2023年中层干部竞争上岗工作的调研报告中层干部竞争上岗方案.doc

[中层干部竞争上岗工作的调研报告]中层干部竞争上岗方案 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告第二篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告第三篇：关于开展中层干部非竞争上岗工作的报告第四篇：中层干部竞争上岗第五篇：关于中层干部竞争上岗更多相关范文正文第一篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用工作条例（以下简称条例）时，积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部〞，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广阔干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需要进一步总结完善，逐步科学化、标准化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗〞工作从理论上作一些探讨。 一、存在的问题 近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，根本上都采用了“竞争上岗，公开选拔〞的方式，通过考试考核、演讲辩论、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但工作中也存在着一定的缺陷和弊端。 （一）“仅凭一次演讲，就一锤子定音〞 一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲辩论评委打分的上下来最后确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲辩论得分的上下来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是： 1、组建“评委〞成份的不合理，直接影响着竞争测评结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、辩论的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一个人的真实水平和工作实际能力的。 2、仅以演讲者演讲水平的上下作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际工作能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的上下是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和工作不是光靠演讲的水平上下能做好的。 3、辩论题命题质量的上下，合理与否及抽题时的“运气〞，均影响着竞争测评的结果。在演讲辩论的过程中，有这样的问题存在，辩论题的命题根本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别，科室职能要求、专业需要、工作性质分类拟制成不同的辩论题，辩论时由竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行辩论。这样评委以辩论情况进行打分，除去这个主观因素外，客观上还存在着辩论题的命题的内容、范围、难易程度、命题的质量以及竞争者抽题的“运气〞等因素，这一切均明显影响着竞争测评的结果。 4、评委评分标准，衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和辩论后，对竞争者进行评分，对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统一，同时存在着评委打分有仁者见仁、智者见智影响评分的客观因素。 （二）竞争各个环节分值比重划分不合理 在竞争上岗实践中主要对笔试考核、演讲辩论、民主测评、组织考察等四个工作环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性、合理性，也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是： 1、存在以笔试成绩为主定“胜负〞的倾向。一些部门和单位在中层干部的竞争上岗中，为了方便操作，便于信服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的“公正性〞，加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到50，殊不知这样的选才方式，容易出现“高分低能〞。 2、存在以演讲辩论论“英雄〞的倾向。同样在中层干部的竞争上岗中一些部门和单位，简单地以评委打分的上下，演讲辩论者的精彩与否，作为选人的主要因素，殊不知这样的选才方式，使“能说会道〞者占了廉价。 3、以民主测评的分值为主的倾向。在民主测评阶段，一些单位由于参加民主测评人员素质参差不齐，对竞争者的打分多为“印象〞分，有的加上主观感情色彩，甚至个人好恶，这样的民主测评分数“水分〞较重，人为因素较大，致使单位的一些“老好人〞占了廉价，敢于开拓创新，而勇于承担责任，工作做得较多的竞争者“吃了大亏〞。 （三）竞争上岗的人员范围过窄，不利于选拔人才 参加竞争上岗的人员范围只限于本单位或单位的直属事业单位，这样竞争的力度就不大。一是客观上存在竞争上岗人员范围过窄的因素。一些单位人数较少，难以组织竞争上岗；二是职位与竞岗人数比例不合理。实践中比较适合的竞岗比例是3：1至6：1之间，但一些单位的情况是低于3：1，有的甚至形不成竞争，这样不利于选拔人才。 （四）竞争上岗的资格、条件不尽符合选人用人部门、单位的实际 主要表 第二篇。中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用条例（以下简称条例）时，积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部〞，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广阔干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需要进一步完善，逐步科学化、标准化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗〞从理论上作一些探讨。 