2023年加入部门的总结报告.docx

参加部门的总结报告 　　随着公共部门目标责任制的推行，公共部门绩效评估体系及其建设问题也引起了社会广泛的重视。尤其是绩效评估方法的重要性和必要性得到了高度的认同，今天办公室小编给大家找来了参加部门的总结，供大家参考和阅读。 参加部门的总结篇一　　2023年因公司标准化管理的要求，行政部的主要工作，就是从简单“综合办〞职能向更加标准的行政管理职能转变。转变表达为以下3个方面： 　　(一)制度建设行政部先后拟定了制度、规定、细那么、流程等，内容涉及行为标准、使用资产保护、文件传递与审批、行政日常管理等方面。 　　(二)组织设置与人员到位x202x年，行政部的各岗位有了更专业化的分工，使行政部的各项工作在组织上更加明晰和有序;也使一些技术性、事务性比较强的工作提上日程成为可能。 　　(三)各项工作逐渐步入轨道受制于人员到位、制度适用性等因素，管理工作虽然在x202x年中就有表达，但作为一项制度，直到今年才可能开始进入实施，春节后才能较正常地展开。其他如档案管理、制度体系建设也都逐渐具备了提上日程的条件。狠抓员工礼仪行为标准、办公环境办公秩序的监察工作。严格按照公司要求，在公司员工行为标准和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。 　　二、存在的困难与缺乏 　　(一)困难： 　　1.行政部较频繁的人员流动，带来工作不连续的问题。 　　1)自进入新址以后，行政部人员几乎整体置换。人员的变动造成个别工作的中断，如公司更名等。 　　2)办事风格的不同，也容易引发多方面的不适应。 　　2.负面影响延续的问题。 　　1)行政部前期没能进行系统的管理，积累的一些矛盾被沉淀了下来。 　　2)以前遗留的不良的工作作风，还有阴影。 　　3.公司的阶段性开展带来的整体认识偏差及重视程度缺乏的问题。 　　1)各方面还是更习惯把行政部作为单纯效劳职能的“综合办〞对待，还不习惯其履行考核等管理职能。 　　2)公司目前所处的阶段，有标准管理的必要性，但这种必要性还没有到达普遍感到“急迫〞的程度。在整体气氛可有可无的情况下，工作推进的难度可想而知。4.现行及试行制度本身尚待完善，由此引发的问题。 　　单纯这一项并不构成严重困难，但在前述几项的共同作用下，此项容易成为引发矛盾的导火索。 　　(二)缺乏： 　　1.行政部现有人员契合岗位的需要尚有距离。 　　1)部门关键岗位，职业相关性方面，要么初入职场，所有工作都需要指导进行，要么缺乏专业素质，这都存在如何更好契合企业具体要求的问题。 　　2)置换现有人员，以目前的条件，在时间本钱及精力本钱上均需较大投入，一时也无必要。 　　2.团队建设、内部管理尚有缺乏。 　　1)由于行政部管理幅度较宽(行政部现在涉及的工作已经越出了单纯一个部门的范围)、事务性强，需要部门员工普遍做到一专多能，且相互之间有团队、补位意识。这一点上已经加强，但还需进一步加强。 　　2)行政部内部管理，如车辆、文件传递等，仍有提高的余地。 　　3.责任心、责任感有待进一步加强。 　　1)行政部工作“即时重要〞的性质，决定了工作琐碎但责任重大的特点。 　　2)部门内个别岗位尚存在熟悉工作、转变角色等问题，加之年龄结构普遍偏低，责任意识的培养将是长期的工作。 　　4.效劳意识与效劳水平尚待提高。 　　1)目前部门个别岗位效劳意识缺乏，主要还不是责任心的问题，而是对工作性质的理解有待提高的问题。 　　2)效劳水平与效劳技能有直接关系，好在部门员工普遍悟性较强，且大局部均有上进心。 　　三、改进措施及下一步工作 　　(一)改进措施针对前述的困难及缺乏，行政部将正视困难，广泛沟通，保持耐心，虚心求教，加强学习，经常培训，提高认识，严格自我要求，并在下述的“下一步的工作〞中逐步改进。 　　(二)下一步的工作下面根据本年度工作情况与存在缺乏，结合目前公司开展状况和今后趋势，行政部方案从下几个方面开展下一年度的工作： 　　1.努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化效劳与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调开工作积极性，使公司后勤效劳管理工作再上新台阶。 　　2.以完善部门每个员工岗位职责为契机，强化岗位意识、责任意识，通过梳理每个岗位的工作流程，明确责任界限，提升效劳意识与效劳水平。 　　3.充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 　　4.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 　　5.以公司制度体系建设为契机，每个岗位就自己的管理范围，从新审视涉及到的制度、规定，提升标准化、制度化管理的水平。 　　6.弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;结合集团的企业文化宣传，办一些有文化特色的活动。 　　7.建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。 　　四、小结 　　公司已经定下一年在全公司范围内实现标准化、制度化管理，行政部在其中的作用首当其冲。困难是存在的，现实的，难免的;我们的缺乏也是显而易见的。但行政部有决心也有信心迎难而上，在伴同公司开展壮大的过程中整体提升! 　　x202x年已经过去，在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进效劳;大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速开展做出更大的奉献! 参加部门的总结篇二　　2023年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结： 　　一、公司根本人力状况分析。 　　年底对公司根本人力状况进行总结，包括各部门的人数比照，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 　　各部门人数比照： 　　相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于局部工程暂时搁置，人数减少。2023年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 　　学历结构分析： 　　如下列图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2023年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 　　司龄结构分析： 　　我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司开展的根本层面还是较稳定。 　　年龄结构分析： 　　公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。 　　性别比例构成： 　　公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 　　二、招聘工作总结，相关数据分析。 　　1、招聘完成率分析。 　　如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 　　2、招聘人数相关性分析。 　　如图显示，本年度 通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和 通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2023年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2023年-2023年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子〞的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 　　3、招聘渠道分析。 　　公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务开展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 　　以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下 　　针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 　　内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖〞。 　　另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单〞，如个别“极品面试者〞、无正当理由未报到且未沟通说明者。 　　4、离职率分析。 　　(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 　　(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。 　　(3)各部门离职率分析。 　　如下列图，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 　　离职原因分析与改善措施： 　　如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退。 　　产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2023年入职的新员工。 　　改善措施： 　　(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。 　　(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。 　　三、培训工作总结。 　　2023年，公