2023年劳动密集型企业用工难问题调研分析报告.docx

劳动密集型企业用工难问题调研分析报告 xx市 一、根本情况 根据每月报送的工业园区企业用工变化情况表来看，截至2023年8月底，全市共有工业园区企业1868家，在职员工总数为31.4万人，较上月增长1%，缺工总数为16305人，较上月增长11%，其中，普工13830人，技工964人，缺工企业多为劳动密集型企业。 二、缺工分析 劳动密集型企业招工难问题的出现，原因固然是多方面的，但归纳起来最主要有以下几个方面： （一）因新投产、新增生产线、临时增加订单等导致用工相对集中造成缺工。 随着全市决战八千亿工作部署取得阶段性成果，新投产、新增生产线、新增加订单的企业明显增多，导致用工相对集中，从而造成用工相对紧缺。如：中杰鞋业因新建厂房、新增生产线今年方案招聘3000人；新海洋因订单增加今年方案招聘1600人；新成动力能源因新增生产线今年方案招聘1200人；昌圣科技因新增生产线今年方案招聘202300人。 （二）因工资相对较低、工作环境相对较差等企业内部问题造成人员流失缺工。 企业平时不注重员工稳定，没有合理的人力资源方案，在如何留住员工上鲜有作为，以至于员工再度流失，而企业总是陷入“招工—辞工—招工〞的恶性循环。例如：新海洋从建厂至今招工总数超过5万余人次，目前厂中只有2304人，离职率高达93%；捷和电机总需员工人数约1700人，现有职工约120230余人，因增加生产线需600人左右，而工资待遇偏低，使缺工率到达54.5%；在留住员工方面做得较好的企业如佛吉亚好帮手科技、同和药业、新景象陶瓷等，今年员工离职率都在5%以内。 原因在于。一是薪资待遇有待改善。局部企业看重的是生产本钱的降低，不注重投入和改善，薪资待遇达不到员工要求。二是晋升空间有待规划。没有规划好企业员工晋升的空间和通道，让员工在企业感觉不到工作有奔头、事业有前途。三是企业文化有待完善。企业没有注重核心文化的打造，员工觉得自己和企业之间仅仅是一种工资上的雇佣关系。四是员工荣誉感有待提升。企业对员工的法定权益保障没有引起足够重视，法定休息日照常上班，员工休息时间较少，难于建立“企业是我家〞的荣誉感。 （三）因企业需求与员工期望有落差、市内薪酬与省外薪酬有落差、园区配套欠成熟等原因造成缺工。 1、求职者就业观念已发生了较大转变，对薪酬待遇、工作环境、晋升空间等有更高要求。目前，90后新生代已成为就业大军的主力军，他们与第一代农民工相比，大多接受了更好的教育，学历较高，生存压力也远没有父辈大。一方面，受改革开放带来的社会开展的影响，新生代对职业期望值更高，更注重生活品质、自由度和开展时机等，择业观发生了较大变化；另一方面，新生代普遍耐受力更差，也是形成招工难的一个重要原因。如：XX县区的纺织行业因用工环境差、劳动强度较大，招工较难，其中，宝丰针织人员流失率25%，宝源彩纺人员流失率15%，金源纺织人员流失率20%。 2、本地企业薪酬水平相比沿海地区竞争力缺乏，园区软硬件条件有待完善。从全市工业园区企业用工调查情况看，全市工业园区企业普通工人平均月工资在2800元左右，较长三角、珠三角等兴旺地区来说低25-30%，加上本地工业园区在教育、生活、娱乐等方面的各项设施不够完善，局部企业距离XX县区较远，公共交通网络不便捷，文化娱乐设施匮乏，造成企业职工工作生活不便，故而外出务工仍是大局部劳动力尤其是青壮年人的首选。此外，年轻人也都存在想到外面去闯一闯、看一看的意愿，故而年轻人外出务工的仍占多数。 3、对本地企业开展宣传力度不够，供需结构矛盾导致招工难。一方面，各部门对本地企业、家乡开展的宣传力度不够，局部求职者对家乡企业的认识仍停留在以往的工资低、强度大、环境差的状态，对家乡企业的开展认识不够全面。