2023年国开中央电大本科《劳动与社会保障法》十年期末考试案例分析题题库排序版.doc

国开(中央电大)本科劳动与社会保障法十年期末考试案例分析题题库(排序版) 国开(中央电大)本科劳动与社会保障法十年期末考试案例分析题题库(排序版) (电大期末纸质考试必备资料) 说明：编号：1021。 资料整理于2023年6月23日，涵盖了2023年1月至2023年1月中央电大期末考试的全部试题及答案。 [案例]2023年5月，15岁的小章辍学到某市去打工。小章在一家建筑公司找到了工作，主要是帮做一些杂活。因为小章年纪小，只能算半个劳动力，所以公司与他约定，比别人的工资少30%，小章表示同意并签订了劳动合同。建筑工地的工作十分辛苦，并且因为小章年纪小，常常受到欺负，因此小章觉得难以忍受，于是向公司提出辞职，但公司主管说小章必须要干满约定的期限。小章于是给家里写信，让父母领自己回去。小章的父母来到工地要领小章回家，公司主管不放人，称，与小章签订了劳动合同，小章必须履行合同至合同期限届满。[2023年7月试题] 请根据我国劳动法和劳动合同法的有关规定分析以下问题：(1)小章能够成为劳动合同的一方当事人吗？ 答：作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。我国劳动法第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。在本案中，小章未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。 (2)小章和建筑公司之间的劳动合同有效吗？ 答：根据劳动合同法的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。在本案中，因为小章未满16周岁，某建筑公司与之签订的劳动合同是不合法的，双方的劳动合同是无效的。 [案例]2023年2月，李某刚好满15岁，初中毕业后李某即外出打工，并于同年与某羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，屡次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并予2023年3月与某摩托车配件厂签订劳动合同。开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作1个月后于4月被调到流水车间。但是李某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2023年6月，李某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因李某家人屡次请求，李某正式辞去工作，回家养伤。[2023年1月试题] 试分析： 本案中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？ 答：(1)李某于2023年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为李某当时只有15岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。 (2)因为李某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调开工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭。 (3)李某2023年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，李某已经满16岁。 (4)2023年4月李某被调到流水车间，引起了劳动法律关系的变更。 (5)摩托车厂老板降低李某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。 (6)2023年6月李某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。 (7)2023年12月李某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。 [案例]2023年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为效劳员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：“因宾馆效劳业的特殊要求，凡被录用为本宾馆效劳员的，不经公司批准在合同期内不得结婚，否那么，宾馆有权提前解除合同。〞刘某在合同签字时，对该条款比拟犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年后自己年龄也不算大，一般不耽误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2023年5月，刘某与其恋爱两年的朋友李某结婚，因李某单位正在分配住房，为了房子能够分得大一点儿，刘某怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：“鉴于刘某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资……〞。刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。[2023年7月试题] 试分析： 请用我国就业促进法和妇女权益保障法分析该宾馆提前解除合同是否合法？为什么？ 答：该宾馆的行为违反了我国有关法律规定。我国劳动法对女职工实行特殊保护制度，妇女权益保护法与就业促进法也对妇女劳动权益的特别保护作了规定。妇女权益保护法第23规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者效劳协议，劳动(聘用)合同或者效劳协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者效劳协议，但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者效劳协议的除外。 就业促进法第27条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 上述这些规定属于强制性标准，任何用人单位都应当遵守，即使女职工同意所签订的劳动合同中的相关约定，该约定也是无效的。 因此本案中，宾馆的行为不合法。 [案例]2023年5月8日，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况，且不按照规定为职工缴纳社会保险费。在进入现场调查受阻后，5月20日，监察机构向该厂下达了劳动监察询问通知书，并要求该厂10日内提交书面答复。直到6月5日监察机构仍未收到该厂的任何答复。于是，6月10日，1名监察员身临现场，匆忙之间忘带了证件，于是在未出示证件的情况下开始调查。经查确认该厂有违法行为，于是当日即登记立案。经过调查，劳动行政部门于7月1日制作了处分决定书，7月15日送达被处分单位。[2023年1月试题] 请分析： 上述各行为中，有哪些不符合我国劳动法和劳动保障监察条例的规定？ 答：上述行为中不符合我国劳动法和劳动保障监察条例规定的有； (1)农机制造厂5月20日收到劳动监察询问通知书，应在5月30日之前向劳动监察机构提交书面答复，但直到6月5日仍未有答复，该行为不合法。 (2)一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行，因此，6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。 (3)进行劳动监察需出示证件，说明身份，因此，该监察员未出示身份证件的行为也不合法。 (4)劳动行政部门在处分决定作出之日起7日内，应当将劳动监察处分决定书送达被处分单位，本案中7月1日做出，7月15日才送达的行为不合法。 [案例]成某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作。工作时间自由，也没有固定工作量要求，成某可在家工作，最后按量计酬。可第一份校对成果上交已经数月，出版社未给成某支付任何报酬。成某致电询问，出版社却拖延不予理睬。最后，成某决定通过法律手段维护自己权利，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。[2023年7月试题] 试分析： 劳动争议仲裁委员会是否受理本案？ 答：本案中，成某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们之间的争议不属劳动争议，故成某不能通过劳动法的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理成某的申诉，成某只能向人民法院提起民事诉讼。 [案例]郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2023年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女士提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。2023年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女士即流产。随后，郭女士屡次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在屡次要求没有结果的情况下，于2023年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜食品行业工作，女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。)[2023年1月试题] 试分析：1.该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定？为什么？ 答：厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动法规定。 (1)郭女士享有3个月的医疗期。 (2)劳动法第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。 2.郭女士所提出的要求是否合法？为什么？ 答：郭女士的要求合法。因为： (1)困难补助金不能代替病假工资；(2)郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；(3)有权获得经济补偿金。 3.此案应该如何处理？ 答：此案应该这样处理： (1)双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金； (2)厂方应支付郭女士42天的产假工资；(3)厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。 [案例]韩某于2023年7月12日与某汽车修配厂签订了劳动合同。劳动合同中约定劳动报酬为每月3000元，有关责任的约定是，韩某假设因工作失职给厂方造成损失的，韩某应承当赔偿责任。2023年9月29日，在一次完成检修任务时，由于韩某擅自离开岗位给修配厂造成5000元的经济损失。厂方以韩某“工作严重失职〞为由，决定由韩承当赔偿责任，并于2023年10月至2023年2月每月从韩某的工资中扣除1000元，用于赔付损失。韩某认为修配厂每月扣除的工资过高，对此处分不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。[2023年7月试题] 试分析：(1)某修配厂是否可以扣除韩某的工资？请说明理由。 答：韩某工作失职造成损失5000元，应按劳动合同的约定承当赔偿责任。据劳资支付暂行规定第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。〞 (2)韩某认为修配厂扣其工资过高是否有法律根据？请说明理由。 答：韩某认为修配厂扣其工资过高有法律根据，工资支付暂行规定第16条同时还规定，每月扣除的局部的不得超过劳动者当月工资的20%。假设扣除后的剩余工资局部低于当地月最低工资标准，那么按最低工资标准支付。 (3)此案应如何处理？ 答：本案中，厂方每月扣除韩某的工资超过了20%的标准，这局部不合法，应当按照最高限额20%即600元予以扣除，多扣局部依法退还。 [案例]何某与刘某系某企业的职工，何某于2023年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2023年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。2023年12月，何某在工作