2023年人才市场调研报告范本.docx

人才市场调研报告范本 市场调研是指为了提高产品的销售决策质量、解决存在于产品销售中的问题或寻找时机等而系统地、客观地识别、收集、分析和传播营销信息的工作。以下是小编为大家整理的人才市场调研报告，希望能帮到大家。 人才市场调查报告篇一日前，某人力资源效劳商发布2023年第一季度雇主招聘意愿调查报告。报告称，中国春节后的第一波招聘顶峰值得期待，延续各项经济指标在2023年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模。预计到员工流动带来的一线（基层）岗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要对象是“经验缺乏两年〞的初级人才。与此同时，对大学应届毕业生的需求也有起色，相比2023年第一季度，74.4%的雇主将在2023年同期增加或者保持大学毕业生的招聘量。 此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反响问卷。负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加2023年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。2023年1-12月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。 冯丽娟认为，新一轮的经济刺激方案已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。更令人乐观的是，劳动密集型效劳行业正在快速增长，而且不用担忧产能过剩。 人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游效劳、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手缺乏。2023年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在2023年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为2023的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。而文化产业的人才需求有望成为2023年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主方案在2023年一季度增加招聘量。 销售岗位需求量最大 科锐国际人力资源（“科锐国际〞）研究中心于1月15日发布2023年中国企业招聘趋势调研，本次调研，超过202300家企业向科锐国际提供了2023年人员变动趋势，其中，58.8%受访企业方案增编， 26.1%受访企业方案减员。在方案增编的企业中，需求量最大的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。 从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。 人才市场调查报告篇二从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。 科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业方案增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中， 25.7%的企业方案减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。 在方案增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。北上广深的招聘岗位也各有侧重，在方案增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要工程管理人才，深圳将为研发人才提供更多时机，广州那么留给生产制造人才更多空间。 2023年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在2023年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度（增幅2023%）。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准（多数增幅超过2023%），一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。 汽车后市场人才将成需求亮点 我们在调研中发现，75.7%的受访汽车企业方案增编，在12个行业中，比例最高。 汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，2023年中国车企增速踩下“刹车〞，2023年增速继续放缓。不过，局部企业2023年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。 2023年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求时机布局海外市场，因此2023年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。 人才市场调查报告篇三近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，根本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市〞提供人才支撑进行了一些思考。 一、人才现状 1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至92023人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查说明，开展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、2023人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才那么通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。 2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷说明，一局部企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷说明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请XX省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷说明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。 3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查说明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。 二、存在的问题及原因 1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数712023人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全XX市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重缺乏，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新开展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但根本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它开展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。 2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源〞理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时那么用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的鼓励机制，特别是有竞争力的薪酬鼓励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般〞，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般〞或“不满意〞。二是企业用人“近亲繁殖〞现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层根本是“自己人〞，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致局部企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏开展后劲。三是企业用人存在“急功近利〞思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养〞或“重用轻养〞，只把人才当“蜡烛〞，而不是“可充电电池〞，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，根本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也说明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些根本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式〞，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多〞、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课〞、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训〞。 3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不标准。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大局部企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式〞经营与“家庭式〞管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬鼓励机制，“干好干坏一个样〞等。种种管理上的不标准，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场开展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在开展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠标准，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介效劳整体水平不高，人才开发效劳与人员就业效劳混