2023年中小学教师流失的管理学分析.docx

中小学教师流失的管理学分析 ` 一､问题的提出 国将兴,必贵师而重傅;国将衰,必贱师而轻傅｡“良师兴国〞是因为国家的命脉系于教育,而教育的成功又系于优良的教师｡近年来,随着区域经济差异的扩大,城市化战略的实施,以及农村中心城镇的规划开展,优质教育资源不断向经济兴旺地区聚集｡我们的教师流动在很多地方,特别是经济欠兴旺地区出现了失控现象,造成了不合理的单向流动｡教师从贫困地区流失到本地区中心城镇,从内地流向沿海地区,从经济欠兴旺地区流向经济兴旺地区,从公办学校流向民办学校｡有关资料说明:江苏苏北有一个市,五年来累计流失1000多名优秀教师;其中一个县,三年内先后流走500多名教师;另一个县,一年配进210名教师,而流出的竟有220多名教师｡在这些流失的教师中,大都已有十年以上的教龄,具备中､高级职称,其中有许多教学能手,学科带头人,甚至还有不少是全国､省市级的优秀教师｡“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师〞,教师流失已经成为经济欠兴旺地区教育开展的一个亟待解决的问题｡ 二､教师流失的管理学分析 长期以来,许多发生教师流失的学校都把眼睛向外看,盯住社会大环境,希望通过国家和政府的努力,通过提高教师待遇来稳定教师队伍,却无视了学校内部的科学管理,致使各种矛盾激化｡一项调查说明,学校管理的不科学,致使学校教学环境差,是教师流失的重要原因,管理因素仅次于经济因素,有73.5%的流失教师,通过开放式问卷题目对学校管理提出了建议｡ 1. 管理理念 众所周知,教育管理的理论在很大程度上都来源于企业管理的理论,企业管理中的科学管理理论对学校管理理论有很深刻的影响｡企业管理中的科学主义源于有着“科学管理之父〞称号的泰罗,他的科学管理理念主要表现在以下几个方面:一是在人性假设上,把人看成是“经济人〞,认为人天生是懒惰的,人是为金钱才工作的｡一般人都不喜欢工作,如果有可能,人就会逃避工作｡二是在管理的价值追求上,考虑的是本钱,追求的是效益和效率的最大化｡三是在管理的手段上,采用标准化､流程化的管理手段｡科学管理理念反映在教师管理上就是过分追求量化｡在这样的理念里,人成为“机器〞和“工具〞,人的情感､尊严､直觉､价值和需要很容易被忽略｡但学校管理有自身的特殊性,学校管理的对象是教师｡一方面教师作为学校的组织成员和管理对象,与诸如企业之中的组织成员是不尽相同的,他们的主要活动是从事知识的生产和传播｡按照郑燕祥先生所作的人性假设,教师根本上可归入“学习人〞,他们需要大量的时间用于学习和思考,并需要充分发挥自己的个人潜力或能力,以实现自己的人生价值｡对教师这一类人群的管理和人性的满足,不是层级清楚的等级结构,也不是单纯的奖惩清楚这些技术的､经济的理性主义因素所能实现的｡遗憾的是在很多管理者心中学校只是一个“理性〞组织,他们往往比较多的强调学校组织的权威性､等级性以及各种行为的标准性,而无视了教师的情感､个性､能力等因素的作用｡大多数学校管理者由于“以教师为本〞､“教师开展第一〞的人本主义管理理念的缺乏,往往仅要求教师服从学校组织的安排,而很少顾及教师的利益,很少满足教师的心理需要及职业开展需要,把教师作为被动的被管理者,不注重对教师实现个人的人生价值的关注,使教师无法在教学中实现自己的人生目标,导致教师流失现象的出现｡ 2. 管理模式 目前我们大多数学校采取的管理方式为理性模式,是一种重机械､重权力､重章法的管理方式方法,源于对人性中理性因素的高度重视和充分利用｡该管理模式具有标准性､程序､量化､逻辑的特点,但它是组织机构管理活动中最根本最重要的手段,也是获得效益和效率的最直接手段｡现行学校管理的理性模式与国外早期教育管理模式中的正规模式类似,都“强调组织中正式和结构上的要素,强调通过理性方法寻求组织的目标〞,它们的缺乏都是对人性中非理性因素的漠视｡我们现在的教师管理就属于这样一种单一､机械的理性管理模式｡传统的制度管理模式主要强调标准和统一,而学校管理的对象是具有较高素养的教师群体｡相对于其他社会群体而言,教师这一群体有着自身与众不同的特点,这些特点在很大程度上决定了其与传统制度管理模式的不相容性｡由于目前我们推行的学校管理方式是较为严密的等级模式,即十分注重上下级之间的服从关系;又因为学校是以专业技术人员为主组成的组织,一般来说专业技术人员具有较强烈的民主参与､自我管理的意识｡因此这种“模式〞与“意识〞在客观上就有潜在的矛盾｡同时学校管理者只强调集体制,自上而下的命令式管理,教师的教学积极性无法提高,教学环境差阻碍了教师的从教热情,导致了教师流失｡ 3. 管理目标 管理目标是学校某个阶段期望实现的成果｡