2023年前程无忧使用评估报告.doc

前程无忧使用评估报告 会议主题：2022年济南倾情奉献 人力资本与企业开展论坛会议时间：2022年12月14日会议地点：中豪大酒店 主持人：下面有请我们今天论坛最后一位嘉宾，也是重量级的嘉宾， 胡彭令。各位下午好，胡彭令是我的中文名字，我也有一个英文名字，我有四年的经验，做过生产的管理，到外面的时候也做hrm，在国有企业做过，92年从国有企业出来，一直在外企工作到现在，我自己ddi和pdi美国的公司所授予的沟通管理学在各个地区的培训导师，这是一家英国的心理咨询公司，，他们在国内还没有办事机构，这个课程主要用于企业高层管理者，或者我们一些重要的员工对他们的开展趋势要求。我在2022年在这家完成我的课程，同时也是上海hrm专业俱乐部，这是我非常简单的一个介绍。 我们今天讲的主题，称作是人才流失的困惑，或者是怎么留人的战略市场。我想问一下你们对人才流失的困惑，或者你怎么留住人才带来哪些问题，诸位肯定会带来问题，如果你没带问题来的话肯定是不现实的。对于这个主题，有没有问题想问，或者在整个工程过程中，你说我讲的内容重点放在哪里。 学生。员工他在一个企业任职，一般有两种需求，一个是个人的成长，也就是说他个人得能力上的升值，如果说你给我薪金不多的话，我能在你企业升值，可以留到你企业，如果不能升值的话，你的企业能够让我赚很多的钱，也可以留在你的企业的一步，如果又不能赚，又不能升值的话他就会离开，但是老板要考虑经营本钱，然后你给我创造了价值，这是一种矛盾，我想怎么来调和这个需求矛盾的问题。 胡彭令。你刚刚所讲的，员工最关心的，一个企业里面工作，最关心的是什么。 学生。前途。 胡彭令。另外一个是什么。 学生。也是一个钱途。 胡彭令。就是我在同学、朋友之间，至少在这个市场上活的比拟潇洒一点，好的谢谢。 学生二：我是一家中小企业的负责人，因为在这方面比拟困惑，比方我们招了很多苗子，培养了 三、四年之后，个人得成长的速度要高于企业成长的速度，如何能尽量减免这方面人才的流失呢。比方在前途和薪酬待遇都满足他了，怎么样能尽量减少这方面的问题。 胡彭令。一个员工的需求，他会高于企业给予他的，他个人的需求会远远高于企业，，这是在这个市场上，尽管报纸上说，每年一届毕业生好似毕业以后找到的工作签约率好似挺高的，其实并不是如此，十年之前，这个市场上，很多大的跨国公司，他愿意招很多应届毕业生，很多员工他自己成长，感觉企业给他的太少了，在这些跨国公司，当这些人被录用，只是给他一个培训的时机，甚至到国外，回来要跳槽。现在市场上很多大的跨国公司，不愿意招一些应届毕业生，一是一个典型，还有另外，在座的每位，，企业也好，老板也好，给了我们许多供求指标，必须完成，这造成我们鞠躬尽力，看的都是我今年能不能完成我的业务指标，如果没完成，我明年就不升值，这就是钱的问题，好的我们今天会讲多这个问题，在人才市场上，对于这些年轻的人我们怎么办。还有什么问题吗。 学生三。我想问一下凝聚力或者忠诚度，这个问题在中国的市场上有一些特点，我想今天你对这个问题的看法。因为这是跟中国的传统有关的，我想听你这方面的看法，有什么解决的方法。 胡彭令：忠诚度的问题，我们一会儿谈到一个问题，不但是在中国，在全球都有这个问题，当然中国市场这个问题显示比拟大一点，我们碰到很多老外，他问第一个问题就是为什么在中国你们中国员工对企业没有忠诚度，一个员工如果在企业干了 三、四年了，在一家合资企业、外资企业，我说错了，我们谈到员工忠诚度不是谈企业的忠诚度，员工的忠诚度，我们谈的职业，也就是说今天员工在你的企业从事业务、市场、it也好，当他离开这个企业，他从事的工作跟他原来一样，说明一个什么问题。是企业出的问题，而不是员工出的问题。一会儿会谈到这个问题。 我接下去还要问诸位，在你们面前杯子里的水也好，或者是这个矿泉水，如果说这瓶矿泉水放在这边，十分钟以后，这个水流走了，变成一个空瓶，因为什么。