龄阶段大多在18-35岁之间,其中不乏专科生、本科生,而饭店中高层管理人员根本上是从一线的员工中提拔,因此个人的开展和晋升是饭店员工能否长期在饭店工作的关键性因素。人力资源的合理流动可以给饭店注入新鲜的血液,但是流动过大一方面会增加饭店的培训本钱,管理难度增大,另一方面,易泄露饭店大量的商业机密.因此如何保存优秀的饭店员工是当前饭店人力资源开发与管理的难题。 目前,芜湖市星级饭店基层员工平均流动率约为34％,有些饭店的基层员工流动率甚至高达60%-70%。员工流动的原因有很多，综合起来讲有以下几点：工作报酬不稳定、工作时间长、工作量较大、社会地位不高等［2］。中国大陆饭店员工最高流动率约为20%/年，超过了这个范围,无论是饭店还是社会都会难以承受。因此芜湖市星级饭店基层员工流动率过高,超出了正常范围。 2.2.3高素质员工普遍缺乏 饭店业是劳动密集型的效劳行业,人才的含义更多的体现在饭店从业人员的素质上,所以饭店员工的素质直接关系到员工的工作效率及饭店的经济和社会效益,同时员工的整体素质也决定了饭店的开展潜力。饭店