因此,学校管理者都非常重视工作目标的设置,这是学校开展中的管理需要,也是鼓励教师统一认识､产生共同奋斗力的需要｡但是,实行目标管理､产生目标鼓励作用是有一定条件的,再那么同样的目标对不同教师个体而言,鼓励作用的大小也是不尽相同的｡只有当人把某种需求作为一种目标时,才能在心理上产生到达目标的愿望,鼓励的作用就由此而产生｡如果学校设置的目标不能充分表达教师的承载力和内心需求,那么对教师个体而言,该目标是缺乏现实意义的,工作的投入程度就会降低,甚至还会产生消极情绪｡如现在某些地区的学校为了深化学校管理改革,实施目标管理,采用了“封闭式管理〞､“半军事化管理〞的做法｡其主要的用意就在于提高学校的升学率,它不仅针对学生,而且也针对教师｡学校在上班期间大门紧闭,任何人不得出入,学校管理者要求教师实行八小时“坐班制〞,规定集体办公,教师不得轻易离开教室或办公室,学校领导要进行假设干次的随意检查,只要不在教室或办公室,就是缺勤,就要罚款｡这种不顾教师身心健康呆板的管理方式,严重地影响了教师的工作积极性,造成了教师的厌倦情绪｡ 4. 管理制度 一般学校的管理制度,涉及很多方面｡就教师而言,与教师的切身利益相关的管理制度,是最引起教师关注的｡比方说在任务选择､职务晋升､福利待遇､考核奖惩､进修时机等方面的制度,在其执行过程中往往会引起冲突｡其起因主要来自客观或主观因素导致的“不公平〞｡在学校组织中,对教师利益分配有决定权的并非在教师,而在学校的管理者｡管理者在利益分配时虽然努力追求着公平,但由于教师工作是无法用一个标尺去度量的,真正意义的利益公平分配是极难做到的｡除了一些管理者确有不当管理行为外,一些教师对“公平〞理解的主观性､片面性也是极为重要的因素｡许多教师十分关心自己的利益,希望自己的付出能取得相应的报酬;但在横向比较后,由于有较浓的个人色彩,倾向于过低评估他人的绩能和过高评估自身的成果,“利益分配不公〞的想法随之而来,并越发强烈｡从而引发教师的不满情绪,最终造成教师的流失｡如在很多地区,校长都是由上级任命的,这种机制给某些有背景､有关系的人提供了可乘之机｡在学校内部管理体制中,缺少有效的能够对校长行使其权力的监督机制｡在此情形下,一些校长往往根据个人好恶,任人唯亲,在学校里论资排辈现象严重,教毕业班的教师,年都是那几个人,使很多青年教师没有锻炼的时机,没有开展的空间,工作成绩得不到领导的认同,心里不服输,但又无可奈何｡同时,在聘任中经常出现“关系聘任〞､“感情聘任〞､“权力聘任〞的现象,造成了许多不合理的人为的被动流动｡ 5. 管理方法 现有教师管理的手段和方法主要借助章法制度和量化指标,强调制定完善､严密的规章制度,强调对教师的监督和控制,强调“服从性〞､“方案性〞“统一性〞,强调定量评价｡这些都充分反映出我们的教师管理过于理性化､机械化､标准化｡教师积极性的调动和激发主要通过奖金､福利等物质性､经济性的刺激以及动辄罚款､下岗等危机式的方式来实现｡其实,人除了生理的､物质的､经济的需要外,同时还有情感､归属､受人尊重等具有非理性特征的需要,而后者也应成为我们用来鼓励教师的着力点｡教学管理也是一项直接与教师相联系的管理活动｡反观我们的教学管理现实,其中涉及对教师的管理和要求更是表达出鲜明的理性化管理色彩,强调“统一性〞和“方案性〞,突出“标准化〞和“标准化〞,根本就无视教师在教学中的个性和创造性｡教师考核上明显地讲究“数字化〞,即把考核内容细化成繁多的指标,并附之以不等的分数使之成为一个体系,用来考评教师｡这种定量评价有其可取之处,但是它把一些无法细化甚至根本就不适合细化的内容也进行细化,如思想态度､意志情感等等,这样容易使考核的结果失真,甚至挫伤教师的积极性｡ 我们知道,学校管理的核心是人,是通过对人的管理来组织和科学运作人､财､物､事､信息等其他管理要素,协调和完成各项管理内容｡所以现代学校的管理需要树立以人为本､效劳育人的管理思想｡应该明确“管理〞中即要有“管〞,但更要突出“理〞,“理〞就是规律,要求各项管理工作都要遵循人的开展规律,充分发挥人的主观能动性,构建现代学校的管理模式｡同时建立稳定机制,从管理角度留住人心,留住人才,稳定教师队伍,从而最终实现教师和学校的共同成长｡ 参考文献 (1) 郑燕祥.新世纪教育改革的三重化.人大复印资料:教育学,2023(3). (2) 彭剑锋,饶征.基于能力的人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,2023.39. (3) 孙健敏.组织与人力资源管理.北京:华夏出版社,2023.98 (4) 王国儿,(组织行为与组织管理),北京:中国统计出版社,2023.2 (责任编辑刘永庆)