漏了，有洞，瓶子质量不好。想一个问题，我们今天在这边谈的是什么，人才，想一下，对我们一个企业，也是同样一个问题，当你这个企业，你认为是人才这个人，今天给你提出辞职，你会，怎么想。当员工提出的时候，很多情况是这样，什么原因。我往往把它比作，当人流失的时候，你才去想后果，这么好的员工为什么离职。事先有没有考虑过在你们企业的人才，就像这瓶矿泉水，有没有缝隙、有没有漏洞，如果有这个人才就会流失，在员工的本身，而是我们做企业的管理者，因为什么。你这个企业的管理存在漏洞，这个企业管理存在风险、缝隙，所以说人才流走了，同样如此，也谈到一个问题，在市场上，很多都说一句话，人才流向外资企业，外资企业每年都招很多人才，都是从我们国有企业过去的。我们的离职率，也就是说你这个企业今年一共有多少员工走，然后企业平均年度的员工，我可以这样讲，任何一家国有企业的离职率，不可能比外资企业高，这边我们非常简单做一个统计在座的企业，有没有算过企业员工的离职率，有没有估算，我想问一下，每年平均下来超过15％的有没有。没有。10％的、5％的，都很少，但是你去看市场上，在外资企业员工离职10％非常正常，有些高的行业，有些企业甚至20％、 25、30％，为什么企业还能生存，一个管理系统的问题，也就是在任何企业去看，当一个企业缺了一个员工，不管这个员工在这个企业职位的上下，这个企业运作不起来，就说明你的管理存在问题。我一直说，任何人在任何一个企业，员工离职正常，看一些跨国公司ceo换很正常，也就是说中国管理者在人才这个问题上，你要去考虑一个游戏，，问题的时候，你要考虑你的缝隙，这是从根本上去解决一个人才管理的问题，就说凑根植上解决，当一个人提出离职，再挽留已经来不及了，我们应该从根植上看。 如果这样的话，我们看一下，我讲框架会从整个战略的流程看问题，再看一下整个战略的流程的人才目标，然后什么叫人才，人才有它的定义，在不同的企业定义，为什么。会根据企业的文化和经营策略结合起来，在中国市场上，人才怎么样，我分成四个层面，针对这个人才，看他的因素，也就是说你要想留人，得知道他为什么走，我们要看真正走的因素，当你觉察是这个原因，然后你应该采取什么样的方法留住他，也就是诸位哪一天你身体不舒服去医院，大夫问你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后对症下药，其实人才也是这样。我想在这边，我们先看整个企业一个战略，实际上包括，从hrm角度给了我们很好启示，做hrm不是每天发发工资，每个员工办一下手续，交养老保险，医疗保险，这只是占到你20％的工作量，你80％工作量必须放在这一块。首先我们每个人看一下你企业的宏图远景，也就是说任何一个企业都会有它短期、中期、长期的开展，不说企业未来20年，也应该看好企业未来10年、两年、三年，你现在是五百年的企业，未来三年要开展，你找一个问题，五百年企业的员工，在管理方面怎么样，当你成为一千人的企业需要多少管理，这些管理者全部从外面招聘、应届毕业生，或者说从内部提拔，怎么办。很多企业从外面吸收，但是有一句话没有讲，我们企业今年流失了多少人才。我把比成你在吸引人才的同时也在流失人才。还有很多市场上现在都在招聘mba学生，但去看在中国mba的学生，中国全职mba，跟他读书之前的经验怎么样，当你脑子里想，你手里有权，你做hrm就能做，当你问他hrm在企业里面真正的角色是什么的时候。他会把在十年之前创造hrm四个象限背的特别熟悉，业务合作伙伴，员工沟通的专家，能够符合带着着企业走向市场的领导者，但是这里边你背的这么熟，有没有做，就像刚刚说，做hrm如果我们80％时间放在这边，这块做什么呢。就像说的录用手续，做养老保险，这只是其中的一局部，你能把它跟企业的人力资源规划，能不能联系起来。也就是说你要去看一下在这个市场上竞争对手，我这个企业面临什么样的外部环境，包括什么呢。