2023年人力资源与用工问题的调查分析报告.docx

关于人力资源与用工问题的调查分析报告 根据公司目前的人力统筹配置及人员流动情况说明，入职人员少，招聘难度大，效果不理想.而且内部员工潜在辞工人数比例较大，据近期统计数字说明，入职人数与辞工自离人数反差较大，新招入职人员根本无法补充辞工离职人员，目前也未得到缓解，形势不容乐观.从客观原因分析，目前周边地区普工招聘难是一个普遍现象，据人力资源市场反响信息和一些周边工厂的了解调查，目前求职人员明显相对减少，只有小局部管理职位的求职者在流动，市场供求比例反差，对于少量的管理职位尚还可以招聘补充，人才市场已遂渐转入淡季经营.时间持续至春节后民工回潮才能回复正常，这也是人力市场一种存在的普遍规律和现象。. 从内部管理机制也突出地反映某些问题的存在，例如，管理欠条理性，灵活性.生产现场管理某些拉长在管理过程中欠缺管理经验，对待员工未有认真细致地跟踪到位.，语言态度生硬，管理粗暴简单，随意罚款、训斥是他们唯一的解决方法和手段。这种管理模式会导致员工抱怨多，口服心不服，消极心态严重，工作效率偏低，产生辞工走人念头。这样就会造成人员流失过大.要解决这个问题，必须从拉长一级以上管理人员进行管理岗位培训，让他们懂得如何去管理生产人员的合理调配，懂得如何去处理员工之间的关系，懂得如何去调发开工的积极性和提高他们的工作效率，懂得怎样以表率者的形象去引导员工，使员工能树立信心，增强他们的凝聚力和归属感。反之，他们就会产生对抗性的心态，遂渐就会产生消极、怠工、辞工一连串的事件发生.以下是近期统计公司各部门已交辞工书的人数，总计人数为65人。占公司现职人员比例16％.其中：高频头风扇部36人，注塑部7人，遥控部7人，品质部14人，其它2人。从这些数字迹象说明，人员流动比例还很大，鉴于公司目前生产订单与生产能力比较，还存在很大差距，要完成这些生产任务，单靠目前的生产人力是远远满足不了生产需要，只能靠现有的人员去加班消化完成，造成局部员工接受不了这样的工作环境。而产生旷工、请假来缓解工作压力，甚至产生离职辞工念头.面对这些问题，应采取相应的措施去解决，以缓解生产与人力不匹配的暂时困难。 以上调查分析报告，只供领导审阅参考。 行政部 作成：xxx202223-2023-6 第二篇：人力资源调查报告关于毕业生就业现状的调研报告 调查目的： 1、通过对于应届毕业生和招聘人员的实际调研，了解供需双方的差异所在； 2、针对当前的就业环境，对于毕业生提出合理化建议。 调查对象：应届毕业生和招聘人员 调查时间：2023年5月 调查人：刘辰磊 调查报告： 一、当前大学生就业现状 2023年大学毕业生人数到达699万，是高校毕业生人数最多的一年。2023年，中国将有727万名研究生、大学生。外加去年未找到的毕业生，可预计2023年的高校就业人数多达82023万。2023年上半年全国有6.7万家民营企业倒闭，而在2023年，民营企业吸纳了34.2%的大学毕业生。由于多数行业在202223至2023年期间招募的大学毕业生规模较大，加上全球经济依然不景气，诸如it、机械和汽车等行业的招聘遇冷，更深刻的原因那么在于企业技能要求和大学毕业生技能的矛盾。 二、用人单位的需求分析 1、多数用人单位都走入了重“名牌〞轻“一般〞、“惟学历是瞻〞的怪圈。随着大学生就业市场由“卖方市场〞转化为“买方市场〞，用人单位也逐渐提高了用人的标准。他们将目光 锁定在少数的名牌大学毕业生身上，放在了研究生、博士生身上。相对于名牌、重点院校的大学生而言，不少一般本科院校、专科院校的毕业生，在就业市场上存在一定的“品牌劣势〞。从中国高等学校的开展现状分析，高等学校之间的资源分配不均，办学质量差异较大，导致了用人单位对重“名牌〞轻“一般〞的怪现象找到理由和借口。 2、缺乏有工作经验的大学生。有的单位在招聘时特别看重工作经验，明确表示不要应届毕业生。他们认为应届毕业生动手能力差，招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此，他们更青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为，大大增加了毕业生的就业压力。 3、不希望招聘频繁跳槽的大学生。大学生就业后稳定性差，是造成企业不愿意接收大学生的另一重要原因。企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的到达被调查企业总数的50%。甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高〞。 4、大学生缺乏求职技巧。用人单位表示，局部学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，答复以下问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。而这样久而久之，用人单位也会觉得大学生不诚信而丧失信心。 5、大学生怕吃苦，爱面子。许多企业反映，大学生做事眼高手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳精神，比较爱面子，怕从事底层的工作被朋友亲戚看不起，人际沟通能力差，比较自私，因此不愿意接收应届大学生。 6、存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作本钱比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。 7、生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。 三、大学生关于就业的期望分析 1、工作地域分析。很多人希望到兴旺的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人那么少之又少，对于到小城镇工作，大局部大学生都不愿意，只把其作为后不选择。 2、薪酬分析。由于对未来预期悲观，毕业后可能受到住房等方面生活压力的影响，大多数人对于两千元以下的收入表示不能接受。 