2023年党政干部队伍龄现状调研报告.docx

天道酬勤 党政干部队伍年龄现状调研报告 　党政干部队伍年龄现状调研报告 　　政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为社会活动的组织者,干部在社会开展中发挥着引领作用。为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严重老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思考和分析，提出了一些意见和建议。 　　一、全县党政干部队伍根本现状 　　近年来，我们按照科学开展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会开展提供了强有力的人才支撑。但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。主要呈现四个方面问题： 　　㈠从党政干部队伍总体情况上看，年龄老化现象比拟严重。全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄岁〔见以下列图〕。30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占%。3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。50岁以上干部占%。 　　㈡从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。630名科级干部中，平均年龄岁〔见以下列图〕。正科级干部中，30岁以下的仅1人，占%；50岁以上的102人，占%；副科级干部中，30岁以下的21人，占%；50岁以上的94人，占%。56个县直一级部门党政班子平均年龄岁，其中党政正职平均年龄岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。 　　㈢从年轻干部队伍建设上看，外流现象比拟严重。自XX年以来,全县党政机关新增工作人员19人，其中选调生14人，公务员5人，但同时调出或外流10人，8人为XX年后新进年轻干部，流失数占新进人员数的%。由县委组织部、县人事劳动和社会保障局联合引进各类人才65名，同时流失各类人才11名，全部为XX年后新进人员，流失数占新进人员数的%。 　　㈣行政编制总量有限，为新进党政干部带来困难。全县核定行政编制948个，实有工作人员974人，超编26人。受行政编制总量限制，每年申报的选调生、公务员方案，因行政编制超编而被削减下来，每年分配选调生、公务员都很少，XX至XX年连续4年没有公务员招录指标。除公检法外，县直其它部门从98年之后没有招录过公务员，4个乡镇6年没有新进人员。 　　二、全县党政干部队伍年龄严重老化的原因分析 　　从调研情况看，解决全县党政干部队伍年龄严重老化也存在一些制约因素，主要有以下方面原因： 　　㈠政策法规原因。由于公务员凡进必考制度确实立，公开招考成为进入党政机关的唯一渠道，县级又没有公务员招考权限，自身很难解决党政干部后继乏人的问题。同时，公务员出口不畅，公务员保障机制与社会保障机制还没完全对接，给干部自谋职业增加了难度，导致公务员进了就不愿出，等也要等到退休，占用编制和岗位，无法补充新人。公务员法规定乡镇不能设置非领导职务，县级不能选配县级非领导职务，给非领导职务配备带来难度，对充分调动年龄偏大干部的工作积极性带来一定影响。 　　㈡管理体制原因。公务员实行分类管理后，因受诸如编制、身份、待遇等刚性约束和限制，不同部门之间、不同行业之间干部交流比拟困难，特别是机关与企事业单位间的干部难以交流，导致优秀年轻人才无法进入机关，进入机关后在培养上也有许多限制条件。我县创新将编制挂靠在事业单位，人在机关工作的作法，与上级相关文件精神不符合，在编制管理、工资待遇等方面存在一定困难，对干部的成长培养存在一定的影响，特别是不能在机关任中层干部，不利于干部的梯级培养。 　　㈢机构编制原因。