2023年中层干部竞争上岗工作的调研报告.docx

中层干部竞争上岗工作的调研报告 近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用条例（以下简称条例）时，积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部〞，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广阔干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需要进一步完善，逐步科学化、标准化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗〞从理论上作一些探讨。 一、存在的问题 近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，根本上都采用了“竞争上岗，公开选拔〞的方式，通过考试考核、演讲辩论、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但中也存在着一定的缺陷和弊端。 （一）“仅凭一次演讲，就一锤子定音〞 一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲辩论评委打分的上下来最后确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲辩论得分的上下来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是： 1、组建“评委〞成份的不合理，直接影响着竞争测评结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、辩论的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一个人的真实水平和实际能力的。 2、仅以演讲者演讲水平的上下作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的上下是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和不是光靠演讲的水平上下能做好的。 3、辩论题命题质量的上下，合理与否及抽题时的“运气〞，均影响着竞争测评的结果。在演讲辩论的过程中，有这样的问题存在，辩论题的命题根本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别，科室职能要求、专业需要、性质分类拟制成不同的辩论题，辩论时由竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行辩论。这样评委以辩论情况进行打分，除去这个主观因素外，客观上还存在着辩论题的命题的内容、范围、难易程度、命题的质量以及竞争者抽题的“运气〞等因素，这一切均明显影响着竞争测评的结果。 4、评委评分标准，衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和辩论后，对竞争者进行评分，对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统一，同时存在着评委打分有仁者见仁、智者见智影响评分的客观因素。 （二）竞争各个环节分值比重划分不合理 在竞争上岗实践中主要对笔试考核、演讲辩论、民主测评、组织考察等四个环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性、合理性，也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是： 1、存在以笔试成绩为主定“胜负〞的倾向。一些部门和单位在中层干部的竞争上岗中，为了方便操作，便于信服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的“公正性〞，加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到50，殊不知这样的选才方式，容易出现“高分低能〞。 2、存在以演讲辩论论“英雄〞的倾向。同样在中层干部的竞争上岗中一些部门和单位，简单地以评委打分的上下，演讲辩论者的精彩与否，作为选人的主要因素，殊不知这样的选才方式，使“能说会道〞者占了廉价。 3、以民主测评的分值为主的倾向。在民主测评阶段，一些单位由于参加民主测评人员素质参差不齐，对竞争者的打分多为“印象〞分，有的加上主观感情色彩，甚至个人好恶，这样的民主测评分数“水分〞较重，人为因素较大，致使单位的一些“老好人〞占了廉价，敢于开拓创新，而勇于承担责任，做得较多的竞争者“吃了大亏〞。 （三）竞争上岗的人员范围过窄，不利于选拔人才 参加竞争上岗的人员范围只限于本单位或单位的直属事业单位，这样竞争的力度就不大。一是客观上存在竞争上岗人员范围过窄的因素。