2023年医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划2篇（范文）.docx

医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划2篇 x县县级公立医院人才队伍建设规划范文（1） 为持续深化医药卫生体制改革，加快推进全县卫生健康事业高质量发展，提升县级公立医院人才队伍整体素质、服务能力和水平，实现“健康x”发展目标，结合我县卫生健康事业发展实际，制定本规划。 一、规划背景 x县现有县级公立医院x家，核定编制x人，在岗人员x人，其中在编x人、临聘x人、公益岗x人、外聘x人、返聘x人。从专业技术构成看，高级职称x人、占比x%，副高职称x人、占比x%，中级职称x人、占比x%，初级职称x人、占比x%，无职称x人、占比x%。从学历发布看，硕士x人、占比x%，本科x人、占比x%，大专x人、占比x%，中专及以下x人，占比x%。从年龄结构看，30岁以下x人、占比x%；31至40岁x人、占比x%，41至50岁x人、占比x%，51至60岁x人、占比x%，60岁以上x人，占比x%。 近年来，我县坚定不移推进“办大卫生”战略，深化综合改革，创新体制机制，医疗卫生人才建设取得显著成效。20xx年较20xx年末，人才队伍规模不断扩大，医疗卫生人员总量增加x%，每千人拥有执业（助理）医师数x名；人才结构不断优化，高级职称人员新增x人、中级职称人员新增x人，本科学历人员增长x%；学科建设不断加强，建设骨科、心内科、针灸推拿科、中医妇科等重点专科x个，培养学科带头人x人。 我县医疗卫生人才队伍建设虽然取得了明显进步，但县级公立医院仍然存在人才总量不足；临床医学、中医药、公共卫生等专业人才短缺；人才结构布局不合理，人才难以引进、容易流失，发展环境有待完善等问题。持续加强医疗卫生人才队伍建设，丰富卫生健康服务内容，提升卫生健康服务能力的要求十分迫切。 二、总体要求 （一）指导思想 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，深入实施人才优先发展战略，以提高全县医疗卫生人才队伍整体素质为目标，遵循人才发展规律，聚力抓重点、补短板、强弱项，健全完善政策机制，激发人才活力，为建设“健康x”提供强有力的人才保障和智力支持。 （二）基本原则 ——服务需求。聚焦突出问题和明显短板，更加注重基层、公共卫生、急需紧缺和健康服务人才队伍建设，更加注重一流创新人才培养，提高医学科技创新能力，适应新的健康服务需求。 ——创新机制。更加注重人才政策体制机制创新，做好部门间协调和服务，营造卫生人才发展的良好环境，利用“互联网+健康医疗”探索人才服务新模式，不断提高人才工作科学化水平。 ——优化结构。统筹各级各类人才资源，优化人才专业结构、城乡结构和区域分布，促进人才与卫生事业发展相适应，构建整合型医疗卫生服务体系。 ——提升质量。深化医学教育综合改革，提高人才培养质量，强化各类卫生人才在岗培训，提高技术水平和服务能力，满足快速增长的医疗卫生服务需求。 （三）发展目标 20xx—2024年，我县公立医院人才队伍建设的总体目标是：提高人才素质、优化人才结构、完善政策、健全机制，卫生人才数量、素质、结构、分布适应经济社会发展和人民群众健康需求。 ——卫生人才总量有效扩充。以能适应群众医疗卫生需求为目标，按照适度从紧、人才梯队合理的原则，根据“编制床位1：1.5核定人员编制”要求，适当增加县级公立医院岗位编制和专业技术人员总量，每年递增x人左右。 ——卫技人才素质显著提高。坚持卫生人才队伍建设与医学重点专科、特色专科建设相结合，到2024年，在原有重点专科的基础上，力争新建成市级重点学科x个、省级重点专科x-x个、市级重点专科x-x个，引进高层次人才x-x名，培养院内卫生骨干人才x-x名，学科骨干人才x名。 ——卫生人才结构更加合理。全县卫生技术人员中本科以上学历人员比例达到x%以上，研究生以上学历卫生专业技术人员比例达到x%；副高级及以上职称人员占x%左右，中级职称人员占x%左右；人员年龄结构和高、中、初级专业技术人才比例相对合理。 ——服务能力大幅度提高。建立健全医师毕业后教育制度，加强职业道德建设，人才综合素质、专业技术水平和服务能力全面提高。 ——人才管理制度创新性突破。逐步破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，人才评价、流动、激励机制更加完善，调动积极性，激发创造活力。 三、主要任务 （一）加快人才引进步伐 1.大力引进高端卫生人才。将高端人才引进与重点学科建设相结合，制定符合实际的高端人才引进计划，有计划、有目的引进一批省市级重点学科带头人、名中医以及市内外有较高知名度的高层次卫生专业技术人才。每年列支x万元，引进x-x名高端人才，引进后与用人单位签订合同，聘期原则上不少于x年，在学科建设、医疗、科室人才梯队培养以及医德医风等方面设定聘期目标，用人单位每年度对其进行全面考核，考核结果作为兑现待遇、续聘奖励等依据。聘期未满与用人单位解除聘用合同的，按照聘用合同的有关规定退还补助。 2.建立完善“柔性引才”机制。积极建立与省内外知名医院之间的长期合作关系，大力吸引知名医学专家、团队到我县举办学术报告、业务指导、疑难病人会诊等；每年列支x万元，聘请x名省市级重点学科带头人，通过兼职、讲学、咨询、定期坐诊等多种方式进行技术合作；鼓励采取“团队引进”、“科室帮建”等方式，协助、指导我县公立医院引进新技术、开发新项目，加快学科建设和人才培养，努力实现引进一支队伍、带好一所医院、服务一方群众、培训一批人才的培养目标。用人单位与引进人才需在学科建设、人才培养等方面设定目标，明确双方权利和义务，每年进行考核，考核结果作为兑现待遇、续聘的依据。 3.加强后备队伍建设。一是加大本科以上学历专业技术人才引进力度，通过定单定向培养及为县及县以下医疗机构招聘医学类本科毕业生，有计划地引进各类专业人员，每年计划不低于x名。二是建立灵活的引人用人机制。简化急需紧缺人才招聘方法和程序，三年内由医院自主聘用x名急需的紧缺专业技术人员，具备硕士研究生及以上学历的人员，引进、调入时在收入分配、定岗等方面予以一定优惠措施，努力用两年的时间建立起符合我县实际情况的外聘制度。 （二）加大人才培养力度 1.加强中青年骨干队伍建设。建立健全中青年卫生健康人才培养和支持体系，着力培养一批优秀中青年骨干。实施中青年卫生健康骨干培养工程，公开选拔一批在本专业优秀的中青年技术人员，每年有目标、有计划、有针对性地选派到省内外先进医院进修学习、短期培训，提升专业技术水平，引进先进技术项目和最新诊疗技术。 2.优化专业技术人员结构。提升高学历高职称人员比例，鼓励符合条件的工作人员积极参加继续教育和职称晋升，提高自身能力和水平。大胆启用优秀的高学历高职称人才，逐步加大学历职称要素在中层岗位干部的选拔任用权重。 3.完善全员培训教育制度。加强对临床医学、中医、康复、口腔、眼科、麻醉、影像等急需人员的培养，充分利用各种卫生和教育资源、远程教育的技术优势，开展形式多样的短期培训教育活动，将进修培训与考核、聘用、职称晋升等人事管理制度相结合，作为卫生技术人员岗位聘任与年度考核、职称晋升的重要依据。 （三）完善人才管理机制 1.完善编制备案管理机制。根据医院功能定位，综合考虑医院级别、类型、诊疗服务量、实际开放床位数等因素，按照“严控总量、盘活存量、动态调整”的原则，核定单位人员总额，根据专业技术人才需求提出用人计划，逐级上报审批通过后，由医院实行自主招聘。县编办会同县卫健局根据根据医疗机构设置规划和公立医院工作任务变化情况，对公立医院人员总额实行动态调整，原则上每两年调整一次。 2.加强岗位管理改革。县人社局会同县卫健局，根据上级规定的岗位设置权限、程序和结构比例、岗位等级等标准，对县域内各医疗机构专业技术高、中、初级岗位分别核定设置总量，对岗位设置及人员聘用工作进行事前指导、事中和事后监管。以转换用人机制和搞活用人制度为核心，推行岗位聘用制度，按照设置岗位的职责任务和任职条件，通过公平、平等、竞争的程序，择优选聘，消除编制差异，建立能进能出、能上能下的人员流动机制。 