2023年全区林业人才队伍调研报告.docx

全区林业人才队伍调研报告 关于xx地区林业系统人才队伍建设的 调研报告 党的十七大提出了要“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍〞的要求。造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，是构建社会主义和谐社会、推动经济社会开展的迫切需要，也是实现试验区林业生态建设又好又快、更好更快开展的保证。为认真贯彻中央、省、地人才工作会议精神，根据xx地区人才工作目标责任制考核暂行方法要求，为全面摸清当前我区林业系统人才队伍建设状况，结合“三个建设年〞、“四帮四促〞和创先征优活动的开展，我局专门成立调研组，采取召开座谈会、工作调研、入户了解等形式，对取得的资料进行了分析，深入查找全区林业人才队伍建设存在的问题，并分析其原因，提出了相应的建议和解决对策，现将调研情况汇报如下： 一、人才队伍现状 截至2023年4月，全区共有林业人才220232人，其中行政编制197人，事业单位编制1818人，企业人才77人。 1、专业技术人才。全区有林业专业技术人员670人，占全区林业人才总数的32%。从职称层次看，具有高级职称的15人，中级职称的182人，初级职称的562人，分别占专业技术人才总数的2.24％、27.2％、70.56％；从学历层 次看，具有大学本科学历的168人，大专学历的462人，中专学历的123人，分别占专业技术人才总数的25.1％、56.6％、18.3％；从年龄结构上看，30岁以下的50人，30-40岁的180人，40-50岁的370人，50岁以上的70人，分别占专业技术人才总数的7％、26.8％、55.2％、14％。整个人才队伍学历层次不够高、职称结构不够合理。 2、企业人才。全区林业产业化龙头企业人才共有77人，但学历和年龄层次都比不合理。 3、人才需求情况： 为适应现代林业开展需要，全区对林学、果树、林业经济管理等专业人才需求已迫在眉睫，特别是既熟悉林业专业知识，又懂外语、计算机、现代经营管理等方面知识的复合型人才，而且随着时间的推移林业专业人才需求数量将越来越大。目前我区急需尽快引进5－2023名这样的林业专业人才，以缓解因专业人才匮乏对我区林业的严重制约。 二、存在的问题 （一）结构单一，配臵不够合理。从知识结构上看：高学历、高级职称人才偏少，本科以上仅占人才总量的25.1％；高级职称人才仅占人才总量的2.24％。从专业结构上看：传统专业人才较多，而急需的林学、果树、林业经济管理等人才短缺；熟悉方案经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，传统型人才多，创新型人才少。 （二）职责不明，管理职能弱化。全省乡镇机构改革后，基层乡镇林业站人员全部划归地方政府管理，由于管理体制不顺，造成职责不明，职能弱化，上下管理脱节，乡镇林业人员在承担本质工作的同时，还承担着其他业务，难以全力投入林技推广和普及工作；特别是乡镇林技人员的人事组织关系由乡镇政府管理后，工作由乡镇统一安排，林技人员经常被抽调搞各种"中心工作"，工作混岗，随意性大，时间一长，挫伤了乡镇林技人员的积极性和进取心，对我区林业生态建设产生很大的影响。 （三）机制不全，队伍不够稳定。一是编制有被挤占和它用的现象，少数人员纯碎是挂个名，导致林技人员不姓"林"，不务"林"；大量低层次或无学历人员占据编制，一些高层次人才难引进。二是政策执行不理想。全区为引进人才虽然出台了一系列优惠政策，但在落实上不够到位，一些引进的人才由于开展空间小、生活水平低、工作条件差、科研经费少和局部领导关心扶持不够，难以安心工作，不少人通过各种渠道调离企业、单位，或辞职另谋出路。也有一些毕业生就业观念陈旧，不愿到企业、农村工作，许多人待业在家处在闲臵状态。三是人才流动慢。全区的林业人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人才长期不流动，缺乏应有的活 力；四是人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确把握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性。五是待遇需提高。基层林业科技人员常年奔波于田间地头，林业生产第一线，为"三农"效劳，既从事事业工作，同时又承担了大量的行政工作，可谓是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。与行政人员考核提拔差距甚大，不利于调动林业科技人员的积极性。 （四）培训滞后，素质有待提高。