一些单位人数较少，难以组织竞争上岗；二是职位与竞岗人数比例不合理。实践中比较适合的竞岗比例是3：1至6：1之间，但一些单位的情况是低于3：1，有的甚至形不成竞争，这样不利于选拔人才。 （四）竞争上岗的资格、条件不尽符合选人用人部门、单位的实际 主要表 现在对干部任职的最高年龄界限、干部学历要求不符合当地部门、单位的干部队伍实际，要么倾向“低龄化、高学历〞，要么搞迁就照顾。这些都是不利于调动大多数干部的积极性的因素，难以选拔到优秀人才，只能是“矮中挑高〞，不是真正意义上竞争。 （五）竞争上岗，公开选拔中存在的一些错误认识 1、少数领导对竞争上岗思想不解放，认识不到位。目前一些单位的个别领导对竞争上岗认识不到位，思想还不够解放，选人用人观念陈旧，观念停留在方案经济时代，仍旧以老眼光、老传统看待竞争上岗和公开选拔，觉得自己在人事任免上失去了控制权。因而想不通、放不开，被动，甚至片面理解政策原那么。 2、存在重才轻德，以“才〞取人的错误做法。一些单位领导在选人用人时，没有把“德才兼备〞原那么中的“德〞作为选拔干部的重要因素来考虑，急功近利，为了急于出政绩，过多的考虑了“才能〞，而忽略竞争者的政治思想素质和道德品质因素。使公开选拔，竞争上岗走了样，变了味，带来负面影响，甚至结出恶果。 二、思路与对策 （一）建立统一的选拔测评机构和专业测评队伍 按照深化干部人事制度改革的精神及条例的要求，“公开选拔、竞争上岗〞将是今后各级领导干部选拔任用长期坚持的一项制度。这就客观地决定非常有必要在有关部门成立专门机构和专业干部队伍，使选拔测评更加专业化、标准化、科学化、合理化，以解决目前存在的弊端和问题。 为使今后竞争上岗，公开选拔领导干部更科学合理，也有利于形成一套切实可行的制度化、法律化的选人用人机制，笔者认为这项应从以下几方面进行改进和加强： 1、成立专门的领导干部选拔测评机构，有利于解决评委或面试考官“组成成份不合理〞和“非专业性的〞问题，也有利于推动面试考官、评委的执业资格准入制度的建立。 2、成立专门的领导干部选拔测评机构和专业测评干部队伍，有利于建立考试考核和演讲辩论命题的“题库〞，运用“题库〞考试机制，可以改变目前为了考试临时应付命题，出现命题质量不高、不科学、不专业、不标准、不合理的现象，有利于评委或面试考官统一评分标准和尺度。逐步建立省级、市级的选拔测评“题库〞，在今后的公开选拔竞争上岗中，不管是哪个地方、哪个单位、不管在什么时间需要都能使用“题库〞中的命题，同时也解决公务员录用时面试“题库〞的建设问题。 3、组建专业的选拔测评干部队伍，有利选拔的随时开展。 （二）合理划分各个竞争环节的分值比重 公开选拔，竞争上岗主要对笔试、演讲辩论、民主测评、组织考察四个环节进行打分，在实践中它直接影响着测评的结果，因此要高度重视，通过实践认真调查研究，科学合理的解决这个课题。实践中有些部门和单位，把四个考核工程简单的定为2.5∶2.5∶2.5∶2.5，即各占25，也有的为3∶2∶2∶3，加大笔试成绩和组织考察的分值。怎样划定分值才科学合理，根据走访调查，相当部门单位的干部认为，在坚持党管干部与走群众路线相合的同时，结合当前干部队伍实际和单位人员素质的状况，为更好地表达党管干部的原那么，建议组织考察的分值比重应加大，民主测评的分值比重应降低；同时为了防止出现“高分低能〞的现象，以考核实际能力、分析能力、应变能力、知识应用能力为主导，建议演讲辩论的分值比重应加大，笔试成绩的分值比重应降低，笔者认为相对科学合理的笔试考试、演讲辩论、民主测评、组织考察四个环节的分值比例是2∶3∶1.5∶3.5。 （三）扩大竞争范围，加大竞争力度 为解决竞岗比例不合理，没有形成真正意义上的竞争，必须扩大竞争范围，加大竞争力度。 1、竞争的范围可在原来的根底上扩大到全市、全县的系统内，乃至面向社会选拔竞争。 2、尝试打破身份界限的限制，优化竞岗比例。 （四）引入现代测评技术，创新测评方法 为科学、合理、公平、公正的选拔人才，必须引入现代创新的测评技术方法。 1、对竞争者先进行根底测评，采用人格心理测评、职业能力倾向测验、职业兴趣测验等技术方法。 2、在公开选拔、竞争上岗的测评中引入结构化面试、情景模拟、案例分析、社会调查等现代人才测评技术方法。 （五）解放思想、开拓创新，加强领导和监督 1、在选拔干部中必须解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，做好干部选拔。 2、各级党组织要加强领导和监督，严格按竞争规那么办事，对竞争过程中的违法违纪现象要严肃处理，确保竞争上岗的公平、公正性。 3、坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩、民主集中、依法办事的原那么。 总之，“竞争上岗、公开选拔〞领导干部，要以邓小平人事人才理论和“三个代表〞的重要思想为指导，坚持科学开展观，进一步深化干部人事制度改革，探索创新选人用人机制，培养选拔大批高素质的领导干部队伍，为建设中国特色社会主义，实现小康目标和实现中华民族的伟大复兴提供重要的组织保障。 第8页 共8页