按照上级机构编制从紧的要求，对乡镇、县直行政编制和政法专项编制实行分层、分块使用，但随着乡镇职能的调整和全县重点工作、主导产业的强化，出现了县直超编，乡镇空编的现象，为县直机关直接补充年轻干部带来困难。县总工会定编4人，现有人员8人，平均年龄50岁，最年轻的44岁，年龄最大的57岁。县统计局定编9人，实有人员10人，平均年龄岁，年龄最小的39岁，为现任局长，中层业务骨干都在52岁以上。由于总量超编，不能补充新人，面对日益繁重的工作有时感到捉襟见肘。同时，中央已明确要求各地各部门要核销行政机关老干编制和事业编制，一律不得继续使用。全县还有20个老干编制人员和29个单列事业编制人员需要消化，给县直机关补充年轻干部带来了更大的压力。 　　㈣城乡差异原因。与经济兴旺地区相比，贫困山区受经济、交通等客观条件的影响，工作条件相对较差，工资待遇相对较低，年轻干部留不住，年轻干部少，乡镇一级尤为突出。傅家堰乡定编35个，实有干部23人，30岁以下3人。仁和坪镇定编45个，实有干部41名，30岁干部1人，30岁以下干部没有。 　　三、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的有益探索 　　为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，我们坚持以改革创新的精神进行有益探索，对解决全县党政干部队伍年龄严重老化积累了经验。 　　㈠强力推进中层干部轮岗交流，激发干部队伍活力。按照“培养锻炼干部，提高素质能力，增强机关效能〞的工作要求，采取“培养式、竞争式、调整式、惩戒式、回避式〞等方式交流机关中层干部。对有一定开展潜力、列入科级后备干部培养的中层干部，通过挂职锻炼、跟班学习、参与中心工作等形式，交流到乡镇、基层事业单位工作，驻村担任“第一书记〞或新农村建设工作队员，让他们在一线接受实践锻炼，丰富阅历，增长才干。对专业性较强、本机关无适宜人选的职位，面向社会公开选拔。对在同一单位同一岗位工作时间较长，积极性不高的干部，实行调配交流。对群众举报效劳窗口岗位人员有违法违纪行为，经调查核实的，一律就地免职，调整工作岗位。对应当实行任职回避或公务回避的对象进行回避式交流。自 年以来，全县机关中层干部轮岗124人，跨单位交流25人，到上级部门挂职锻炼10人，到信访部门跟班学习18人，有效解决了机关中层“板结〞问题。 　　㈡加强非领导干部管理，发挥非领导干部作用。出台了科级非领导职务干部管理暂行方法，对非领导职务干部的职责、考核、管理、诫勉、免职作出了明确规定。根据非领导职务干部的特点，按照“因才适用，因人定岗〞的原那么，发挥非领导职务干部思想政治素质和政策水平比拟高、工作经验比拟丰富的优势，安排协助领导班子成员分管某一方面或负责某一方面工作，授权对专项工作进行检查、督办和指导。全县现有科级非领导职务160人，平均年龄岁，50岁以上113人，55岁以上的42人。参与领导班子分工的43人，协管一方面工作的35人，参与中心工作的26人。通过给科级非领导干部提供施展才华的舞台，科级非领导干部的工作热情得到极大提升，提高了人才资源的使用效益。 　　㈢配备乡镇长助理，突破乡镇年轻干部的补充渠道。为培养锻炼年轻干部，提高年轻干部的综合素质，有效缓解乡镇年轻干部缺乏的现状。从XX年开始，分两批从机关事业单位年轻干部中选派了17名乡镇长助理，任期1至2年，进行挂职锻炼，跟踪培养，拓宽事业单位与机关间干部的流通渠道，在事业单位中发现、储藏优秀党政后备人才，目前已有3名同志走上副科级领导岗位。 　　㈣竞争性选拔科级领导干部，创造年轻干部脱颖而出的机制。采取公开选拔，改革干部初始提名、全程差额任用干部等方式，拓宽年轻干部来源渠道。XX年以来，先后面向全市公开选拔了11名科级领导干部，任用人员中有3人来自县外，4人来自事业单位，3人来自企业。对入围考察对象的纳入科级后备干部进行管理和使用，目前有8人走上副科级领导岗位，其中7人来自事业单位。通过竞争性选拔干部，优化了领导干部队伍结构，一批优秀年轻干部脱颖而出。 　　㈤引进急需专业技术人才，储藏年轻后备干部。为缓解县直机关年轻干部严重缺乏的现状，从 年开始，由组织部门牵头，组成人才引进专班到高等院校开展人才引进工作，共引进急需紧缺人才65名，编制挂靠在机关二级事业单位，人在机关工作。