2023年医疗卫生人才队伍建设调研报告.docx

医疗卫生人才队伍建设调研报告 一、根本现状 （一）人员根本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个（包括两个社区卫生效劳中心）。卫生系统共有在编职工858人（乡镇卫生院281人），其中党员247人；副主任医师以上职称45人；主治医师职称143人；初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。 （二）人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，局部单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。 二、存在问题 （一）人才队伍结构、分布不合理。 1、年龄结构不合理。退休人员比例太高（局部单位已超过50%）；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，局部医疗机构仅占2023%左右;卫生系统大局部机构人才引进工作进展缓慢。 2、素质结构不合理。包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当局部是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大局部是通过在职教育取得文秘杂烩网学历。而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人（部队转业、职工家属、后勤），他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神; 3、专业结构不合理。两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。 （二）对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入缺乏，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：局部单位虽然每年选送了一局部人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。 （三）政府投入缺乏，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。 （四）人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成局部人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证〞前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。 （五）人才鼓励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。 （六）人才分流导致储藏缺乏。人才分流主要表现在，一局部经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，局部年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，局部具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才缺乏。 三、思考与对策 （一）创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业开展的方向制定人才培养方案及具体实施方案，有目的、有方案培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续开展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训〞的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导（如来院讲学，坐诊，指导业务开展等）。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训方案，全面加强医务人员的“三基〞训练（根底理论、根本知识、根本技能）以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策（即适当报销局部学费及特许安排学习时间）鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。 （二）创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘局部有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优；三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。 （三）优化人才使用环境，营造“拴心留人〞气氛。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人〞的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供开展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，防止本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原那么下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。 （四）创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗〞加大人才内部交流使用力度。 （五）设立人才奖励基金，全面鼓励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊奉献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院（所）长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出奉献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。 （六）建立人才库，组织储藏人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的根底上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理方法（包括人才的选拔、培养、使用），使人才队伍管理工作走上科学化、标准化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断开展形成长效机制。 第6页 共6页