2023年企业文化发展实践报告.docx

企业文化进展实践报告 一企业文化是指在确定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为标准和准那么的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身进展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。 十九世纪末到本世纪初,x工业化进展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制〞的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人〞的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的酬劳。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪x到x,“霍桑试验〞使人们留意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开头关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列鼓励理论的消逝。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为根底，提出用“社会人〞概念来代替“经济人〞的假设。五七十三年月系统论的应用和权变理论的进展导致了x组织管理在x的“战略热〞和“系统热〞，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应力量（徐联仓，2023）。x初，随着日本企业的崛起，人们留意到了文化差异对企业管理的影响，进而觉察了社会文化与组织管理的融合—企业文化，它是企业进展到确定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准那么，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期进展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是x管理理论在经受了“经济人〞、“社会人〞、“自我实现人〞与“简洁人〞假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新打量。 二早在x，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神鼓励作用的客观生疏和对物质鼓励手段的运用，人们快速从精神把握的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化〞也由于未能适应时代的变化而渐渐衰落了。从x末到九十年月初，随着我国改革开放的进一步深化，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，很多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业仿照外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。当然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业无视了在这些形式下面的内涵和根底，因此就给人一种误导，好似企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年月中期，中国的企业文化热才渐渐降温，很多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么缘由呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中消逝的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今日，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区： 1留意企业文化的形式，无视企业文化的内涵 在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而无视了企业文化的内涵。依据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是根本假设，其次是价值层面，再次是行为标准和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和进展过程中的根本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部冲突冲突的一系列准那么和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的根本假设、价值观和世界观，也分散了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，假设只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的进展产生不了深远的影响。 2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理 有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有确定道理的，由于企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和确定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的分散力、企业生产效率及企业进展当然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、鼓励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。 3将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用 这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应当用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应当用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应当说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握快速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作鼓励，这需要找到适当的切入点，找准其中很多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依靠，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个布满情感、和谐共存的文化气氛，在这样的气氛中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应当说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中布满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准那么和经营理念。另外，中国传统文化中也有很多不利于企业创新和企业进展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，很多企业家长期依靠于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会渐渐形成对关系的依靠，而减弱企业自身的创新力量。这种现象的盛行当然有其社会的缘由，但是，随着体制改革的进一步深化，社会资本伸展的空间越来越狭小，参加世贸后，市场竞争的玩耍规章越来越标准，那些津津乐道于依靠社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的乐观因素和消极因素，不能简洁而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的气氛和文化价值去管理企业，为企业、为社会制造价值。 4无视了企业文化的创新和共性化 企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的共性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观很多企业的企业文化，方方面面都大体相像，但是缺乏鲜亮的共性特色和独特的风格。其实，每一个企业的进展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反响的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不行能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调敬重人、信任人，擅长运用鼓励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身进展阶段、进展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和根本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的共性化特色。 三中国的企业文化进展之所以走入以上四个误区，其缘由可以从三方面来分析： 首先，从经济根底来看，中国的企业进展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济兴旺的欧美和日本快速进展，这与兴旺国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业进展到确定规模和确定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。很多优秀的企业文化都消逝在有确定实力的大集团、大企业中，由于这些企业都进展到了确定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素养的管理层，有明确的进展方向，有充裕的资金投入，所以有力量塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业进展产生推动作用。因此，进展中国的企业文化需要与之相适应的经济根底，企业要明确自己所处的进展阶段和进展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。 另一方面，也有其社会缘由。企业文化、企业创新外表上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的进展方向，如何促进企业文化的进展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会鼓励等很多社会的因素。政府对企业文化的进呈现状做何推断，对下一步的进展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的进展方向是什么，政府、社会、企业和争辩机构分别在企业文化的进展过程中到底起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的进展等等，这些问题不是靠简洁地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的一方面要加强体制改革，为企业文化的创新供应充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先要进展自己的经济实力，在到达确定规模的根底上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过确定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓舞企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的进展作出奉献。再次，争辩机构和企业询问机构应当为企业文化的进展供应必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具共性化。 再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深化，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的争辩，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的根本理解上消逝了偏差。与国外x关于企业文化理论争辩到九十年月应用争辩的迅猛进展相比，中国的企业文化争辩显得格外薄弱，这表现在：首先，中国的企业文化争辩还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的争辩，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论依据的定性争辩和标准的实证争辩为数甚少；其次，中国企业文化争辩严峻滞后于中国企业文化进展实践，很多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于很多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化进展的内在规律、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深化系统的争辩，很多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少共性，因此，难以对企业长期进展产生文化的推动力。 四综观国外企业文化的进展过程和中国企业文化进展过程中消逝的问题，面对x的到来和中国参