一、存在的问题 近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，根本上都采用了“竞争上岗，公开选拔〞的方式，通过考试考核、演讲辩论、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但中也存在着一定的缺陷和弊端。 （一）“仅凭一次演讲，就一锤子定音〞 一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲辩论评委打分的上下来最后确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲辩论得分的上下来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是： 1、组建“评委〞成份的不合理，直接影响着竞争测评结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、辩论的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一个人的真实水平和实际能力的。 2、仅以演讲者演讲水平的上下作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的上下是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和不是光靠演讲的水平上下能做好的。 3、辩论题命题质量的上下，合理与否及抽题时的“运气〞，均影响着竞争测评的结果。在演讲辩论的过程中，有这样的问题存在，辩论题的命题根本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别，科室职能要求、专业需要、性质分类拟制成不同的辩论题，辩论时由竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行辩论。这样评委以辩论情况进行打分，除去这个主观因素外，客观上还存在着辩论题的命题的内容、范围、难易程度、命题的质量以及竞争者抽题的“运气〞等因素，这一切均明显影响着竞争测评的结果。 4、评委评分标准，衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和辩论后，对竞争者进行评分，对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统一，同时存在着评委打分有仁者见仁、智者见智影响评分的客观因素。 （二）竞争各个环节分值比重划分不合理 在竞争上岗实践中主要对笔试考核、演讲辩论、民主测评、组织考察等四个环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性、合理性，也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是： 1、存在以笔试成绩为主定“胜负〞的倾向。一些部门和单位在中层干部的竞争上岗中，为了方便操作，便于信服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的“公正性〞，加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到50，殊不知这样的选才方式，容易出现“高分低能〞。 2、存在以演讲辩论论“英雄〞的倾向。同样在中层干部的竞争上岗中一些部门和单位，简单地以评委打分的上下，演讲辩论者的精彩与否，作为选人的主要因素，殊不知这样的选才方式，使“能说会道〞者占了廉价。 3、以民主测评的分值为主的倾向。在民主测评阶段，一些单位由于参加民主测评人员素质参差不齐，对竞争者的打分多为“印象〞分，有的加上主观感情色彩，甚至个人好恶，这样的民主测评分数“水分〞较重，人为因素较大，致使单位的一些“老好人〞占了廉价，敢于开拓创新，而勇于承担责任，做得较多的竞争者“吃了大亏〞。 （三）竞争上岗的人员范围过窄，不利于选拔人才 参加竞争上岗的人员范围只限于本单位或单位的直属事业单位，这样竞争的力度就不大。一是客观上存在竞争上岗人员范围过窄的因素。一些单位人数较少，难以组织竞争上岗；二是职位与竞岗人数比例不合理。实践中比较适合的竞岗比例是3：1至6：1之间，但一些单位的情况是低于3：1，有的甚至形不成竞争，这样不利于选拔人才。 （四）竞争上岗的资格、条件不尽符合选人用人部门、单位的实际 主要表 现在对干部任职的最高年龄界限、干部学历要求不符合当地部门、单位的干部队伍实际，要么倾向“低龄化、高学历〞，要么搞迁就照顾。这些都是不利于调动大多数干部的积极性的因素，难以选拔到优秀人才，只能是“矮中挑高〞，不是真正意义上竞争。 （五）竞争上岗，公开选拔中存在的一些错误认识 1、少数领导对竞争上岗思想不解放，认识不到位。目前一些单位的个别领导对竞争上岗认识不到位，思想还不够解放，选人用人观念陈旧，观念停留在方案经济时代，仍旧以老眼光、老传统看待竞争上岗和公开选拔，觉得自己在人事任免上失去了控制权。因而想不通、放不开，被动，甚至片面理解政策原那么。 2、存在重才轻德，以“才〞取人的错误做法。一些单位领导在选人用人时，没有把“德才兼备〞原那么中的“德〞作为选拔干部的重要因素来考虑，急功近利，为了急于出政绩，过多的考虑了“才能〞，而忽略竞争者的政治思想素质和道德品质因素。使公开选拔，竞争上岗走了样，变了味，带来负面影响，甚至结出恶果。 二、思路与对策 （一）建立统一的选拔测评机构和专业测评队伍 按照深化干部人事制度改革的精神及条例的要求，“公开选拔、竞争上岗〞将是今后各级领导干部选拔任用长期坚持的一项制度。这就客观地决定非常有必要在有关部门成立专门机构和专业干部队伍，使选拔测评更加专业化、标准化、科学化、合理化，以解决目前存在的弊端和问题。 为使今后竞争上岗，公开选拔领导干部更科学合理，也有利于形成一套切实可行的制度化、法律化的选人用人机制，笔者认为这项应从以下几方面进行改进和加强： 1、成立专门的领导干部选拔测评机构，有利于解决评委或面试考官“组成成份不合