2023年卫生人才队伍建设调研报告.docx

卫生人才队伍建设调研报告 探索卫生人才队伍建设新思路为建设“健康××〞提供强大的人才支撑 人才资源是第一资源，卫生行业是技术密集型行业，卫生人才资源直接关系到一个地区的经济兴旺程度和社会文明程度。随着××市建设“健康××〞战略部署的深入推进，卫生人才队伍建设越来越受到广阔人民群众的关注，围绕人才培养、吸引和使用三个环节，我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考，积极推进我区“人才兴医、人才强卫〞战略，加大人才队伍建设，努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍，为保障全区人民群众身体健康，为建设“健康××〞提供强大的人才和智力保障。 一、我区卫生人才队伍建设现状 我区是一个老工业区，现行区划历史不长，局部区属医疗卫生机构从无到有，卫生资源几经整合或重组，人员组成十分复杂。截止202223年底，全区有各类卫生机构211个，拥有床位数1338张，卫生机构人员1732人，其中：卫生技术人员1537人，拥有执业医师596人，执业助理医师158人，注册护士544人，药剂人员150人，检验人员55人。区属医疗卫生单位中，3个卫生单位经区编委核定事业编制49名，实有48人，辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人，0.7人，0.4人，排名××主XX县区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人，执业医师75人，注册护士60人；从职称分类上看，具有高级职称18人，中级职称59人，初级职称145人，分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看，具有本科及以上学历46人，专科学历122人，中专及以下学历59人，分别占专技人才总数的 20.26%、53.74%、25.99%；从年龄结构看，35岁以下69人，35至45岁98人， 45岁以上60人，分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科，现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人，年需补充工作人员2023以上。 二、我区卫生人才队伍建设存在的困难 改革开放以来，特别是××直辖以来，我区卫生人才队伍建设得到较快的开展，启动了××区202223-2023年卫生人才队伍建设专项规划，尊重专业知识，重视专技人才在全区已形成共识，全区人民群众的健康水平不断提高。但是，用“健康××〞建设指标来衡量我区卫生人才功能定位，我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难〞。 一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，与××主城核心区的人才定位不符，与我区经济社会开展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状，总的表现为：卫生单位严重缺编，医疗单位人才总量缺乏，有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学课带头人，传统专业人才比重大，某些特科专业人才短缺，特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺；从人员分布上看：高学历、高职称人才主要集中在XX县区，乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储藏不均，分布失衡。 二是人才素质不高。由于历史原因，我区经历几次区划调整，区属医疗资源几经整合，局部整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生，客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高，专业技术人才总量缺乏的现状。从区属医疗机构专业技术人才看，副高、中级、初级人才比例为8：26：64，与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比，中高级人才比例明显偏低，甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例；从学历上看，大学（含以上）、大专、中专（含以下）人才比例为20：54：26，硕士研究生仅2人，无博士；无××市有突出奉献中青年专家，无享受国务院政府特殊津贴人员，无享受市政府特殊津贴人员，高层次优秀人才极度缺乏。 三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招〞和“人才引进〞两种方式。“公招〞主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而无视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人。在“人才引进〞上，由于我区引进人才门槛较高，要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士，在区属医疗机构根底设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，人才引进困难重重。202223年以来，卫生系统面向社会“公招〞成功率仅为66.7%，一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消“公招〞考试；“人才引进〞上，除卫生单位成功引进3名副高级人才外，区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。 四是用人机制不活。受传统用人体制影响，区属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于个别技术岗位之间，没有长远的有方案的统筹安排，缺乏应有的活力。卫生单位领导班子配备不齐，卫生人才评价体系还有待进一步完善。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制〞、职称上的“铁交椅〞、分配上的“大锅饭〞现象，成为制约卫生人才事业开展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，效劳意识不强，效劳态度不好，效劳质量不高。 