3.改革卫生人才评价机制。推进医疗卫生单位自主评聘改革，充分落实用人单位评聘自主权。树立以品德、业绩、能力为重点的评价导向，建立涵盖医德医风、临床业绩、技术应用推广、科研带教、帮扶指导、日常考核等内容的量化评价指标体系，完善以定量为主的定性定量相结合的评价考核标准。 4.健全卫生人才激励机制。推进公立医院薪酬制度改革，制定出台适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度。鼓励医疗机构创新单位内部分配激励办法，重点向关键和紧缺岗位、业务骨干和高层次人才倾斜。鼓励有成果、有技术的科技人才多形式开展创新创业，落实科研绩效、成果转化等专项激励政策，激发人才创新活力。 5.完善人才考核机制。坚持公开、公平、公正的原则，建立以岗位职责为依据，工作业绩为核心，以品德、知识、能力、服务为主要内容的卫生人才评价指标体系。加强平时考核和年终考核，考核结果作为资格注册、评优评先、职称评聘、薪酬分配以及续订合同等工作的重要依据。 四、保障措施 （一）加强组织领导。成立x县卫生健康人才队伍建设工作领导小组，由县委分管领导任组长，县政府分管领导任副组长，成员由县委办、县政府办、县编办、县卫健局、县财政局、县人社局、县司法局主要负责人组成，负责统筹指导工作推进，研究解决人才队伍建设工作重大事项。领导小组下设办公室，设在卫生健康局，负责全县卫生健康事业单位人才队伍建设日常工作。 （二）保障财政投入。建立以政府投入为主，用人单位和社会资助为辅的卫生人才队伍建设投入机制。从20xx年起，县财政每年列支x万元，用于医疗卫生人才队伍建设，推动“办大卫生”向“办优卫生”转变。 （三）加大宣传教育。进一步营造尊医重卫的良好氛围，对在医疗卫生工作中取得优异成绩、在处理公共卫生突发事件或重大医疗救护过程中作出突出贡献的医务卫生人员给予奖励。积极宣传最美医生、最美护士，增强卫生人才职业荣誉感和社会认同感，大力营造重才、用才、护才的良好氛围。 x县人民医院20xx-20xx年人才培养规划范文（2） 医院是技术密集型场所，人才是医院发展的根本。为实现医院健康快速持续的发展，加强人力资源队伍建设，是所有工作的基础保障。 一、人力资源队伍建设的指导思想和发展目标 （一）指导思想 以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，牢固树立人才资源是第一资源的理念，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个关键环节，从我院实际情况出发，制定和完善各项有利于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍，为医院发展做出新的更大的贡献。 （二）发展目标 到20xx年，我院人力资源发展战略目标是：培养造就数量充足、优势突出、素质优良的人力资源队伍，形成行业内竞争优势。 1、人力资源总量稳步增长，人才规模与医院发展规划相匹配 到20xx年末医院预计开设病床x张，按卫生技术人员与开放床位之比不低于1.2：1的比率，卫生技术人员将达到x人。 2、人力资源队伍整体素质显著提升，结构进一步优化 五年内全院医生队伍中具有硕士以上学位的比例达到x%，护理队伍中具有本科学历的比例达到x%，药剂、医技岗位具有本科以上学历的比例达到x％。各类人员在各专业、病区间分布趋于合理，人力资源专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人员的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人力资源梯队结构。 3、人才发展环境进一步优化，使用效能明显提升 继续完善实施公开招聘制度、专业技术人员聘任制度和解聘辞退制度，有计划地完善薪酬分配制度、岗位津贴制度，形成比较完善的人才引进、培养、考核、薪酬体制，尊重人才、爱护人才的氛围更加浓厚。 二、人力资源队伍建设的具体措施 （一）着力优化人才发展环境 牢固树立“人才是医院第一资源、