2023年xx区科局级领导干部激励机制的调研报告.docx

某区科局级领导干部鼓励机制的调研报告 某区科局级领导干部鼓励机制的调研报告 中共市区委组织部 纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的鼓励，那么相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可无视的一个重要方面。为搞好区鼓励领导干部鼓励机制的课题调研，我们组织力量，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干部的鼓励机制作了分析，在此根底并结合当前实际得以形本钱文。 一、鼓励机制的内涵和意义 何谓鼓励，鼓励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。鼓励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为标准和分配制度，以实现人力资源的最优配置，到达组织利益和个人利益的一致。正如，鼓励工人为利，鼓励运发动为名，鼓励领导干部那么为民。随着我国机构改革的深入、最全面的范文参考写作网站政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干部的工作积极性，为广阔人民群众和社会提供优质高效的效劳，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部鼓励机制现状及存在的问题 区是市的主XX县区，是市的政治、经济、文化中心。市进行行政区划调整，区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地鼓励领导干部，我区也积极研究出台了一系列干部鼓励方面的政策和措施，如实施年度目标责任制考核制度；评选满意不满意单位；公务员、事业人员年度考核；领导干部绩效考核；开展各类评选活动；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大领导干部的交流；标准非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、党风廉正、方案生育“一票否决〞制度；在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两项的总和分别到达了82.44%、86.49%、61.83%。但不可否认，现阶段领导干部鼓励制度同时也存在一些问题： （一）物质鼓励力度不够热门思想汇报 （二）精神鼓励效果不佳 精神鼓励相比物质鼓励属于更高层次的鼓励，精神鼓励的良好运用可使鼓励更具长期性和有效性。但在此次调查问卷中，认为近年来全区的评优、评先等精神鼓励方面“效果弱化〞的占30.51%，认为“鼓励流于形式〞的占37.87%。精神鼓励的效果明显不佳，主要由于实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务的升迁、物质的奖励紧密的联系，有时往往成为“空头鼓励〞，这从根本上就弱化了评优、评先自身 的鼓励性。同时因为评选方式的不同，如有的是领导点定，有的是平衡照顾有的单位就干脆“轮庄〞等等，使得一些被评优、评先者名不副实，以致于出现“先进者〞不珍惜荣誉，先进者不争取荣誉的情况，精神鼓励的效果就会大打折扣。 （三）干部交流不活泼 经过区域的重新划分，我区的地域面积和行政范围都远大于之前，应更有利于干部的交流。但在被调查的领导干部中有近59.56%认为“同一岗位最多干满3—5年应该进行职务变动〞，而离市区较远的农村领导干部对交流的要求更为迫切，有42.1%认为“同一岗位最多干满3年应该进行职务变动〞，有31.6%的认为是“3~5年〞。 而实际工作中领导干部的交流并不活泼，有些领导干部在同一岗位上一干就是十多年，在个别领导干部的谈话中时常有这样的反映：“在这里一干就那么长时间，范文内容地图都腻了，不想干了〞。这种情况的存在固然有多方面的原因，但往往会影响甚至挫伤干部对事业的热爱和岗位工作的积极性。 （四）教育培训鼓励不到位 （五）目标考核流于形式 为正确评价领导干部的工作实绩，这几年我区出台了相关的目标考核政策，但实际效果不尽如人意。在“您认为现行的目标管理责任制考核〞中认为“鼓励效果一般〞和“鼓励意义不大〞两项总和到达60%。对于年度考核，每一位领导干部都想得到客观、公正的评价，各部门也根据各自的工作情况制定了量化考核方法、把考核结果作为评优、晋职、考核奖金的依据。但年度考核形式化的问题并没有得到根本性的解决，工作总结没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用，主要表达在：一是在考核内容上不够科学、全面。由于职责分工不够详细，岗位目标不够明确，考核指标难以量化，政府部门与党群部门之间，政府各部门之间、部门的不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核的可比性不强。有的单位结合各自的岗位职责、目标完成情况不紧密，导致考核结果被弱化。二是考核的工作机制不健全。考核后的配套政策实质性不强，考核结果地位不突出，对奖金福利的增减少，职务的升降影响不到，致使一些考核只是“走走过场〞，无关痛痒。 （六）负鼓励不合理 所谓“负鼓励〞，就是通过适当的制裁方式，对领导干部的违规、违法、不作为等不符合社会需要的行为进行抑制，从反方向实施鼓励。“负鼓励〞不仅使鼓励对象朝正确方向转移，同时也是对其他领导干部的鞭策和震动。在“您认为现行的目标考核、末位评比等负鼓励〞中，认为“能有效提高工作积极性〞的只有22%，鼓励效果很不理想。主要原因在于，一是对违规、违法、不作为等干部的处理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大头〞，实际操作中一般只限于对“民愤极大〞和“碰高压线〞的人员进行组织处理。二是缺乏相关配套处理措施，对于庸碌无为、在其位不谋其政、根本称职乃至不称职人员，教育力度还不够，处理方式还非常缺乏。