目前绝大局部已成为单位的业务骨干，被组织部门纳入科级后备干部管理，为机关储藏了一批年轻党政后备干部。 　　四、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的对策建议 　　解决全县党政干部队伍年龄严重老化问题是一项政策性非常强的工作，必须严格按照公务员法和干部任用条例有关规定，着眼长远，大胆创新，勇于探索，稳步推进，确保取得实效。 　　㈠建立学习培训机制，解决思想认识问题。思想决定行动，良好的工作心态是做好工作的前提。目前，局部45岁以上干部在心态上存在误区，科级领导干部认为自己是最后一届在班子里面，有“船到码头车到站〞的想法，工作动力缺乏；一般干部认为提拔无望，有“做一天和尚撞一天钟〞的想法，不思进取。现代科学研究说明，45至65岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素开展的最好时期，尤其是对于管理者而言正是事业的顶峰期。要按照“推动科学开展，提升能力素质〞的需要，通过开展有针对性的培训，加强与年龄老化干部的思想沟通和交流，进行鼓励性教育和引导，解决思想认识问题，鼓励他们以良好的心态积极投入到工作中，发挥其思想政治素质和政策水平比拟高，工作经验比拟丰富的优势，对年轻干部进行传帮带，提高整个机关工作效能。 　　㈡建立干部交流机制，激发干部队伍活力。干部的经常性流动，能够激发干部工作活力，提高综合素质，也能在局部范围内解决年龄老化问题。特别对年龄老化干部，由于思想和身体原因对工作产生了惰性，更需要交流来激发工作动力。对年龄老化特别严重的单位，由组织部门采取培养式、调整式的方式，根据工作需要，在干部思想政治素质、专业理论水平、实际工作能力能够胜任的前提下，按照一定的原那么、条件和方式开展干部经常性跨部门轮岗交流，改变一个部门由于干部年龄过于老化导致的机关活力不强和干部长期在一个岗位、一个部门、一个行业工作，出现工作积极性不高、工作动力缺乏、工作创新不强等问题，激发干部的工作热情，使干部在新的工作岗位焕发出全新的活力，最大限度的实现有限的岗位资源和珍贵的人才资源的优化配置。 　　㈢建立政策鼓励机制，提高干部工作热情。科学有效的干部鼓励机制能充分发挥干部的内在动力，激发干部干事创业的热情。一是出台鼓励政策。按照物质鼓励与精神鼓励相结合、目标鼓励与过程鼓励相结合、整体鼓励与层次鼓励相结合、正鼓励与负鼓励相结合的原那么，出台科学、系统、有效的干部鼓励政策。从事业长远开展着眼，保护各年龄段干部的积极性，做到讲年龄而不唯年龄，对符合德才条件的，该提拔仍然要提拔，调动年龄老化干部工作积极性。二是合理配备非领导职务。拓宽县乡两级非领导职务配备方法，对县直科级非领导职务职数比例不完全与班子成员职数挂钩,而与干部编制、工作绩效等挂钩；在乡镇设置一定比例的科级助理、科级干事等非领导职务，以选拔长期在乡镇工作，表现较突出、能力较强的一般干部担任非领导职务，解决政治待遇。三是实行奖惩制度。可根据实际情况，按照相关程序，建立优秀干部专项奖励资金，对工作认真负责的年龄老化干部进行一些特别的表彰，以肯定工作成绩，对工作不负责、不认真的干部该批评的要批评，该处理的要处理，不能一团和气，要分出档次。 　　㈣建立动态储藏机制，科学规划干部队伍建设。改善干部队伍年龄问题，最直接、最现实是加大年轻干部的储藏力度，但又不能急于求成，要按照科学开展观的要求，在进人的数量上表达可持续开展。根据人口、地域、经济和社会开展等综合方面的情况，科学预测干部的年更新率，以干部的年更新率来设置干部年进入系数，适度扩大招录比例，满足经济社会开展所需要的干部数及专业等方面的要求，确保干部队伍建设可持续开展。全县从 至2023年XX年将退休党政干部349人，年平均35人〔见以下列图〕，还有局部工作年限满30年的符合退休政策人员可能提前退休，从XX年进入退休顶峰期。依据这一数据，科学制定干部队伍建设中长期开展规划，通过5至XX年的努力，使干部队伍呈现一个老中青结合的良性梯次，为党的事业提供坚强的可持续的人才保障。 　　㈤综合调配编制资源，优化干部队伍组合。在编制总量控制的前提下，探索打破编制