简易劳动合同范本.docx

简易劳动合同范本下载 劳动合同范本(一) 甲方(用人单位)： 乙方(劳动者)： 名称：姓名： 法定代表人：码： 联系地址：联系地址： 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。 一、合同期限 自年月日起至年月日止(前个月是试用期)。 二、工作内容和工作地点 乙方从事岗位(工种)工作，乙方的工作地点。 乙方同意甲方可以根据生产经营需要及其身体健康情况，单方变更工作岗位(工种)和工作地点，并同意薪随岗位而变更。 乙方应仔细履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处罚。 三、工作时间和休息休假 乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。甲方因生产需要，可安排乙方加班。 乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。具体的休息休假的条件、程序和需要办理的手续，按甲方的规章制度规定来执行。 四、劳动报酬及支付时间 (一)乙方的工资按月发放，试用期工资是元(试用期工资不低于最低工资标准的规定)，试用期后乙方的工资是元(含加班工资)，工资=正常工作时间工资+加班工资。具体如下： 1、正常工作时间工资为人民币元; 2、加班工资元，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，乙方同意加班工资以正常工作时间工资为计算基数，休息日加班的优先安排补休，被安排补休的公司不支付加班工资(加班时间的确定及加班的程序见公司的规章制度)。 (二)发薪日期 甲方每某月某日左右发放上月工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。 (三)调薪 乙方同意甲方根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，调整乙方的工资水平，但调整的工资不可低于国家规定的最低工资标准。 五、社会保险及福利待遇 甲乙双方按国家规定参加社会保险。乙方同意购买社会保险，并主动向甲方提供购买社会保险需要的材料。乙方故意拖延或不办理购买社会保险的，属于严重违反甲方规章制度，甲方有权解除劳动合同，并不支付经济补偿。 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。 乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。 六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的培训。 甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。 甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度,不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 七、服务期与竞业限制 (一)甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，双方另签订书面的《培训与服务协议》，如果约定的服务期与劳动合同约定的合同期不一致的，以后到期的为准。 (二)乙方掌握甲方的商业秘密及与知识产权相关的保密事项，不管是在劳动合同期内，还是在离职后，乙方都应遵守甲方的保密规定，严格保守甲方的商业秘密。不得利用工作之便，影响甲方的经营和形象，或与甲方竞争市场，损害甲方的利益。甲方可根据实际需要决定是否与乙方签订《竞业限制合同》，约定竞业限制的范围，经济补偿的数额、支付方式，限制的年限及违约责任等。 八、解除和终止 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》及甲方的规章制度规定执行。 甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按照甲方规定的离职程序，办理工作交接及其他离职手续。只有在乙方按照甲方的离职程序办理完工作交接及其他离职手续后，甲方才与乙方结算所有的债务(包括工资、加班工资、经济补偿等)，并为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。 九、赔偿 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失： 1、甲方为其支付的培训费和招收录用费。 2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 3、甲方规章制度规定或本合同约定的其他赔偿费用。 甲方违反规定或本合同的约定解除劳动合同的，应按照法律规定支付乙方赔偿金。 十、劳动争议处理 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。 十一、其他 甲乙双方约定的其他事项：。 第十二条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签字或盖章之日起生效。 甲方(公章)：乙方(签字)： 法定代表人：码： 签订日期：某年某月某日 劳动合同范本(二) 甲方地址 法定代表人(主要负责人) 乙方性别码 现通信地址联系电话 为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、劳动合同法等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。 第一条本合同期限自某年某月某日起至某年某月某日 止。其中试用期为某年某月某日起至某年某月某日止。 第二条甲方根据工作需要，安排乙方在工作岗位，乙方的工作任务为，工作地点为。经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。 乙方应仔细履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。 第三条乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方于每某月某日支付工资，支付的工资为元/月，其中试用期的工资为 元/月。