2023年新时期工商队伍能力建设状况调研报告.docx

新时期工商队伍能力建设状况调研报告 ...8月下旬以来，针对停征“两费〞的新形势，XX省xx市工商局采取发放调查表、多层次召开座谈会和走访基层分局（所）等形式，就当前队伍能力建设的现状进行了调研，以期能更好地适应工作转型。 一、系统干部队伍能力建设现状 （一）系统队伍结构现状。全市工商系统现有在职干部职工1942人，其中男性1465人，占75.4%；女性477人，占24.6%。从年龄、学历、地域和知识结构来看，有如下几个特征： 一是队伍整体年龄偏大，局部人员缺乏工作动力。全市系统在职人员年龄结构呈“纺锤型〞分布，其中35岁及以下320人，占16.47%；36至45岁1261人，占64.93%；46岁以上361人，占18.6%。年龄超过46岁的人员大都工龄25年以上，希望离岗退养。 二是非公务员比例偏高，转型后如何有效发挥其作用值得研究。全市系统非公务员人员共325人（其中工勤编制161人，事业编制164人），占公务员人数的20.53%。停征“两费〞后，这局部人员不能参与市场监管，如何安排其职位值得研究。 三是XX县区范围人员过多，合理摆布人员分布应提上议事日程。xx市区、县（市）XX县区范围内人员1364人，占70.2%；乡镇分局（所）人员578人，占29.8%。20个XX县区基层分局（所）共有干部职工797人，所平近40人。而55个乡镇分局（所）只有578人，所平2023人，难以承担日趋艰巨的市场监管责任。 四是履岗能力亟待提升，人员素质参差不齐。从学历结构来看，全市系统有1460人具有大专以上学历，占75.2%（全日制140人，仅占7.2%），其中大学本科300人，占15.4%（全日制18人，仅占0.9%）。多数人员是在职获得专、本科学历，实际专业知识大打折扣。从专业结构来看，大专以上学历人员中，经济专业类42023人，占28%；法律专业135人，占9.2%；管理专业748人，占51.2%；中文专业18人，占1.2%；计算机专业18人，占1.2%；外语专业3人，占0.2%。从岗位能力结构来看，会公文写作的386人，占19.9%；会网上办公的406人，占20.9%；会独立办案的546人，占28.1%；会发现和处置市场监管中问题的468人，占24.1%。具备以上四项能力的人员均不到30%，人员素质参差不齐的问题十分突出。 （二）加强队伍能力建设的主要作法。一是开展全员教育培训，队伍素质有所提高。采取集中一批队伍、集中一期培训、突出一个课题、组织一次考试等方法，分层分批开展岗位培训。先后举办培训班87期，培训干部职工4800余人次。二是实行干部人事制度改革，队伍的活力得以激发。大力推行干部轮岗交流制、竞争上岗制、组阁聘任制。202223年来共交流干部职工1268人，占在职人员的65.3%，较好地解决了干部“能上不能下，能城不能乡〞的问题。市局组织开展了机关科级干部竞争上岗工作，提拔正科级干部3名、副科级干部5名。三是建立岗位绩效考评机制，全员责任意识明显增强。按照“责任明确，目标量化，分层负责，考评到人，奖惩严格〞的原那么，建立了以岗位职责为根底，以工作实绩和群众公认度为标准，以公开、客观、鼓励、约束并重为原那么的全员岗位绩效考评机制。四是加强基层根底设施建设，为队伍能力建设提供了硬件支撑。2023年以来，全市系统共投入1840.97万元，新建、购置、改建维修基层办公楼36栋，75个分局（所）全部配齐执法车辆，并为基层分局（所）添置检测箱88台、照相机62台、录音笔32支、扫描仪20236台、239台、打印机129台。 二、队伍能力建设中存在的问题 （一）转型期人员思想新状况。一是盲目乐观。局部人员认为停征“两费〞后工作压力减轻，对面临的艰巨而繁重的市场监管任务没有充足的思想准备。二是无所适从。不少人员自参加工作之日起，就忙于收费，停征“两费〞后，对今后工作定位心中没底。三是本领恐慌。许多长期从事收费工作的干部，受不会市场监管、不会执法办案、不会调协效劳、不会消费维权、不会公文写作、不会网上办公等“六不会〞困扰，本领恐慌日益凸现。 （二）现行教育培训体制和机制不适应工商转型的需要。一是全员轮训方式存在较大缺陷。培训目标不明不细，缺乏针对性、目的性，未很好表达因人而宜、突出重点的培训理念。二是照本宣科的灌输方式影响培训效果。虽在培训中倡导理论联系实际，但多数培训仍以理论灌输为主，培训效果不佳。三是培训机构“三无〞的问题成为干部职工教育的瓶颈。