2023年知识型员工的激励问题分析.doc

知识型员工的鼓励问题分析 内容：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的珍贵资源，如何吸引和鼓励知识型员工是广阔企业管理者十分关心的问题。本文分析了知识型员工的鼓励现状，并在运用鼓励理论的根底上分析了知识型员工的具体鼓励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的鼓励方法做了初步的探索和分析。 关键词：知识型员工；鼓励；员工鼓励 The Motivation’s Analysis of the Knowledge Workers Abstract：Knowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility. The value of a company by its book value and intangible assets value， and intangible assets value is greater than the book value， company， the intangible assets， mainly derived from the value of intellectual property， therefore， the assets of the knowledge-based intellectual no doubt， become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources， how to attract and encourage knowledge-based employees are the managers great concern. This article analyzes the staff of knowledge-based， and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means， from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary research and analysis. Keywords: knowledge workers; motivation; staff motivation 目 录 中文 英文 一、企业知识型员工鼓励概述 1 (一)知识型员工的概念 1 (二)知识型员工的特点 1 (三)知识型员工的流失的原因 2 (四)企业知识型员工鼓励的现状分析 4 二、鼓励理论对于知识型员工鼓励的适用性分析 7 〔一〕麦克莱兰的成就需求理论 7 〔二〕赫兹伯格的双因素理论 7 〔三〕哈克曼和奥德海姆的工作特性模型 8 〔四〕洛克的目标设置理论 8 〔五〕玛汉•坦姆仆在知识型员工鼓励方面做了很深刻的剖析 9 三、对于知识型员工的有效鼓励方法 10 〔一〕推行全面薪酬战略 10 〔二〕选择性薪酬 10 〔三〕知识型员工的其它方式的鼓励 13 结束语 14 参考文献 16 15 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代， 各国经济的竞争主要表现为产品与效劳的竞争，对产品与效劳的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保存和鼓励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长远开展。如何有效地鼓励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续开展的一个核心课题。换言之，对构成组织竞争优势的知识型员工的有效鼓励是关乎组织长远开展的战略性问题。本文分析了知识型员工的鼓励现状，并在运用鼓励理论的根底上初步分析了鼓励知识型员工的具体方法，希望在企业鼓励知识型员工的实际问题上能够具有一定的参考价值。 一、企业知识型员工鼓励概述 (一)知识型员工的概念 知识型员工的概念是由美国学者彼得·德鲁克于20 世纪50 年代首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。〞 企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。据世界银行报告显示：〞当前世界财富的64% 是由人力资本(知识资本)创造的〞。而据研究说明，在缺乏有效鼓励的情况下，员工的潜能只能发挥出2 0 % ～30%。所以，如何对知识型员工实行有效地鼓励，充分挖掘其潜力，为企业创造更多地财富，成为目前众多企业重点关注的问题。传统的薪酬鼓励往往从企业的角度出发来进行薪酬鼓励体系的设计，很少考虑到员工本身的实际需要，知识型员工掌握着企业核心要素，对其实行的薪酬鼓励能否有效，直接关系到企业的成存开展。而选择性薪酬鼓励体系正是从这一问题出发，结合整体薪酬和知识型员工的个人需要，基于绩效考核的结果进行设计的一种体系。 (二)知识型员工的特点 1.自主性 知识型员工在企业生产中，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，独立自主地从事各项活动，他们到企业工作，并不仅仅为了获得高薪，而是为了能发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。 2.创新性 知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和效劳不断得以更新。 3.劳动复杂性 劳动复杂性主要体现为三方面:首先，劳动过程很难监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，加之工作没有确定流程和固定的工作规那么，所以，对劳动过程的监督是不可能的，其次，他们所生产的产品大多是无形的，难以计量，再次，在知识型企业中，员工工作比一般的企业更需要团队合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大。 4.成就性 与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，强烈期望得到社会的成认与尊重，工作上并不满足于被动地完成任务，而是尽力追求完美的结果，这种员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 5.骄傲性 由于知识型员工掌握着某种特殊技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，职位的权威对他们往住不具有绝对的控制力和约束力，此外，他们尊重知识，崇尚真理，执着地追求知识和真理，不愿人云亦云，更不会崇拜任何权威。 6.流动性 在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了人才竞争能力的热点，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择权，另外，随着经济全球化的开展，打破了传统的用人制度，又为他们的流动创造了有利条件。这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。 (三)知识型员工的流失的原因 随着知识经济时代的到来，知识已成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。知识型员工流失的原因那么主要有： 1.个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训时机，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。 2.企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的开展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：薪酬不能反映他们的奉献或不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图；缺乏教育培训和事业开展的时机；得不到充分的尊重、信任和认可；承诺不能兑现；缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。 3.社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。 (四) 企业知识型员工鼓励的现状分析 1.现金方案的报酬多，职务晋升的渠道不合理和分享股权的时机少 随着知识经济步伐的加快，我国的一些企业也已经开始认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。然而，在吸引人才的具体措施上，大都是采用高额现金收入的方法，造成一种攀比心理；如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业效劳，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的鼓励力就越弱。在一些企业中，对知识型员工的报酬采取年薪制的方法，把知识型员工的经济收入分为基薪和风险收入两局部，这当然无可厚非；然而，在风险收入的考核上，很多企业的做法却很不标准，没有建立起有效的考核机制，有的甚至就是到年终时每人都给予相同比例的风险收入，照应不到知识型员工的个人奉献，以至于知识型员工的流动率越来越高。 职务晋升应是组织中最常用的一种鼓励方式，无论组织是年功序列的文化，还是能力主义的文化，都似乎把晋升作为主要鼓励手段。即使对知识型员工进行了职业生涯规划，但其职业通道也是比拟狭窄的，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位〞通道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获更高的行政职位或是拥有更大的管理权力，硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，且专业技术知识更新的速度减缓。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。 当前企业对知识型员工实行股权鼓励的不多，知识型企业虽然