2023年企业预防劳资纠纷的几点思考的报告.docx

企业预防劳资纠纷的几点思考的报告 企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤 新法推行两年多了，劳资纠纷的处理在企业人资管理中也越来越受到重视。本贴总结自己工作经验，试图给出一个处理劳资纠纷的一般步骤，希望能给新入行的hr同行和第一次月到这些事情的企业管理人员一些借鉴。 一、劳资纠纷开始 职工试图或已经开始寻求法律或媒体帮助以解决与企业的劳资纠纷，视为劳资纠纷开始。本贴所称的劳资纠纷单指职工对企业某些规章制度和操作方式不满，与企业发生争议。不包括企业对职工某些操作方式不满，与职工发生的争议。 二、劳资纠纷得到处理 职工消除这种寻求帮助的想法，或者已经采取寻求帮助的行动，但在企业的努力之间，行动的结果符合企业的预期，成为劳资纠纷得到处理。这里不包括企业被动应付，处理结果不受企业掌控的情况。 三、劳资纠纷处理 劳资纠纷处理指企业依据劳资纠纷性质、情况，设定处理预期，制定策略，方案，引导结果向预期方向开展的过程。 四、处理劳资纠纷的一般步骤 比较完整的处理过程，包括纠正和预防两局部内容，一般分为五个步骤。下面以一个职工与企业因加班费争议的处理过程说明。 第一步：了解情况 （一）复原事情的本来面目： 员工工资2175元/月，包括周 六、周日每天都上班，现在讨要周 六、周日加班费41600元（计算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×20234天/年×2年） （二）整理上方掌握的证据： 1、员工手中证据： （1）2年工资条：证明职工与企业存在两年劳动关系；职工的工资2175元/月；企业没有职工周 六、周日加班费。（2）交班记录。职工岗位是产品检测人员，每天会记录自己的上班时间，及当班时间检测的产品号段。证明职工每天都有上班。 2、企业掌握证据： （1）规章制度和劳动合同：没有明示加班费支付标准或者加班考勤确认标准。（2）电子考勤、书面考情：证明职工确实每天都有出勤。（3）财务薪资发放记录：没有支付职工加班费的相关记录 （三）明确根据证据可以判定的事实： 1、可以确定的事实： 工作两年，职工每天都有上班，企业从来没有支付过周 六、周日加班费。 2、存在不确定因素的事实：加班费的计算基数： （1）企业没有规章制度也没有相关协议与职工约定加班费计算基数。（2）员工的薪资结构是“根本工资+奖金〞，员工奖金每月固定200元。第二步：分析可能的后果 （一）企业应该对职工的赔付后果 1、可以确定的后果：支付职工22023天的周末工资 2、后果中不确定因素：加班费计算基数，有三种情况： （1）员工的实际平均工资：2175元/月（200元/天×22023天=41600元）（2）员工的根本工资：1975元/月（182元/天×22023天=37775元）（3）当地的最低工资标准：850元/月（78元/天×22023天=16257元） 根据当地仲裁惯例，当加班费约定不明确且职工要求支付数额较大时，除非职工坚持要求，劳动争议仲裁部门一般会依据当地最低工资标准计算加班费，否那么按照薪资的稳定局部计算加班费。员工的薪资结构为“根本工资+奖金〞，从名称上看，工资的稳定局部是根本工资，但是“奖金〞为每月固定200元，也有被裁定为工资稳定局部的可能。 这三种情况皆有可能，主要取决于企业与职工的协商和博弈。 （二）企业赔付后对其他职工的反响影响 1、企业要求的是两年的加班费，其本人要求的数额是20220元，较以根本工资为计算基数、以实际工资为计算基数低2022元左右，较以当地工资标准为计算基数高300元左右。企业可以接受。 2、 新经理脾气不好，企业内一些类似该职工情况的老职工早就离开的想法，这些职工大都在企业工作了两三年时间，有的甚至工作了四年时间。如果满足该职工要求，可能会引起这些职工效仿，企业预计赔付300万左右，数额巨大。 这样损失，企业不会允许。 （三）企业拒不赔付对其它职工或社会力量的反响影响 拒不支付，职工可能的采取的行为有三种： 1、到劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付加班费、企业非法解除劳动关系的赔偿金合计50300元（计算方式：41600元+2175元/月×2个月×2倍=50300元） 2、到劳动监察大队举报，反映企业超时加班（每周不能休息一天，每月超过36小时），企业面临着高额罚款和限时整改，严重影响生产。 