由于无培训基地，很难有效组织学员进行“封闭性〞培训；无专职师资，教学质量难提高；无培训教材，造成教员教学困难、学员学习困难。 （...三）考核评价奖惩机制亟待改进。干部职工考核评价奖惩机制存在“两重两轻一缺〞问题，即重完成“两费〞任务，轻效劳经济开展；重业务工作，轻干部职工能力建设；缺少对干部职工教育培训，争当“岗位能手〞等方面的考核评价指标。 三、加强队伍能力建设的几点建议 （一）全面改进教育培训工作，促进全员素质的大提升。 1、重视和加强教育培训工作。要把全员教育培训工作作为加强队伍能力建设的战略性、根底性举措来抓，做到“三个到位〞：一是组织机构到位。市级局组建“干部培训中心〞，配备专职人员2－3名，负责制定培训方案并组织落实，每年举办培训班不少于2023期，每年培训不少于500人；二是经费落实到位。将公用经费的3%作为干部培训经费列入年度预算，坚持专款专用；三是师资选聘到位，选聘一批专家学者和业务骨干担任教育培训兼职教师。 2、全面改进和完善教育培训工作。一是建立分类培训机制。构建市局、县局、基层分局（所）三级培训网络。市级局以素质教育为主，注重参训人员思想道德修养和综合素质的提高，重点培训系统中层干部及局部业务骨干。县级局以技能训练为主，通过岗位练兵、案例评析等形式，培训一般工作人员。基层分局（所）以实用知识培训为主，通过“一周一评〞、以强带弱、跟班学习、模拟办案等方法，培训本单位人员。其次，合理设置培训课程。根据培训对象，每期培训可设置公共课和业务课。公共课以政治理论、道德修养、公共礼仪为主要内容；业务课那么以政策法规、业务知识、业务技能为主要内容。二是改进教学方式。实行“订单教学〞，以“缺什么补什么，需要什么讲什么〞为原那么，改灌输式为互动式教学，改纯理论性为理论联系实际。善于运用执法监管中的典型案例进行解析，适应“实战〞需要。同时，要丰富学习形式。坚持集中培训与个人自学、与跟岗实践、与外出考察相结合，让学员撰写调研报告，组织开展实践活动，开阔视野和思路。三是完善学员管理机制。实行准军事化管理，充分发挥学员自主管理的作用，每次培训都要成立班委会和临时党支部，培养学员的团队精神。同时，完善评价制度。将参训情况记入档案，作为年度考核和晋职、晋级的重要依据。 3、探索专业等级资格认证制度。分别在市场准入、市场监管、执法办案、执法监督岗位试行登记注册官、市场执法官、经济检查官和工商法制官等级资格认证制度。分初、中、高三个等级，通过统一考试和评定，颁发专业资格证书。根据等级明确其职责、权限和义务，并与经济待遇挂钩。 （二）大力开展岗位技能练兵，推动队伍能力的大提高。一是精心制定争当“岗位能手〞的实施方案。在登记、办案、监管、维权中开展争当“岗位能手〞活动。重点开展“五比五看〞，即比学习法律法规，看谁掌握和熟练运用法律法规；比业务技能，看谁专业技能娴熟；比解决实际问题能力，看谁能正确分析、处理实际工作中的复杂、疑难问题；比工作质量和效率，看谁完成工作任务质量好、效率高；比工作业绩，看谁成绩突出、奉献大。二是广辟岗位技能练兵途径。结合市、县、基层三级培训，广泛开展学法律、法规活动，努力提高干部职工运用法律法规解决实际问题的能力。同时，根据岗位特点，分级开展技能比武，为各种能手展示本领搭建舞台。三是严把“岗位能手〞评比程序。分县、市两级进行，分层申报，逐级评选。参评上一级能手的候选人必须是下一级能手。要经过笔试、考核工作业绩和领导小组审批等程序，评选“岗位能手〞。 （三）大胆革新评价奖惩机制，实现工作动力的大增强。提高队伍素质，一个重要因素就是如何增强其主观能动性，变“要我学〞为“我要学〞。要解决这一问题，就必须改革评价、奖惩机制，最大限度调动每个人的积极性。一方面，完善绩效考评机制。要根据转型后的新情况、新任务，重新调整人员力量分布，将人员定岗定责，并调整全员岗位绩效考评内容。如基层分局应将过去征收“两费〞的考核指标，调整到效劳开展、市场监管、消费维权和执法办案上来。另一方面，建立“三重〞的奖励机制。一是重视。就是要发现人才，重视人才，把突出人才列入各级后备干部库进行重点培养、重点锻炼。二是重奖。就是要坚持政治荣誉和物质奖励并重。如对年度法律法规考试前2023名人员除物质奖励外，还可组织其到外地学习考察。三是重用。就是要对具备条件的，大胆提拔使用，并可将省、市、县三级“岗位能手〞分别聘为市局、县局和基层分局（所）的“业务指导〞。如“执法办案能手〞，可聘为各级案件审查委员会成员；“财务管理能手〞可聘为各级民主理财领导小组成员。 第7页 共7页