包括你的竞争对手，对手有哪些产品，他的市场市场占有率怎么样，这是你的竞争对手，还得看市场上的，国家的未来得宏观经济开展方向，包括全球性的， 9.11之前，刚刚经历过金融危机的，虽然不是发生在中国市场，但是对整个全球经济都带来了一些困难，包括外资企业进入中国市场，速度放慢了，如果说这个行业，就会有机遇，所以说这边对整个外部环境。我们在座的有多少做hr的，好似不多。我们这些做hr对你企业的外部环境熟悉吗。就是我刚刚所说的，你你竞争对手，他的产品，国家相应的在这些法规政策上，对你这个企业有什么样，我们现在内部有多少称作是人才的，有多少是重要的岗位，有多少是重要的员工，你要培养开展他，你的培养开展方案做了没有，你怎么去培养开展他，你在他身上的投资又会是怎么样。当一个人今天只是一个小小的主管，你说未来可能成长为一个部门经理、总监的时候，这几年的过程中，你会在他身上有什么样的投入呢。也就是我这边所说的，在你整个内部人才机制里面了解多少，当你把内局部析做了以后，接下来要做的一件事，要有企业长远的目标。就像我刚刚举的例子，你今天五百人的公司，要开展成一千人，需要什么样的管理队伍，你全部从外面招聘，内部优秀的人才会流失，但是反过来你所有的时机都是留到内部员工，没有从外面招聘，我可以这样讲，你这个企业会怎么样。在员工管理队伍上是近亲繁殖，如果是内部的他管理风格都是一样的，这两者之间要有平衡，但是这个没有具体的百分比，我一定要从外面招，多少从里面招，多少人从外面招，这取决于你的企业怎么看这个问题。现在是03年的12月，那明年一年，你的目标是什么。你知不知道你企业明天的销售额、销售利润等等，你知不知道你企业明年有没有新产品投入，你知不知道你企业明年竞争对手有没有新产品。当一个竞争对手有一个新产品投入市场，你得睁大眼睛，不管做什么的，所以说这些你是否清楚。 接下去得有一些什么东西，也就是针对前面说的这些，培养员工的方案有哪些，你要防止竞争对手来挖你，你在这个周围抓紧，得想方法把人才留住。然后你看看你的执行方案，大家可以看到每一个步骤过程中，都有一个所谓反响，当做好了以后，要检验，当前面一个步骤做好了，带来的利润是什么。很多做hrm的，为企业产生利润吗。是财务部、市场部，在一个企业里面，真正为企业创造利润的往往是hr，取一个最简单的例子，像刚刚说的员工离职，如果你去年的员工离职是5％，今年的目标降到3％就可以了，这个就降低了两个百分比，诸位有没有算过你招聘的本钱，招聘本钱必须得有一个高的本钱，这些都看得出来。还有一个我们有没有算过我们自己招聘，我们自己每个人，每个月的工资去除以20.92，再去除以8，你今天面试五个人，要花两个、三个小时，这就是你的面试本钱，然后再看看部门经理，他也有面试本钱，一个新人参加一个企业，在三到六个月，不可能为你企业创造利润，但是这段时间要付过工资，各种保险，你可能还得给他培训，你要是有一个老员工带他，那么员工有自己的工作，老员工自己的工作没有做好，去辅导新员工，老员工的工资多少，这都是一个投入，都是你的招募本钱，当你少招两个人，你算一下招一个人要多少钱，这就是本钱，所以我们hr真正为企业创造的，整个我们需要从框架上看我们要做些什么。 我们为什么需要人才呢。诸位刚刚所说，前途也好，钱也好，那我们看一下他们从市场上招入一个人才，你首先想到的是什么。能不能为我们企业带来利润，能不能有创造价值，所以分成两个局部，短期和长期，所谓短期就是我们现在最明确，招一个人，招销售会说有没有客户群 ，招一个客源就会看有没有新产品，我曾经看到一个专业hr的报道，这个漫画，第一副应聘者看这个简历，你的经历和经验是我们所需要的，第二副漫画就说经验非常好，第三副主考官他这个简历拿到办公室说你等候通知吧，最后一个简历，是说把你招过来我干什么。如果说在一个企业里面，你的这些部门经理、部门主管都是有这样想法，这只是从外部招聘，还没有谈到内部员工开展，那你这