2023年人才现状调查分析报告.docx

人才现状调查分析报告 企业要开展，人才需先行，胡锦涛总书记也强调“人力资源是第一资源〞，在市场经济竞争日趋残酷的今天，人才问题已成为企业持续健康开展的关键问题，作为镀锌彩涂这样一个新建厂，生产工艺新，技术含量高，如何用好人才资源，以此来推动生产的健康开展已成为一个亟需解决的重要问题，为此需对我厂现有人才状况进行全面的调查分析，以便科学严谨地进行人才需求预测，并结合人才需求预测结果，提出我厂人才队伍建设的思路、目标和措施。 一、我厂现有人力资源状况 1、人员结构分布。我厂现有在岗员工267人，中专以上学历171人，是全厂职工人数的64%，具有各类专业技术职称的152人，占57%，持有各类职业资格证书的204人，占78%，其中高级工12人，占4.5%，助理技师1人，技师1人，仅占7‰。 我厂人力资源情况简表... 2、人力资源状况分析。从上述人员结构分布可以看出我厂的人力资源极不平衡。一方面，学历高的多，有职称有职业资格证书的人多，文化结构层次高，但绝大多数专业不对口，152名专业技术人员中，尽管工程系列的有124人，占了80%，除机械、电气等通用专业，其余根本是土建、采矿、冶炼、测量、汽车修理等专业，两条生产线及公辅系统所需的镀锌、彩涂工艺技术、水处理工艺等方面的专业人员几乎没有；从年龄结构上看，5名具有高级技术职称人员，年龄均在35岁以上，已有2人超过50岁，年龄结构偏大；另一方面，虽有近80%的员工持有各类职业资格证书，但实际工作能力并不强，因我厂职工绝大局部是从矿山、建司、铁合金、销售公司等单位转岗分流而来，中级证书是在三个月的转岗培训中取得的，由于以前从事的是管理和其它工种的工作，虽然通过转岗培训具备了一定的专业理论知识，但在实际操作和动手能力上相当欠缺，技术水平不强，处理问题能力较弱；从工种看，所持证书也仅局限于维修电钳工和计算机操作工，生产线实际需要的镀锌、彩涂、热工、公辅、水处理、检化验等工种几乎没有；另外，我厂高级技术工人缺口也十分严重，全厂267人中，高级工的比例仅4.5%，仅有助理技师和技师各1名，充分说明我厂不仅缺乏高技术人才，更缺乏富有实践经验和熟练操作水平的技能型人才，这一弱势已在设备安装调试、热负荷试车及试生产中暴露出来，随着生产的逐步开展，这一弱势已越来越突出，目前员工的操作技能参差不齐，关键岗位缺乏熟练的、有经验的操作人员，主操手极为紧缺，不仅对生产线的平安稳定运行和产品质量的控制不利，而且将制约生产的开展。因此如何用好现有人力资源，怎样利用政策性杠杆，发挥优势，弥补劣势，是我厂人才开展战略中亟待解决的一个重要课题。 二、人才需求状况 根据昆钢“十一五〞开展规划和我厂的开展目标，在充分考虑镀锌、彩涂板的开展趋势、市场需求、技术进步、装备更新、生产经营规模和产品结构变化等因素，（更多精彩文章来自“秘书不求人〞）结合我厂现有人力资源和工作实际，在“十一五〞期间需通过自我培养和交流引进急需人才相结合的方式，逐步形成新老搭配，外引内联，管理和操作相结合，理论和实际相统一，工艺技术、管理方面的专家型人才和操作技术方面的能工巧匠、岗位技术尖子标兵型的高级技师、技师和中高级工等方面的人才队伍。具体需求为： 1、管理型人才：物流、营销管理专业； 2、技术型人才：镀锌、彩涂工艺和外表技术处理，电气、自动化控制，有色冶金、化工，热工，检化验，质量控制，环保，公辅，机械液压等专业； 3、技能型人才。镀锌、彩涂入口段、出口段，焊机，退火炉，锌锅，气刀、光整机，燃烧炉，涂层和预处理，检化验等方面的主操，培养一批高级工、技师和高级技师。 三、我厂人才队伍建设规划 工作目标。面对我厂人力资源现状和新的工作任务，厂党政提出树立“人人是人才〞的理念，要以科学的人才观、高度的历史责任感和人才培养的紧迫感，培养锻炼一批镀锌彩涂生产管理、技术专家、操作技能型人才，为企业的生存开展提供人才保证。 指导思想。解放思想，转变观念，大力宣传、倡导科学的人才观，在人才培养上，不唯学历、不唯职称、不唯资历，把思想统一到人人是人才上来，既要重点培养一批各方面全面开展的复合型人才，作好后备干部的人才储藏，同时又要引导大多数员工岗位成才，培养一批管理型、技术型、技能型人才，做到人尽其才，才尽其用，把每一位员工用到最适宜的岗位，真正表达用人所长的原那么。 具体措施： 1、以人为本，营造一个宽松的人才成长环境。首先要加大“人才资源是第一资源〞的科学人才观和“人人是人才〞的人才开展战略的宣传力度，在全厂形成“你有多大能量，给你多大舞台〞的气氛，消除学历、职称、资历等方面的障碍，充分尊重人的才干和劳动。