3、求助新闻媒体，企业候选单位正在参与年度最正确雇主评选，可能会因此受到影响。 第三步：设定预期，制定策略、方案 （一）分析劳动者动机 该员工工作一直勤勤恳恳，这次因为感冒，趴在桌子上眯了会，恰好被总经理发现，总经理通知人事立即与之解除劳动关系，该员工感到委屈，想找企业讨个说法。 撤销对他的处理或者支付补偿（加班费）。 （二）分析公司领导态度 新任总经理觉得公司内老员工（两年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡觉只是个借口，不可能撤销对他的处理，对他的要求也不肯让步。 公司没有合法（经过民主、告知程序）的规章制度规定上班时间睡觉属于严重违反公司规章制度。 （三）分析其它职工态度 因为不适应总经理工作风格，一局部老职工由离开的意思，这局部老职工在观望，如果该职工讨要加班费成功，他们可能会搭顺车。 （四）设定处理目标 1、企业与该职工的纠纷得到处理，企业赔付金额控制在20220元以内，上限为50300。 2、该项培训不在仲裁委或者法院留下证据，不会引发其它的职工的效仿赔付。 3、排除劳动监察大队、新闻媒体参与此事件处理的可能性，公司声誉不会因此事件的处理受到影响。 4、有可能话，从根源上消除此类纠纷的土壤，降低劳资风险。 （五）制定处理策略 1、走完“仲裁、基层人民法院、中级人民法院〞程序，拖延时间，利用拖延时间变革现有规章制度，操作方式，消除此类法律风险的土壤，同时对老员工适当施压，使他们在处理结果出来之前离开。 2、注意控制该职工情绪，使之按照企业希望的方向仲裁、到基层人民法院应诉、中级人民法院应诉、与企业达成和解，不到劳动监察大队举报、也不像新闻媒体求助。 3、注意对企业内部这局部老员工的情绪控制，使他们选在离开或者选择留下来观望，不让他们参与投诉。 4、不在仲裁委员会留下证据（考勤表、工资发放记录），中层人民法院与员工协商一致后按协商数额支付员工现金（控制在50300元以内，20220元左右），协商协议写明的赔付数额低于对其它员工有诱惑力的数值（2022元以内），不写加班时间。消除其他职工的效仿念头，消除个别效仿职工直接沿用诉讼结果的企图。 第四步：实施方案 这个步骤的工作主要是三个： （一）制定时间表 1、仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表 2、其它人员情绪管理方案表 3、企业规章制度、操作方式变革时间表 （二）制定责任人 责任人的要求除了专业之外，另外一个重要的标准是管理和检测对象对其没有敌视心心理。 （三）实施方案第五步：检讨反思 前面方案完成的结果是四个： （一）经过仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表程序后，企业与该职工达成和解，实际赔付27000元，协商协议写明职工加班费312元，经济补偿金2175元。员工、企业、中级人民法院各执一份。 （二）处理期间部门老职工找到新的工作离开，处理结果出来后，局部留在企业的职工到法院咨询后离开，两个已经离开的职工到企业讨要说法，企业给他们看了调解协议，让们去申请仲裁，嫌麻烦，放弃。 （三）公司利用处理劳资纠纷的时间制订了规章制度，改进了操作方式： 1、员工的工资结构由“根本工资+奖金〞拆分为“根本工资+奖金+加班费〞 2、新制定的薪资和考勤管理规定明确了加班费以850元/月为计算基数，加班确认以公司领导签字的加班申请单为标准。规章制度得到了所有员工的签字确认。 （四）公司工艺人员、生产管理人员、系统绩效小组，对流程进行了优化，变革，压缩了工人的闲置工作时间，由七天工作制变成六天工作制，局部岗位变成五天工作制，取消了工作时间直接与法律相抵触的内容。 于此同时，企业邀请专业律师、同类单位人力资源管理人员参加，协同本单位管理人员，采用头脑风暴法，就目前企业规章制度，操作方式存在的法律风险和对策进行了探讨。提出了切实可行的预防措施。 前面是一个相比照拟系统和完整的工作步骤，我在这里称之为一般步骤，在具体处理劳资纠纷时，可能略有删减，顺序也可能会发生变动，但根本原那么和思路是不变的。下次写出来，希望对需要的人有所借鉴。 第8页 共8页