浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析研究 人力资源管理专业.doc

浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策 摘 要 我国市场经济体制在经济快速发展的推动下日益完善，在此背景下，企业要健康稳定的发展就必须对管理模式进行有效调整，在此过程中日益突出了人力资源管理的作用和优势。绩效考核是构成此项管理的关键内容，是相关改革能否达成最终目标的重点，基于此，本文将目前存在于绩效考核中的常见问题作为研究重点，将研究对象确定为具体实例，在深入论述分析的基础上，对相关问题和不足予以充分了解，并提出有针对性的解决方案。 【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源 Abstract With the rapid development of economy, China's market economy system is becoming more and more perfect. Under this background, enterprises must adjust their management mode effectively in order to develop healthily and steadily. In this process, the role and advantages of human resources management are increasingly highlighted. Performance appraisal is the key content of this management and the key point of whether the relevant reform can achieve the ultimate goal. Based on this, this paper regards the common problems existing in the performance appraisal as the research focus, identifies the research object as a specific example, fully understands the relevant problems and shortcomings on the basis of in-depth discussion and analysis, and puts forward targeted solutions. 【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources 目 录 一、绪论 1 1.1选题的背景及意义 1 1.2研究内容 1 1.3研究方法 2 二、国内外绩效考核现状 3 2.1国内绩效考核现状 3 2.2国外绩效考核研究现状 3 三、企业员工绩效考核及其作用 5 3.1绩效考核及其相关概念 5 3.2员工绩效考核的内容 5 3.3常用的绩效考核方法 6 3.3.1 360度考核 6 3.3.2关键绩效指标 6 3.3.3平衡计分卡 6 3.4绩效考核在企业中发挥的的作用 6 3.4.1绩效考核是员工任用与调整的参考依据 6 3.4.2绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 6 3.4.3绩效考核能够有效促进企业管理 6 四、员工绩效考核存在的问题 7 4.1考核结果缺乏应有的激励性 7 4.2考核结果难于兼顾公平 7 4.3绩效考核标准不明确 8 4.4考核周期与考核方法的问题 9 4.5绩效考核的沟通和反馈 10 五、完善企业员工绩效考核的对策 11 5.1建立有效的激励机制 11 5.2增加绩效考评的公正性 11 5.3制定客观明确的考核标准 12 5.4选择合理的考核周期和考核方法 13 5.5及时进行绩效沟通和反馈 13 六、总结 15 参考文献 16 致 谢 17 浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策 一、绪论 1.1选题的背景及意义 目前，全球经济已经步入知识经济发展阶段，与此同时，国内经济发展速度也在不断加快，在诸多经济发展推动因素中人力资源管理具有的作用也在不断增强。此外，在此项管理中绩效考核的重要性也逐渐得到有关方面的认可。该管理以及绩效考核在竞争的推动下不断深化，由于企业的发展状况与绩效考核之间存在着密切联系，逐渐引起有关方面的关注。优秀企业会结合自身和外界环境的变化及时对内部员工绩效考核制度进行调整。从本质上讲，企业是人力资源管理的终极服务对象，其具有的水平会对企业综合竞争力产生直接影响。由此可见，人员绩效考核在人力资源管理与开发当中所占比重极为重要。基于根本情况而言，这也会直接对人力资源管理与开发的整体效果产生极大的效果，所以，提升相应绩效考核的效率才是当前的首要任务。在近段时间当中，工程领域方面的立法也愈发的趋于完善，而相应的监理方的责任也在不断增加，对于整体企业员工的工作与素质要求而言，此时也变得越来越严格。 [1] 理论意义：详细阐述了企业人力资源管理中绩效考核等方面的理论知识，并且还翻阅了大量的相关文献，基于文献综述与调查分析这两种方法来对企业人力资源管理中绩效考核的发展进行了更加细致的研究，由此也能够做出更加透彻的说明，其他的研究学者也能够从中获得一定的借鉴。 现实意义：通过对企业员工绩效考核现状情况看来，在如今这一个现代化企业当中，做好员工的绩效考核管理才是当前要务，基于此做出更加细致的研究与讨论，并进一步提出了当代企业员工绩效考核参考性的对策和建议以及可以改正的方向。