其次倡导“人人是人才〞理念，通过公开、公平、公正的竞争，让人才发挥长处，优势互补，实现科学配置，使现有人力资源有效值最大化；第三要大胆选拔使用生产一线的优秀人才，把他们调整或者破格提拔到管理岗位和关健技术岗位，同时也要选派管理岗位的人员和外请专家、有实丰富实践经验的师傅到生产一线，传授技术理论知识，积累现场实践经验，在具体工作中增长才干。第四要重视技能型、操作型员工的成长环境，通过舆论引导、物质鼓励、专门培训、技能竞赛等，使“人人是人才〞的理念深入到班组，深入到每一位员工，培养一批技术能手、革新标兵、岗位明星。 2、进一步建立完善人才评价、鼓励机制。实施人才培养战略，制度保障是关键，要以能力和业绩作为人才评价的主要标准，建立与工作业绩紧密联系的人才评价、鼓励机制。一是提高人才的各种待遇，逐步实现收入分配政策向岗位成才员工和优秀技术人员倾斜，充分表达技术和科技的含金量，尤其要对有能力、有业绩、有奉献的优秀员工予以重奖，如设立专项奖励基金，提供学习、进修、晋升时机，给予分房优惠，安排休假疗养等，真正做到同岗不同薪，让人才享受优厚待遇。二是建立完善精神鼓励模式，可以通过创造宽松平等的工作气氛，从事业上加以引导，对于那些工作上有才干、有能力做好岗位工作的员工，要压担子，引导他们超越自我，发挥作用，做岗位上的领头雁，让工作更具吸引力，建立各种人才奖励机制等方式，把精神奖励与物质奖励相结合。三是建立淘汰机制，打破人才管理上的终身制，建立健全人才绩效考核制度，解决能上能下，有进有出的问题，对各类人才的选拔、评聘、使用实行动态管理，如在科级干部中实行：男年满50周岁，女年满45周岁自然退居二线制，为年轻人提供展示才能的平台和时机，让年轻人有奋斗的目标和动力；操作技术能手也不以一次命名定终身，要注重工作能力的表达和工作业绩的考核，以绩效作为选用人才的标准；四是拓宽成才渠道，厂部将逐步摸索新的成才机制，通过建立各专业口主管工程师、技术带头人、革新能手、岗位明星等成才渠道，鼓励员工立足岗位成才。 3、以人为本，制定科学的人才培养规划，打造一流的员工队伍。从我厂基层生产人员配置的情况看，尽管他们的文化程度高，又具有各种各样的专业技术职务资格，但企业实际需要的各类管理、技术、操作人才严重缺乏，因此必须通过培训，让知识优势尽快转化为能力优势，要把培训教育与人才资源开发有机结合起来，以自我培养为主，以提高能力、注重实效为原那么。一是可根据不同的工作需求，对不同层次的人员，采取分层次分阶段分岗位等方式进行实用性培训，如组织岗位技术培训、继续学历教育、专题讲座、知识更新、管理知识等培训；二是在培训中要针对实际操作技能低于工作要求这一结症，有的放矢，坚持理论和实际需要相结合，分层培训和全面培养相结合，内部培训和送外培训相结合，鼓励员工一专多能，切实加强特殊工种的培训，重视技术工人，特别是高级技工的培训。可送出去请进来，有针对性地组织学习、参观、考察取经、聘请省内外知名企业的专家学者到厂交流，为人才的成长、为员工专业技术水平和能力的提高提供平台；三是建立员工培训档案，既要为员工创造、提供培训时机，又要交任务、压担子，把学习考核与绩效待遇挂钩，使培训工作逐步走向制度化、标准化。 4、转变观念，创新思维，创立学习型组织。一是思维上创新，要树立人才是第一资源，人人都可以成才，人才存在于员工群众之中思想，把人才资源作为最重要的战略资源认识、去开发、去管理，让人才获得更大的选择和开展空间。二是在管理上要探索人才管理的有效模式，抓好人才队伍建设，要做好对人才的宏观管理，制定相应的考核评价方法，使人才的培养、使用、鼓励等方面实现制度化。三是在全体员工中树立学习是生存和开展需要的理念，树立终身学习、终身教育理念，形成团队学习、全员学习、全过程学习的制度和气氛，通过学习型组织的建立，推进员工思想道德素养和专业文化知识的同步的提高，从学习型组织向创造型组织开展，为企业的可持续开展提供智力储藏。 四、为创造一个留住、吸引人才的良好气氛，重视企业形象的塑造，建议公司加大在“三个文明〞建设中所取得的丰硕成果的宣传力度，使企业的目标与员工个人的价值追求完美结合，让员工的才智在实现企业目标的过程中得到挖掘和发挥，在创造企业价值中实现自身价值，实现企业和人的全面、协调开展。具体建议如下： 1、设立科技进步、重大技术课题攻关成果、技术革新、思想政治工作研究成果，管理理念创新研究成果等专项奖励基金，并形成标准的管理制度，定期开展技术成果发布活动。 2、建立公开公平的竞争考核机制，引进新建厂急需的、有经验的专门人才，如：外引镀锌彩涂板厂急需的、在镀锌、彩涂工艺和外表技术处理方面有熟练操作技能和丰富实践经验的人才。 3、广开人才进出渠道，对全司人才配置进行统筹规划，以专业对口和发挥一技之长为原那么，使人才的流通交流通渠道更合理更畅通。 第8页 共8页