2023年企业培训问题及对策分析毕业论文.doc

企业培训问题及对策分析毕业论文 　毕业论文 　企业培训存在的问题及对策分析 ——基于员工心理角度 　【内容】：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规那么、技能、态度的过程。有效的企业培训,其实是一种“能量〞采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训方案、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广阔企业开展培训工作具有重要的参考价值。 　【关 键 词】：企业培训 员工心理 培训效果 　一.完善企业培训对企业的必要性 　近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创立一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训〞成为了很多企业实现目标的有利帮手。 　 在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。 　培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的开展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。 　企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成局部，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。 　 21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、方案和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动效劳的过程。大量研究说明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规那么、技能、态度的过程。有效的企业培训, 其实是一种“能量〞采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上, 任何以培训的形式注入到“企业肌体〞当中的“能量〞, 假设要见效, 前提条件是其能否有效地被“个人肌体〞消化、吸收, 最终转换为企业的“活力〞。所以, 在某种程度上, 企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反, 它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。 　二、我国企业培训的现状分析 　〔一〕培训中企业对员工心理的关注度不够 　 当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临 　的新课题。近年来，企业在市场剧烈竞争下求生存开展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业开展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。放眼当今的国内企业, 在观念上开始重视培训的越来越多, 实施培训的也不算少, 但是, 在培训效果上真正尝到甜头的, 却并没有按比例增多。跟踪许多企业的受训人员发现, 培训传输到他们身上的“能量〞之所以“衰减〞, 与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵抗是分不开的,这个问题解决不好, 在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量〞的“抑制作用〞。 　从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。 　〔二〕受训员工对企业开展培训工作的态度不一 　培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但大多数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，无视了受训者的受训态度(受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等)对培训效果的影响。受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断(培训对自己有用还是没用)和主观感受(自己感兴趣还是不感兴趣)，影响受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。 　 从心理学角度讲，培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这其中会遇到很多问题，最关键的是受训者对这种变革和重组的抵抗。受训员工之所以抵抗，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。但是并非所有的抵抗都一样，有的人能够有以长期利益克服短期的心理抵抗, 积极地看待变革；还有的人认为变革会带来害处，所以比拟消极，其抵抗心理也比拟强烈和持久。 　三、我国企业培训存在的问题 　随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21 世纪的企业竞争是一场技能战争,打赢这场战争在很大程度上要靠培训。然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，但是，不管是受训员工自身，还是企业培训机制都存在着一定的问题。 　(一) 领导对员工培训的重视度不够 　我国多数企业对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。大局部企业虽然制定了书面的正式的员工培训方案，但仅仅是有一张方案纸而已，根本就没有按方案全部执行或是没有执行。据数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。 　许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2023年中国企业培训现状〞调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训本钱，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训本钱，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训本钱，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训本钱，占其员工工资总额的10%—25%。 　调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。 　 出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。 　(二) 培训缺乏合理科学的需求分析 　作为一个管理者，首先要了解对方的需求是什么；然后才能采取有效的鼓励措施。在建立有效的培训体系的时候，最关键的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根据组织的开展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的。有了需求分析，下一步再作培训项目设计，培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估；且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点。人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训与开发需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后到培训效果的评估，培训系统是各局部相互联系的网络。其中，培训与开发的需求分析是首要和必经环节，是其他培训与开发活动的前提和根底，在培训中具有重大作用。在某种程度上，培训与开发的需求分析的成败直接影响企业培训的成败。 　然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身开展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训方案，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我开展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我开展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的开展战略效劳，同时也要与员工个人职业生涯开展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人开展纳入企业开展的轨道，让员工在效劳企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业开展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的开展，获取个人成就。另外，剧烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。 　(三) 培训设置不合理，培训内容的选择随意性较大 　培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的答复进行考虑。是组织需要的吗？培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗？培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。“2023年中国企业培训现状〞调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。 　调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训方案时，无视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的方案制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。 　 (四) 培训管理水平相对落后 　企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。目前，我国大多数企业在员工培训管理上比拟落后。其存在缺乏点主要表现为：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训各环节的工作相互脱节、管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的信息效劳。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。 　(五) 培训效果评估不够重视 “2023中国企业培训现状〞调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改良等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不