三是一些负鼓励机制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制〞，缺乏科学性，缺乏政策性。对公务员的辞退淘汰，中华人民共和国公务员法并无对末位淘汰进行规定，故这种行政行为大有违规之嫌。 （七）职务鼓励起色难 我区机关部门作为县级机关部门，个人简历最高职务是正科级，晋升路径短，单位的行政级别限制了领导职务，形成“粥少僧多〞的局面，领导干部的职务晋升因此也不可能“面面俱到〞。在此次调查问卷中“您认为以下哪些情况会降低工作积极性〞中认为“组织或领导看不到自己，工作太投入没有意义〞和“受条件限制，无论多努力也轮不到自己晋升〞两项都接近50%。另外在收集到的一些领导干部的意见征集表中反映到目前我区领导干部的职务晋升存在着“几台阶一晋升〞的情况。如乡（镇）里的副乡（镇）长晋升为乡（镇）党委书记往往要先经过乡（镇）党委委员、副乡（镇）长（党委委员）、乡（镇）纪委书记、乡（镇）副书记，乡（镇）长几个台阶，才到乡（镇）党委书记。此台阶俗称“隐形台阶〞，“隐形台阶〞的存在在让一些干部经风雨、见世面，加快其成长及成熟的步伐。但“台阶〞也人为的拉大了干部晋升的路子，心得体会一些领导干部认为“长路漫漫〞不知付出多少的努力才可能有收获，便失去了前进奋斗的动力。而另一些领导干部认为自己几年了都未上一“台阶〞，就认为组织看不到自己，工作也会慢慢的消极下来。 三、完善领导干部鼓励机制的根本原那么 鼓励机制是党和政府生命力的根本保障，鼓励机制的建立和完善是党政部门执行力的保证。没有鼓励机制，执行力就是一句空谈，完善领导干部鼓励机制应使鼓励的体系更具完整性、措施更具操作性，思路更具创新性。完善领导干部鼓励机制应遵循以下几个原那么： （一）普惠公平原那么 鼓励机制不是针对领导干部队伍中的局部特殊群体，在制度的设计上涵盖干部队伍的所有环节和层面，同时在惠及所有领导干部的前提下表达公平、公正的精神。亚当斯的公平理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得到的报酬绝对量，而且关心自己所得到报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，范文写作当他发现自己的收支比大于或等于其他领导干部的收支比时，或现在的收支比大于过去的收支比时，便会受到鼓励，并努力工作。反之，就会产生不公平感，消极待事。因此要提高领导干部的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉付出有回报，成就有公正的评价和社会的认可。 （二）因人而异原那么 马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序开展的，满足了的需要就不再是鼓励因素。由于领导干部的需求不同，相同的鼓励措施起到鼓励效果也不尽相同。即便是同一位领导干部，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施鼓励措施时，首先要做深入细致的调查研究，了解领导干部的真正需求，将这些需求整理、归纳，然后再制定相应的鼓励措施。 （三）物质和精神并重原那么 赫茨博格的双重素鼓励理论认为鼓励作用的因素分为保健因素和鼓励因素满足各种需要所引起的鼓励深度和效果是不一样的。保健因素（物质鼓励）的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有鼓励因素（精神鼓励）才能使人们有更好的工作成绩。因此，领导干部的鼓励机制不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，也要注重精神鼓励，给予表扬和认可，关心他们的成长、开展、晋升的时机，量才录用，各得其所。 （四）正负鼓励并用原那么 负鼓励制度同样是完善公务员鼓励机制的重要内容。现在领导干部队伍中局部干部存在“不求有功、但求无过〞的思想，这说明针对不同的领导干部，仅用福利、晋升、表扬等正鼓励手段是不够的，应该合理运用一些负鼓励手段，对被鼓励干部产生警示作用，产生压力和危机，从而激发积极性和能力，提高工作效率。 领导干部需求、年龄、地域、岗位等方面的差异决定了鼓励机制在公平普惠的根底上的多样性和与时俱进性。领导干部鼓励机制不应是教科书式的条条框框，在完善实践的过程中我们应做到开展认需求、因异生政策、正负相结合、同向共推进。 四、完善领导干部鼓励机制的对策性思考 领导干部的工作效能决定着政府管理经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政效率。一支高效、勤政、廉洁的干部队伍，要从建立和完善领导干部的鼓励机制做起，不仅仅要完善其手段，同时也要从思想、制度、组织等层面完善。本课题组认为完善领导干部鼓励机制应做到“五点〞，即利益鼓励为基点、精神鼓励为特点、职务鼓励为重点、目标考核鼓励为着力点、负鼓励为支撑点。 （一）确立利益鼓励为基点 马克思曾经说过。“人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关〞。针对我区的领导干部科学的运用利益鼓励机制，可以把外在的强制力变为内在的驱动力，提高他们的工作积极性和领导管理的热情。 1、确立物质鼓励的长效性 以前在“官本位〞体制下，“官职〞是社会价值评价唯一尺度，干部职业无疑是最受尊敬的职业。而随着改革开放和市场经济的运行，“商〞和“官〞成为两种同等重要的社会价值评价尺度，公务员的社会地位相对下降。不仅如此，近年来我区城镇居民的收入显著提高，公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距，并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降，导致公务员心理上的不平衡，必然使得传统的“只重精神不重物质〞的价值体系失去其原有的强大鼓励作用。我们发现在调查问卷中认为“如果表现出色最想得到的鼓励〞是物质奖励的只占了15%，两者形成鲜明的差异。由此说明，我区科（局）级领导干部对完成特定工作后所取得的特定物质奖