2023年卫生人才队伍情况调研报告.docx

关于卫生人才队伍情况调研报告 XX县区卫生和计生局 关于卫生人才队伍情况调研报告 根据县委组织部通知精神，为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医药卫生体制改革顺利进行，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下。 一、医疗卫生机构现状 全县共有医疗卫生单位27家，县级有县人民医院、中医院、保健院、卫生监督所、疾病预防控制中心、结合病防治所、牙病防治所等医疗卫生单位2023家；乡镇级17所卫生院，其中有4所中心卫生院，13所一般卫生院。 二、卫生人才现状 县直2023家医疗卫生单位共有职工202322人，其中管理人员168人，技术人员745人，工勤12023人。本科学历221人，其中第一学历本科仅69人，大专学历300人，其中第一学历专科仅80人，中专学历305人，其中第一学历中专仅76人。执业医师246人，注册护士212人。乡镇17家卫生院共有职工385人，其中管理人员36人，技术人员279人，工勤70人。本科学历8人，其中第一学历本科0人，大专学历80人，其中第一学历专科仅3人，中专学历220人，其中第一学历中专仅68人。执业医师70人，注册护士40人。 三、人才队伍建设情况 2023年，为人民医院招聘临床、口腔、影像、中药学等专业本科毕业生13人；为中医院招聘中西医结合专业本科毕业生1人。2023年，为中医院招聘中医专业研究生4人、临床医学、中西医临床医学专业本科毕业生2人。2023年，为人民医院招聘中医外科学专业研究生1人、临床医学、医学影像等专业本科毕业生6人；为中医院招聘医学检验、麻醉学等专业本科毕业生4人；为乡镇卫生院招聘临床执业医师13人、执业护士14人。2023年，为人民医院招聘临床医学专业本科毕业生3人；为中医院招聘中医内科等专业研究生2人、临床医学、中医学、针灸推拿学等专业本科毕业生15人、医学影像专业专科毕业生2人；为乡镇卫生院招聘中医、临床、口腔等专业医学毕业生27人，其中本科2人，大专15人。自2023年起，连续两年为乡镇卫生院招聘医学院校毕业生33人。 四、存在问题 1、我县医疗卫生工作专业技术人员总量缺乏，达不到80%，检验、影像等专业人才极为紧缺。人员缺乏导致各级医疗卫生机构医务人员超时、超量工作，特别是新型农村合作医疗开展以来，人民群众对医疗效劳需求直线上升，尽管医疗卫生机构超负荷运转都难以满足群众需求。我县乡镇卫生院大局部配齐了x光机、b超、心电图机、生化分析仪等常用诊疗设备，但是只有个别卫生院在使用，一局部卫生院由于缺乏专业技术操作人员闲置未用，医疗资源严重浪费，群众就诊得不到全面、有效诊断，满足不了群众的医疗需求。因此，各级医疗卫生单位对卫生专业技术人员特别是检验、医学影像等人员的需求非常强烈。而且现有人员专业水平层次偏低，整体技术力量较为薄弱，很难适应医疗卫生工作需要。为了满足群众就医需求，促进卫生事业的健康开展，医疗卫生单位急需引进人才。 2、人才队伍分布、结构不合理。高学历、高职称人才主要集中在城内，乡镇卫生院高层次人才、实用型人才缺乏，人才资源储藏缺乏，且分布失衡。 3、政府投入缺乏，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费勉强保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。 4、进人机制不畅。由于高等院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成局部人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证〞前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板，引进高层次人才成功率低。 5、人才分流导致储藏缺乏。一是局部经验丰富的名老医师退休；二是医疗卫生行业是一个知识密集型行业，局部年轻的优秀人才被其它地市挖走；三是医疗卫生行业是专业性强的行业，局部具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才缺乏。 五、对策与建议 1、创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业开展的方向制定人才培养方案及具体实施方案，有目的、有方案培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续开展的人才后劲。 2、创新人才引进机制，优化一线人才队伍结构。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3年时间，完成现有人员的调整，按照省卫计委的政策文件为乡镇卫生院招聘统招统分专科以上医学院校毕业生，解决人才断层素质不高等问题。同时，加强对高层次人才的创新引进工作，如技术骨干或学科带头人的引进，有方案的为县人民医院XX县区中医院招聘统招本科以上学历的高等医学院校毕业生，建议政府协调人事、编办、财政等相关部门共同研究制定解决优秀人才及高校毕业生引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策 3、优化人才使用环境，营造“拴心留人〞气氛。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人〞的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供开展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，防止现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。 4、创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗〞加大人才内部交流使用力度。 5、组建区域性医联体，保证人才合理流动。开展建立医疗联合体工作，县人民医院和中医院两家县级医疗及机构与社区卫生效劳中心和乡镇卫生院组建医联体，按照医师多点执业的相关政策，每月选派常见病、多发病、慢性病诊治方面的业务骨干到社区卫生效劳中心和乡镇卫生院出诊，医联体内县级医院的专业技术人员在聘任中级职称前或申报高级职称资格考试前，须到基层医疗机构效劳一年，方可进行职称评聘及申报。医联体工作的开展，有效促进人才向基层一线是合理流动。 第6页 共6页