或者实行计件制，计件单价为。 第四条工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。 第五条双方解除或终止劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除劳动合同的通知书或相关证明。符合法律、法规规定的，支付乙方经济补偿。 第六条其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行。 第七条双方其他约定 第八条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。 甲方签字(盖章)乙方签字 签订时间：某年某月某日 劳动合同的七大陷阱 陷阱一：签署空白合同 刘某与某公司的劳动纠纷一案中，用人单位提交的劳动合同中，工资标准为2元、劳动合同期限自年某月开始，为期两年零六个月。而刘某在诉讼过程中提出，劳动合同系用人单位事后在仅有双方签字盖章的空白劳动合同上补填的内容，并提交了入职申请表，证明真实的入职时间为年某月，提交银行打卡记录，证明真实的工资收入为每月4元。因此该案中工资标准(标准越高经济补偿金数额越高)及劳动关系期限成为当事人的争议焦点。 提示：由于劳动合同的格式化填写特点，书面劳动合同在签订过程中填写内容不完整、甚至是空白合同签字盖章的现象十分普遍，出现劳动争议纠纷后在空白劳动合同之上倒签时间、补填内容等虚假行为不断发生。劳动者在签订书面劳动合同以前应仔细阅读合同条款，尤其重视格式化劳动合同中需要特别约定的空白填写内容，不在有空白格的劳动合同上签字，自己坚持保留一份劳动合同原件。 陷阱二：合同内容约定不明 张某与某公司之间签订了劳动合同，岗位为行政助理，在工作期间发生争议。用人单位以张某工作不能达到公司要求为由，解除与张某的劳动合同关系，同时称无须向张某支付解除劳动合同经济补偿金;张某则主张某公司系违规违法解除劳动合同关系，需要向其支付违规违法解除劳动合同赔偿金。在审理过程中，法官在审查张某工作是否能够达到公司要求这个重要事实时，却发现双方在劳动合同中关于张某工作内容的约定是“达到甲方要求”，而什么是甲方要求则没有予以明确。 提示：格式化劳动合同中的填充内容，是劳资双方需要特别重视的重要劳动权利义务的约定，书面劳动合同需要通过劳资双方就内容进行详细约定，才能起到规范用工、定分止争的作用。 陷阱三：由劳动者承担违约金不随便事前约定 李某与某公司签订为期五年的书面劳动合同，某公司为李某办理了户口进京手续，同时双方签订了《劳动合同补充协议(北京户口)》。该补充协议约定，原劳动合同已经执行满一年的，根据合同解除、终止或无效日距劳动合同约定的到期日的年限，由李某按照每年8元向某公司支付违约金。最终，该约定被法院认定为无效条款。 提示：《劳动合同法》明确规定，只有在用人单位为劳动者进行了专项培训、劳动者违反竞业限制两种情形之下，可以约定劳动者承担违约金，此外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 陷阱四：竞业限制过于泛滥 郑某入职某公司并签订了书面劳动合同，约定在合同期满离开公司后三年内不得在与公司生产同类产品的公司任职，否则将追究其法律责任，但未就补偿数额进行约定。因为郑某已经遵守了竞业限制规定，最终法院按照郑某离职前工资标准的%酌情确定了竞业限制补偿金的数额。 法官提示：《劳动合同法》规定的竞业限制，通常是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该案中郑某的岗位是驾驶员，不属于《劳动合同法》规定的竞业限制人员范围，但因为其已经履行了竞业限制义务，因此用人单位应当支付相应的竞业限制补偿金。 陷阱五：利用关联公司规避经济补偿责任 陈某自入职b公司后，b公司一直以a公司名义为其缴存住房公积金。a公司的经理系b公司法定代表人，后b公司于年某月注销。陈某主张其在年某月至某月b公司办理注销期间，被派往a公司工作。a公司则否认双方之间存在劳动关系。 提示：由于关联公司不能在劳动法律关系中被视为同一用人单位，一些用人单位往往利用具有关联关系的不同公司与劳动者签订劳动合同，导致劳动者工作年限中断，最终会影响到经济补偿金的数额。面对用人单位这样的规避行为，法官在证据方面能够确认公司之间具有关联关系，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取更多的补偿利益。 陷阱六：滥用劳务派遣，逃避用工主体义务 苑某原是某单位下岗职工，某年某月某日到b公司工作。2021年某月，b公司要求将合同换签变更为劳务派遣的用工方式，苑某不同意，诉至法院。b公司认为因苑某与其原单位存在劳动关系，且苑某与b公司双方签订的是劳务协议，故不应认定苑某与b公司之间的关系为劳动关系。 法官提示：根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣岗位一般设置在具有临时性、辅助性、替代性特征的岗位上，而目前实践中劳务派遣岗位、派遣公司资质没有严格的审批程序，加之劳务派遣恰恰又能满足委派单位降低用工成本的需要，致使劳务派遣制度发展过于迅速，在一定程度上产生了负面效应，加剧了劳资关系的矛盾。劳动者在入职之前要明确用工形式，了解劳务派遣关系的法律意义，慎重选择劳务派遣公司，依据法律规定主张自己的合法权益。 陷阱七：违反法律强行性约定，排除劳动者法定权利 付某某年某月某日与甲公司签订了劳动合同，合同期限至年某月。合同约定：付某承诺，入职一年内不结婚、怀孕、否则甲公司有权解除合同，一切责任由付某承担。付某年某月生育一女。付某向公司请假，甲公司不允许，并以付某无故旷工为由与其解除劳动合同。法院认为，付某某年某月某日至某年某月某日因怀孕休病假，甲公司应按照本市最低工资%的标准向支付上述期间的病假工资，甲公司无须向付某支付病假工资的请求，缺乏事实和法律依据，法院对其上述请求不予支持。 提示：相关部门应进一步从社会保险和社会保障方面完善女职工权益保护的相关制度，加大对用人单位执行保护女职工权益相关法律规定的检查和对违规违法行为的惩处力度，明确法律责任，强化救济措施，为保障女职工合法权益提供完备的法律支持。劳动、工商等部门应加强对企业的监管，形成女性职工权利保护联动机制。同时，女性也要立马适当地行使法律赋予的权利，维护自己的合法利益。