2023年薪酬管理同步习题答案.docx

天道酬勤 薪酬治理同步习题答案 篇一：薪酬治理同步练习答案 第五章薪酬治理 同步练习答案 （一）选择题 单项选择题 多项选择题 (二)简答题 1.简述薪酬调查的作用。 （1）为企业调整员工的薪酬水平提供按照。 （2）为企业调整员工的薪酬制度奠定根底。 （3）有助于掌握薪酬治理的新变化和新趋势。 （4）有利于操纵劳动力本钱，增加企业竞争力。 2.简述工作岗位横向分类的原那么。 工作岗位横向分类的原那么如下： （1）岗位分类的层次宜少不宜多。 （2）直截了当消费人员岗位的分类应按照企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；而治理 人员岗位的分类那么应以它们详细的职能来划分。 （3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以使用为第一 原那么。 3.简述治理性岗位纵向分级的方法。 大多数企业单位设置的治理岗位没有通过科学的，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比拟严峻，给治理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经历的根底上，提出以下分级思路和建议： （1）精简企业组织构造，加强定编定岗定员治理，对企业岗位进展科学的设计和改良。 （2）对治理岗位进展科学的横向分类。在将治理人员个那个味划分为假设干中或小类的过程中，应充分表达分类治理的原那么，将企业单位治理岗位划分为治理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为假设干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 （3）为了有效地完成治理岗位化刚归级的任务，评价要素的工程分档要多，岗级数目也应多于直截了当消费岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍）。 （4）在对治理岗位化岗归级后，应对治理岗位岗级进展统一列等，从而建立治理类、技术类以及事务类等治理岗级之间对应的关系。 4.请简述企业工资制度的主要类型。 （1）岗位工资制。包括岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制、岗位薪点工资制。 （2）技能工资制。包括技术工资、才能工资。 （3）绩效工资制。包括计件工资、佣金制。 （4）组合工资制。即上述工资制度中的假设干项组合在一起的工资制度。 （三）计算题 请按照以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。 （1） 按平均月工资按由低到高的顺序进展陈列。 (2)各点除的工资水平分别为： 25%点处：3900 50%点处：4300 75%点处：5200 （四）案例分析题 1.如何操作才能够使A公司到达薪酬调整的目的并走出窘境？ （1）策略。 A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为主旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、鼓舞性作用。 （2）详细方案和操作程序。 ①根本原那么：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与奉献挂钩，实行浮动考核、动态治理。 ②为了表达薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导施行“市场化工资分配制度“。 ③公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。 ④公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三局部构成：市场工资+提成工资+津贴。 A.市场部和销售部人员工资构成： 市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%； 提成工资：是指销售人员完成公司销售方案后按公司确定的比例提成； 津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴按照产品的推行难度确定，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定）。 B．研发部人员工资构成： 市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。 提成工资：以产品销售额为根底按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1-6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点，最终操纵在0.5‰. ⑤以上三部门负责人不参与内局部配，公司对其采取年金分配方式。 （3）可能出现的征询题及对策。 ①市场工资不能精确理解，定位不准。方案不能得到广阔职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的方法确定。 ②研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平征询题互相扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，如此就会给企业造成极大的损失。对策：加强各部门的互相沟通，工资方案设计要灵敏、可控，以便按照情况随时调整。 ③改革后，销售人员间的工资差距拉大，局部工资低的销售人员更喜爱往常“大锅饭“方式的工资，会排挤新的工资方式。首先，应对这类员工进展培训，改变他们的观念，使其接受新的工资方式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经历，共同提高；最后，裁剪培训后仍无法习惯新工资方式的员工。 2.请结合上述3个结果分析图，答复以下征询题： 解析： （1）3类人员薪资构造存在的主要征询题。 按照薪资满意度调查结果，可觉察该公司存在以下几个征询题： ①与市场劳动力价位比照，该公司3类人员一致认为本人的薪资水平低于市场水平 ②对一般员工而言，由于该公司根底治理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差异，不能反映出各种岗位的劳动差异。 ③对中级治理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级治理人员所付出的劳动以及实际奉献，在薪资制度上得不到表达。 ④对高级治理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点“外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制度不能最大限度地调动他们的积极性。 （2）调整建议。 ①通过市场调查，掌握同行业同类同感为3类人员薪资水平的相关信息。按照对外具有竞争力原那么，对该公司的薪资水平进展全面调整，使其接近或到达市场同类企业薪资水平。 ②加强企业的人力资源治理根底工作，对该公司的各类工作岗位进展系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值提供按照。 ③确立严格的劳动定额治理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬治理对内部和对个人的公平公正性。 ④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高消费效率，保证产质量量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为根底，采纳组合型薪资制度。 ⑤在进展岗位分析评价和完善绩效考评制度的根底上，对中级治理人员现行职能工资进展必要的调整，实行广泛薪资构造，以表达中级治理人员工作的特点。 ⑥公司高层治理人员应当在改革现行中级治理人员薪资制度的根底上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓舞的薪酬制度。 篇二：薪酬治理练习题及答案 第一局部 练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币方式表现的各种奖励价值。比方，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的时机，提高个人名望的时机，吸引人的公司文化，互相配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬 C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向开展，表达的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 操纵企业本钱 C．改善运营业绩 D. 支持企业变革 3. 对年轻人来说，将赞助MBA教育培训作为个人开展方案，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争获得到俱乐部特别会员资历，可能更有鼓舞效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与开展、实物奖励、旅行奖励、意味性奖励、休假时间、弹性工作制等工程，满足员工社交、荣誉、开展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能B. 平安保障功能C．心理鼓舞功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是鼓舞性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏平安感，鼓舞性薪酬到不到，会造成人员流失征询题，以下薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．根本工资 B. 物质奖金 C．股权鼓舞 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动消费率的阻碍和制约，关于薪酬水平与社会劳动消费率以下说法正确的选项（ A ） Ａ．社会劳动消费率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动消费率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动消费率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动消费率增长，工资增长的速度随之降低 1、以下对战略性薪酬内涵表述错误的一项为哪一项（ D ） A．战略性薪酬是以企业开展战略为按照。 B．战略性薪酬确实是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是施行动态性治理过程。 D．战略性薪酬不适宜于扁平化组织构造。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的运营目的的实现却并没有太大协助，究其根本缘故是（ D ） A．企业在薪酬治理的技术层面比拟匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬治理制度 C．企业薪酬治理制度缺乏鼓舞性和科学性 D．企业的薪酬治理未从企业总体运营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬治理的组织中，日常治理活动、效劳与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比严峻约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬治理的企业中，人力资源治理部门以及薪酬治理人员的角色也要发生相应的转变，以下描绘中不符合要求的是（B） A．施行战略性薪酬必须与组织战略目的严密联络。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬治理中的比重 C．战略性薪酬要务实现日常薪酬治理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬治理者承担新的人力资源治理角色 5、关于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采纳提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和治理人力资源部门； 负责人力资源规划、招聘、培训和开展、薪酬、员工福利、机构建立、绩效治理、企业文化、治理者开展等战略和政策的制定和施行；及时处理公司治理过程中的严峻人力资源征询题； 协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作〞概念中的哪一类（D） A．要素B．任务 C．职责 D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进展分析，并需要搜集两方面的信息，其中除了搜集工作内容外，本质上还有（ C ） A. 工作性质B. 企业运营目的、组织构造图等 C. 任职者有关的信息D. 企业外部行业开展和竞争情况 3.薪酬治理过程中，通过对员工工作岗位进展分析主要是为理处理（B） Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．处理薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源治理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于 根底和前提地位的是（B） Ａ．人力资源规划 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘录用 Ｄ．薪酬治理 5．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资历条件进展分析和推断职务价值的过程，称之为（B） A．岗位分析和岗位评价 B. 岗位调查和岗位分类 C．绩效治理和绩效考评 D．薪酬市场外部调查 3. 特别多企业在进展薪酬构造设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距表达了企业薪酬治理的( B ) A.工作分析B．工作评价 C．职务分析 D．职务评价 1. 在我国国有企业中，比方银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份特别高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其缘故主要是由于（C） A．薪酬水平缺乏内部一致性 B．薪酬水平缺乏外部竞争性 C．薪酬未能与个人才能相结合D．薪酬未能与职位相结合 2.某公司按照内部职位评价，觉察研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（