五是人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使局部人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力缺乏，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升我区公共卫生效劳能力和医疗救治保障能力。 三、探索我区卫生人才队伍建设的新思路与新对策 当前，我区卫生事业正处于开展的关键时期，卫生重点工程建设顺利推进，根底设施不断改善，人才因素成为影响卫生事业开展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋剧烈，为深入推进我区卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们着力在“培养、引进、使用〞人才上下功夫，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保卫生人才可持续开展。下面，就加强我区人才队伍建设提出以下几点建议。 （一）广辟渠道，培养选拔人才。充分尊重人才个性，用人所长、容人所短，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，进一步完善继续医学教育，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习，积极参与职称资格考试和执业资格考试，并给予一定的资金支持，力争用三至四年时间，让80%的专技人员取得执业许可，高、中、初级职称比例接近或到达12：40：48。三是抓好卫生管理人才的培养。区属医疗卫生单位定期开展二级班子成员竞争上岗，交流轮岗；选派一批有培养前途的科级后备干部到局机关上挂锻炼；积极与市卫生局联系，争取选派局部医疗单位领导到市属医院挂职。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四是实施××区高层次卫生创新人才培养方案。定期选派局部医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象，通过送到“新桥医院〞、“大坪医院〞、“西南医院〞等重点市属三级医院或著名高等院校对口进修学习，给予参加境内外培训、学术交流等方面的支持，促进其快速成长。五是实施人才开展工程。把区属医疗卫生单位优秀的“双高〞人才（高学历、高职称）培养成党员，把“双高〞人员中的党员培养成医疗卫生科研骨干或学术带头人，把医疗卫生科研骨干或学术带头人中的党员培养成党的后备干部；树立重德才、重公认、重实绩的用人导向。 （二）合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，标准卫生管理人才的推荐测评，标准专业技术人才的职称评聘、执业资格注册，以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。二是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次卫生人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。三是配齐配强区属卫生单位科级领导班子成员，与相关部门协调，争取在区属医疗单位试点公推直选一名不占职数的科研副院长，负责人才队伍建设和科研攻关，并在职权和待遇上给予政策倾斜。四是加强人才的合理流动。放宽医疗卫生单位人才流动限制，加强医疗卫生单位人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统干部活力。 （三）增核编制，壮大专技人才。一是适当增核卫生单位人员编制。建议按辖区效劳人口的万分之一配备监督、疾控和妇幼工作人员编制，使我区卫生人才资源到达或超过全市平均水平，有效提升公共卫生保障能力。二是大幅提升医疗单位人员编制。区第一医院迁建后，医院业务用房将由原来的3000平方米增加到15000平方米，按500张床位配置，着力打造为区域医疗救治中心，建议人员编制由原来的180名增核为600名；区第二医院将随着建茄地区工业园区的拓展，打造成二级甲等综合医院，建议区第二医院人员编制由原来的90名增核为200名；区中医院与跳磴镇卫生院合并，在跳磴地区兴建区中西医结合专科医院，建议人员编制由原来的35名增核为180名。初步形成以公立医院为主导，企业医院、社会办医为补充的新型医疗效劳体系。 （四）拓宽视野，积极引进人才。深入推进卫生形象工程建设，加快区第一人民医院迁建、跳磴镇卫生院、区疾控中心建设步伐，改善工作环境，“栽下梧桐树，引得凤凰来〞。增强人才吸附能力。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查〞的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道〞。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进局部具有中级以上职称，有培养前途的青年才俊。二是公招专业技术人员坚持以“人事部门主导，用人单位参与〞的公招新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限。协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才方法，使其考试、考核方式和内容符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际。三是按照“侧重高级，兼顾中级，严控初级〞的原那么，采取公招或引进的方式，分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储藏工作，面向一流高校，双选有学位的拔尖根底人才；面向全国，引进中高级在职实用人才。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用〞的原那么，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才与智力，建立有利于人才流入的引才机制。五是继续实施“三名〞战略。积极争取引进三级医疗机构落户我区，充分利用其人才资源优势，培育和壮大名医、名科、名院。整合中医资源，努力打造我区中医特色专科品牌，做大做强中医专科医院，壮大中医人才队伍。 （五）创新机制，有效鼓励人才。一是积极争取区政府和区财政的支持，每年预算30万元人才支持资金，作为卫生人才队伍建设专项资金，用于医疗机构宣传、市级媒体发布人才需求信息以及人才培养等费用。二是建立完善人才奖励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励体系，发挥经济利益和社会荣誉双重鼓励作用。定期对做出突出奉献的各类优秀人才和人才工作先进单位进行重奖，按照其工作业绩加大福利待遇倾斜力度，发挥好示范引导作用。三是加大精神鼓励力度。各医疗卫生单位可以通过设立“十佳卫士〞、“十佳医务人