另一方面，全市充裕劳动力也存在整体上文化、技术水平不高的现象。同时，企业方面的招工也存在局限性，局部县市区如陶瓷企业，局部岗位用工年龄要求在40岁以下，一些光电产业等劳动密集型企业由于企业生产特点，招工更是严格，大多项选择择年轻女性。因上述原因，导致用工结构性矛盾比较突出。受技术、师资、设备等因素影响，县市农民工技能培训都是短期培训，在培训效果上与中小企业的用工需求需要缺乏必要衔接，导致学校培育的普通人才企业用不上，企业需要的专业人员学校培养不了，从而导致中小企业招工难，特别是招技术工人难。 三、意见建议 （一）抓企业开展，发挥企业吸纳就业能力。 财政、税务、工信、发改、金融等相关部门联手，重点支持中小微企业开展，促进劳动密集型产业可持续开展，发挥其吸纳就业功能。继续发挥失业保险稳岗和技能提升补贴政策作用，减轻企业负担，帮助园区企业稳定就业岗位，提升企业员工技能水平，稳定企业就业岗位。 （二）抓企业责任，强化企业招用工主体作用。 引导企业积极探索现代企业管理模式，坚持以人为本，实行人性化管理，根据人力资源市场供求和自身经营状况合理确定薪酬待遇，增强岗位的吸引力和竞争力。在园区企业开展用工诚信等级评定、和谐劳动关系创立等活动，帮助企业合理制订全年用工方案，防止发生生产淡季大量裁员、生产旺季又招不到工的现象。 （三）抓用工监控，及时掌握园区企业用工状况。 充分发挥就业信息管理系统以及社区平台的作用，加强“一网五点〞建设，重点做好工业园区企业用工动态监测，尤其是对园区用工量大的企业实行重点监测和效劳，定期进行分析，掌握企业用工变化情况，做好效劳跟进和用工对接，及时为科学决策提供可靠依据。 （四）抓技能培训，优化职业培训相关政策。 职业培训是缓解结构性矛盾的根本途径，也是实现更高质量就业的重要方面。但是，目前现行的职业培训政策还主要局限于农民转移就业劳动者、贫困家庭子女、毕业年度高校毕业生、退役士兵、城乡未继续升学的应届初高中毕业生等五类人员，且在培训时间、流程上都有比较严格的限制。建议将所有有需求的劳动者全部纳入职业培训范围，进一步优化职业培训补贴等相关政策，并与当地产业开展紧密结合，更好效劳地方经济开展，缓解人力资源供求的结构性矛盾。 （五）抓市场配置，扶持人力资源效劳产业开展。 充分抓住国家大力开展人力资源效劳产业的契机，积极建设人力资源效劳产业园，给予人力资源效劳产业园更多扶持政策，通过对入园人力资源效劳企业提供贷款贴息、财税减免、租房补贴、奖励鼓励等扶持政策，促进人力资源效劳产业健康蓬勃开展，提升人力资源效劳及公共就业效劳水平。目前，xx市人力资源效劳产业园（一期）装修改造升级已完成投入使用，已签约32家人力资源效劳机构，下一步，将结合市民中心统一规划建设产业园（二期），预计规模为4万平方，集人力资源市场、就业创业、社保、医保、人事考试、劳动关系等全部人社业务于及其他业务于一体，为xx乃至赣西地区提供充足的人才智力保障。 （六）抓平台共享，推动全省人才有序流动。 构建全省人才平台共享机制，从而推动全省范围内的人才有序流动。整合各地、各部门、各单位的人才信息库，建立全省多元化、综合性、专业型、智能化的人才信息资源共享库，实现全省范围内人才信息和资源的实时共享和查询。此外，建立人才信息互通发布机制，实现各地、各部门、各单位人才信息网站互联、重要信息协助发布、人才信息数据库共享。 （七）抓效劳意识，完善园区设施，优化园区环境。 增强招商、安商效劳意识，落实各部门工作责任，进一步完善园区配套根底设施建设，加快工业园区内保障房、医院、学校、商场、金融网点等配套工程的规划布局和建设，确保园区内企业职工住有所居、闲有所乐、学有所教、病有所医。 第6页 共6页