2023年xx县卫生人才工作调研报告.docx

某县卫生人才工作调研报告 科学开展观 调研课题 XX县区卫生人才工作调研报告 近几年来，我局坚持以科学开展观为指导，牢固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与开展提供了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康开展，我局以学习实践科学开展观活动为契机，就卫生人才工作进行专题调研，现将调研情况汇报如下： 一、我县卫生人才资源根本现状 我县现有公办医疗卫生机构35家，其中县直医疗卫生机构5家，中心卫生院7家，普通卫生院17家，全县卫生系统干部职工总数1382人，在职人员120238名，其中卫生专业技术人员715名，占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看，高级职称27名，占3.8%；中级职称246名，占34.4%；助理级职称332名，占46%；员级职称194名，占27.1%。从专业技术人员分布上看，在县直卫生单位工作485名，占67.8%，在乡镇卫生单位工作235名， 32.8%。从专业技术岗位类别上看，从事临床医疗工作的有305人，占42.7%；从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人，占8.3%。工勤人员245名，占全员总数的22.3%。 二、全县卫生人才资源存在的主要问题 通过调研，综合数据显示，我县卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面： （一）县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向60万广阔农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。 （二）全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大局部医疗机构中，从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。 （三）人员年龄结构日益老化，35岁以下的年轻人员仅占34.4%，由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约，局部医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。 （四）从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。 （五）卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县120238名卫生专业技术人员中，有相当一局部人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的开展。 三、产生问题的原因 1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类：人员身份又分为全民、集体和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。 2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于开展变化的形势。 3、制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差异考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上，重使用，轻培养，培养的系统性和连续性不强，使农村卫生人员在岗位上开展空间不大，加上农村环境在个人开展方面的其它不利因素（如进修学习时机少、难以专攻某项技术、根底条件和工作环境差等），难以调动农村卫生人员的积极性，影响农村卫生队伍稳定。 4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济开展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向XX县区。 5、资源因素。农村经济开展水平低，农民收入低，有效卫生需求缺乏，难以吸引卫生资源向农村流动。因此，农村卫生市场处于发育缺乏状况，农村卫生资源相对短缺，而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。 6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。 四、几点意见和建议 （一）适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续开展。近几年来，在县委、县政府的正确领导下，我县经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与开展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢，且与周边县市相比相差较大。由于经费某县卫生人才工作调研报告缺乏，中央、省制定的一些工程建设和配套资金难以到位，公共卫生效劳不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广阔人民反映“看病难、看病贵〞，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修时机较少，因此，农村卫生人才流失较重。 （二）推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近9年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这一群体人员，在现行的体制气氛下，总感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出开展，造成人才流失。再者，由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，一有时机，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重匮乏，离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人，离上级配置标准缺749人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。 （三）创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境；进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖奉献者的舆论环境；进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的效劳环境，努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动积极性与创造性的人才鼓励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜；建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公平的原那么，以量化考核为根底，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径；建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实效劳，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。 （四）完善人事制度，提供法制保障。农村卫生人事制度，需要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。一是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险、医疗保险、失业保险制度，完善社会保障体系，为解决充裕人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特点，合理设置内设机构，努力做到因事设岗，按岗需用人；在管理权限上由多头管理向分级负责转变，逐步改变人事管理上多头管理，各把一方的状况，给予卫生行政部门充分的用人权力，使卫生行政部门对农村卫生院院长有充分的使用和管理权，做到充分授权、分级负责。 领题人：罗敏华 课题组成员：陈晓康毛训义姚望就童永 执笔人：童永 第7页 共7页