希望借此来帮助企业改善员工绩效考核体系、管理制度、树立自己的企业文化，进行科学化管理，提升企业的核心竞争力。 1.2研究内容 以员工绩效考核为研究对象，从现代企业人力资源管理当中做好员工绩效考核工作，并基于员工绩效考核的现状进行分析，以企业员工绩效考核管理为主线，提出企业员工绩效考核存在的问题和应该采取的对策。表明科学的员工绩效考核管理制度对于成功企业的必要性，从而让企业将员工绩效考核的管理工作真正做到位。具体囊括内容如下： 第一，将论文的研究背景、研究意义等予以论述，然后分析员工绩效考核现状以及常用的绩效考核方法。之后分析研究现代企业人力资源管理当中的一些问题，给出具体的意见与建议，并总结全文。 1.3研究方法 （一）调查分析法。结合企业绩效管理现状，对其企业绩效进行了必要的分析，在提出问题，分析原因的基础上，确定了最终的解决对策和方案。 （二）文献综述法。文献是进行科学研究的基础。在研究过程中查阅了大量的国内外相关文献资料，在充分分析现有资料的基础上，进行综合分析，从而确定了研究视角和研究内容。 二、国内外绩效考核现状 2.1国内绩效考核现状 我们不得不承认，当前我国在绩效考核这一方面的研究与应用已经处于明显滞后状态，截止目前的实际情况看来，国内学者在绩效考核这一方面的研究实践也仅仅只有三十多年的时间，一般而言，此时的考核的内容主要也还是包含了德、能、勤、绩等方面。[2] 学者张立秋和关怡还专门建立起了一项现代企业常用的平衡记分卡法（BSC），基于此，此时的员工的行动与企业战略这二者的联系也变得更加紧密，基于绩效管理这一种方式，就能够让每位员工的所有行动与企业的战略这二者联系到一起。然而，在进行实际操作的时候，企业往往更加倾向于将发展愿景、发展战略目标等予以逐层分解，从而划分到各个员工个体之上。罗文华还对此进行了专门的研究，人性化的员工绩效评估本身就是一个完善的有机整体，具体囊括了制定工作绩效目标、过程中的反馈交流等。学者张建国，徐伟在《绩效体系设计》当中就明确的说明了一点:不管在何时，都应该基于公司的战略高度来进行绩效管理考虑，力求通过这种方式能够让公司效益来得以提升。桑卉学者也在其著作当中明确指出了一点，煤炭企业在进行绩效考核的时候，还是应该要将个人绩效、部门绩效等进行综合化考虑，并制定出一个切实的评价体系。 2.2国外绩效考核研究现状 近年来，国外好多学者在研究绩效考核时，都更加倾向于将个体的绩效与组织绩效这二者联系起来，并做出研究与分析。学者Zaida L觉得，在进行绩效考核的时候，主要包含了组织绩效考核、雇员绩效考核等。在密切关注组织绩效考核的时候，此时还应该要将雇员作为核心，并将这两者有机的结合在一起，从而真正改善企业绩效。学者Lain SSK，Schaubrook J等则专门基于考核方式来对绩效考核进行切实的研究，还专门将其分为结果取向和过程取向这两种，前者是组织的这一角度出发而后者则是从个人角度出发，二者存在本质性差别。[3] 学者Flint则是专门基于公平这一角度开始着手， 还专门因此建立了组织公平模型，其专门针对于员工对绩效考核表现来进行考量，从而由此判断员工对于组织绩效考核的认可程度。而学者Kikosksi则是在绩效考核反馈这一方面，对于绩效面谈进行研究，从而深入到多元文化组织当中进行面谈。Campbell等学者觉得，中层管理者在进行绩效考核的时候，还是应该要从三维角度来进行考虑:一维主要是基于陈述性的这一知识角度，二维则是基于程序性的这一知识角度。特别是在如今的这一Campbell模型当中，特定任务与组织规定这二者本身就产生着极大的联系，为了能够判断出个人对于组织的奉献，此时就必须要从其的社会的回报方面开始进行。学者Katharina Hauck，Andrew Street还专门在2006年的时候提出在对企业进行绩效考核的时候还应该进行多元、多层次的考察，并真正建立起了一个相关模型。而学者Robert.S.Kaplan和David.P.Norton则是还专门建立起了一个现代企业常用的平衡记分卡法(BSC)，将其运用到绩效考核当中之后，此时员工的行动与企业战略这二者的关系也会变得愈发的紧密，甚至直接通过绩效管理这一种方式来让员工的所有行动与企业的战略直接挂钩。 由此可见，绩效考核的过程本身就较为复杂，整体的绩效考核还是无法与具体的组织情境直接脱离，国外对绩效考核的历史本身就较为漫长，其所采用的研究的内容和方法也变得多种多样，社会上的各个学者专家还专门将自我对于绩效考核的新见解予以提出，并针对于此做出更加深入的研究。在作者看来，国外学术界仍然还是针对于这一研究趋势进行探讨，具体如下：首先，进行多维度、多视角的考核；其次，个体绩效与组织绩效这二者能够予以结合，并做出更加深入的研究；最后，将绩效考核与组织的整体战略这二者结合到一起，从而推动企业的整体发展。 截止目前的实际情况看来，国外绩效考核理论已经成型，然而还是不可避免地存在一些问题，具体如下：首先，应该要将考核者的相关因素全部都考虑清楚；其次，在进行绩效考核的时候，还是应该要将理论与实际这二者结合到一起，从而做好实证研究和分析工作；最后，基于中层管理者的绩效考核情况，此时还是与普通员工的绩效考核存在一定的差异，所以还需进行更进一步的研究。 三、企业员工绩效考核及其作用 3.1绩效考核及其相关概念 在进行企业人力资源管理的时候，此时则会直接涉及到绩效这一指标，特别是在一定的时间当中，此时会通过一些工作行为和工作方式来取得最终的工作结果，究其本质，这才直接构成了员工的绩效。针对于不同岗位的员工情况看来，其的工作行为与工作结果在绩效当中也表现出了不同的情况，对于一些常规的业务流程而言，整体的结构也更加趋向于简单，工作结果也容易被大众所接受。举例而言，生产线操作人员或销售业务员等员工的绩效主要是会涉及到多种工作内容，具体包含了技术人员、营销策划师等。[4] 3.2