3、就业单位预期。受调查的许多大学生都希望到国企或外企去工作，而有极少数愿意到中小民企进行工作。主要有以下几方面 原因；第一，外资企业有较多的锻炼时机，工资待遇较高，目前具有很强的吸引力；第二，由于事业单位和党政机关收入稳定，福利好，因而也是当今大学生优先考虑的单位和职业。 4、个人开展时机。大学生普遍存在着对于未来职位晋升方面的期望，对于那些个人开展时机小甚至几乎没有开展时机的企业，很多人不抱有工作的想法。 5、假期要求。很多大学生都希望着企业能够提供一个相对宽松的假期。随着90后大学生越来越多的进入社会，这种现象越创造显。 6、专业对口。受调查的学生中，有绝大局部认为自己的专业与市场要求不符，但还是希望着自己能够从事与本专业相关的工作。 四、对于当前形势下大学生就业的一些建议。 1、局部大学生的综合素质欠缺。当今社会所需要的是全面开展的复合型人才，企业希望所招收的大学毕业不仅要有扎实的专业知识，还应具有良好的心理素质和社交协作能力以及适应时代开展的创新能力。而一些学生在大学里只满足于完成应学的课程，缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力，思维狭隘，动手能力差，语言表达能力欠佳，适应性不强。对此，大学生要全面提升自己的自身素质，知识上和能力上。经济快速开展的今天，能在剧烈的竞争中取胜的是人才的竞争。能在剧烈的竞争中取胜的是人才的竞争。大学生在大学期间应该着重提高自己的知识素 养和能力，掌握好自己的专业知识，才能在竞争中立于不败之地。 2、针对大学生中心理上普遍存在着的功利心、求稳定、求安逸、从中心现象，大学生应该转变就业观念，加强自我认知，树立正确的职业认知，拓展自己的就业面。以便适应就业环境复杂的社会现实。 3、针对那些想通过考研缓解就业压力的同学，我认为应该好好思考自己将来究竟希望做什么，如果一味的逃避，最终只是对于自己时间上的浪费，而不会有就业时机上的提升。 4、针对大学生中普遍存在着的眼高手低，不愿从小事做起，从基层做起的现象，我认为大学生应当加强自身的艰苦奋斗意识，毕竟企业不缺乏高层管理人员，我们要做就是踏踏实实，从一点一滴做起。做好自己该做的，这就是你在自己职位上的成功。 5、大学生应当加强应试技巧的学习，以应对在应试时可能存在的紧张，思维混乱等问题。进而提高自己就业时的成功率。 五、结论 大学生就业是一个很热点的社会话题，然而针对现如今社会上普遍存在着的大学生就业困难等现象，除了需要大学生提升自身的就业素质，还需要学校政府机关改善现有的教学制度，使大学生的大学学习能够真正在社会中发挥自己的用途，需要社会用人单位改变自己的歧视观念，为大学生提供入职的培训等时机。使得大学生能够真正融入企业，成为企业不可或缺的新鲜血液。 进而促进整个企业的长久开展。 第三篇：人力资源调查报告人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就hr的工作现状开展了网络调查，参与调查的hr共202368人，其中有效调查202336份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的hr比例较高，占%，其次是华东地区，占％，来自东北地区的hr相对较少，只占%，地区差异较为明显。 hr群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的hr占到%，29-35岁的占%；35-40岁的占%；40岁以上只占%。与之相对应的是，从事hr工作1年以内经验的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，2023年以上占4％。 在学历方面，在所有从事hr的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有％，本科学历的有％；从事hr工作的高学历人士较少，其中硕士占％，博士仅仅占％；·调查报告怎么写·市场调查报告怎么写·调查报告格式·三下乡调查报告 ·环境调查报告·大学生调查报告·中学生调查报告·农村教育调查报告 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占％，总监的比例为％。 本调查中了解了hr所在企业的性质构成，结果说明，来自私企hr的比例为28％，民企为31％，国企为2023％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事hr工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占％，而从事高端hr职位的女性只占女性总人数的％，大局部女性从事低端hr职位，占女性总数的55％，中端职位那么占％。尽管在hr的高端职位上，例如，hr总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响hr工作晋升的主要原因，只有占％的人认为性别和工作晋升有很大关系。 虽然目前从事hr工作的女性占很大比例，但是随着hr的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把hr看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在hr工作中非常明显。hr是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查说明，%的人那么认为男性比女性更适合做hr工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代hr工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求hr从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化开展的过程中，能够到达什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因