由于经费紧张，不少单位只重使用人才不重培训人才，使人才多年没有系统学习培训的时机，造成人才思想僵化、知识老化、能力退化，对市场经济、法律、计算机等新技术、新知识把握应用不够，应用新技能、解决新问题、创造新业绩的能力不强，特别是面对日新月异的科技开展形势，一些林技人员的素质难以适应工作需要，主要表现：局部林技人员由于长期混岗使用，本专业技能逐步生疏；局部林技人员知识老化，观念陈旧，一切按老套套办事，特别是基层林技人员，由于受经费等多种原因限制，进修学习、参观考察的时机较少，知识更新慢，新技术、新知识知道不多，难以独立开展林业生产新技术、新品种的试验和推广工作；非林业专业人员的培训还有待于进一步的标准和加强，以使其以最短的时间进入角色。 三、对策措施 （一）明确性质，落实编制。明确乡镇林技效劳机构的 事业性质，确定乡镇林技人员的专业结构，积极引进紧缺专业人才（如林学、果树、经济管理等），重新核定乡镇林技效劳中心编制，使用中乡镇要坚持专编专用，不得随意混岗使用林技专业人才，以确保林技专业人才队伍的稳定，保障林业工作的健康开展。 （二）创新机制，加强管理。当前，要以机制创新为核心，建立健全林技人员科学的绩效评价和鼓励机制，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制鼓励人才，用政策吸引人才。采取多种形式，在实践中锻炼、培养一批林业专业人才。建立完善的考核约束机制，对林技人员的工作进行细化、量化，实行目标管理，跟踪调查实际效果，重在绩效，把考核落到实处。 （1）更新观念，创优环境催生人才。一是制定规划。要牢固树立科学的人才观，进一步增强"科技兴林"意识，抓紧制订实施今后2023年全区人才工作规划，定期研究解决人才工作中的有关问题。二是完善制度。坚持"逢进必考"的原那么，根据需要择优录用。三是建设市场。建立较为完善的人才信息库，着力构建机制健全、运行标准、效劳周到、指导有力的人才市场体系，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，引导大中专毕业生走向市场，实行双向选择，自主择业，更好地发挥人才市场对人才资源配臵的根底性作用。四是优化环境。制定完善和实施一整套有利于人才开发 和利用的政策措施，努力形成"进来的人才用得好、外面的人才想进来"的人才引进和使用机制及良好的创业环境。五是强化宣传。进一步形成"人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才"的社会气氛。 （2）加强整合，用好用活现有人才。一是合理配臵人才资源。要充分发挥宏观调控职能，制定有关政策，鼓励机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体。二是引入公平竞争机制。按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原那么，创造人才公平竞争的优良环境，逐步建立"能者上、平者让、庸者下"的选贤任能机制。三是关心人才成长。对优秀专业技术人才不仅要生活上关心、工作上保护，而且政治上要关心，在入党、提干、评优等方面要适当向专业人员倾斜。 （3）广辟渠道，多种形式培养人才。每年要有重点地选拔一优秀人才批到大专院校、科研院所学习深造，促进知识更新，提升创新能力。同时，也可聘请大专院校、科研院所的专家学者开展各种知识讲座、实用技术培训，在技术攻关中开展"岗位练兵"，切实提高专业技术人员的业务素质。要加大对继续教育的投入力度。对各类人才实行先培训后上岗，把人才的经常性教育和培养形成制度长期坚持，并逐步建立由财政、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，不 断推进人才队伍教育培训的广度、深度、力度和速度。 （4）拓展视野，努力引进急需人才。引进人才要立足实际需求，有所选择，不能盲目引进。对引进的高层次人才或紧缺专业人才，要打破地域、身份、所有制的界限，开辟人才引进的绿色通道，在子女入托入学、配偶的随迁、住房、薪酬等方面制定切实可行的优惠政策，并真正落到实处。在人才引进的措施上，要主动走出去，请进来，到高等学校、科研院所引进急需人才。 （5）落实措施，千方百计鼓励人才。既要用事业、用感情吸引和留住人才，又要重视建立鼓励机制，用待遇、用市场法那么留住人才。一是要改善生活和工作条件。为科技人员尤其是作出突出奉献的科技人员提供舒适的居住环境和生活条件；切实加大科技投入的力度，尽快改变目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实改善科研条件；要成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。二是要加大对行业、技术与学科带头人、拔尖人才的选拔力度，对优秀科技人员进行评选表彰，充分调动他们的工作积极性。 （三）加大投入，保障待遇。林业新技术、新产品的推广与应用，除需要林业专业技术人员的努力之外，更需要 政府强有力的投入作支撑。政府要在政策上倾斜，逐年增加对林业的投入，加大对基层林技推广机构的投入和支持，保障承担公益性职能的推广机构所需经费和人员工资福利待遇，改善基层林技人员的工作环境和生活待遇，以提高基层林技人员林业科研和技术推广的工作热情。 二○一一年七月二十九日 第8页 共8页