2023年威海建设集团贯彻落实《劳动合同法》情况的调查报告.docx

关于威海建立集团贯彻落实劳动合同法情况的调查报告 　　中华人民共和国劳动合同法于XX年1月1日施行，为了理解企业和职工遵守这部法律的行为，为有效预防劳动争议发生，促进劳动关系和谐开展，维护社会安定稳定，提供建议和意见，对威海建立集团关于劳动合同法贯彻落实情况调查，并做该调查报告。调查主要通过网络调查，搜集网络信息，和网络调查征询卷的方式进展。调查时间从XX年6月5日至6月20日。现将调研检查情况报告如下：一、积极组织，大力宣传，劳动合同法深化人心XX年6月29日，劳动合同法公布以来，总公司积极组织开展了对这部法律的学习、宣传和贯彻工作。首钢党委高度注重，专题进展研究部署，通过举办讲座、培训班广泛宣传深化贯彻劳动合同法。一是总公司先后四次组织举办了由各单位党、政、工领导和专业人员参加的贯彻劳动合同法知识讲座和培训班，请国家劳动和社会保障部和市劳动和保障局专家领导授课，协助各级领导和专业人员正确理解、贯彻劳动合同法；二是组织在首钢日报上连载了劳动合同法的知识介绍，印发了劳动合同法的小册子，供广阔干部职工学习、理解劳动合同法；三是印发了劳动和社会保障部印发的劳动合同法宣传提纲、市总工会关于开展学习宣传贯彻〈劳动合同法〉的通知、北京市劳动和社会保障局张欣庆同志关于劳动合同法讲话等一系列文件，要求各单位认真学习，做好宣传工作；四是组织开展了劳动合同法知识竞赛活动，1.2万名干部职工参加了竞赛答题活动，在广阔干部职工中普及劳动合同法知识；五是屡次组织专题座谈会、研讨会，围绕准确理解劳动合同法，并就贯彻执行劳动合同法存在的征询题及如何应对深化进展研讨。各基层单位通过各种方式，广泛开展学习宣传贯彻劳动合同法活动。矿业公司、首建公司等单位，还特别邀请国家劳动和社会保障部、北京市总工会、劳动局、总公司劳资及工会专业人员屡次进展宣讲，营建学习宣传劳动合同法的浓重气氛，号召专业人员及广阔职工学法知法守法，依法维护职工权益，努力创立和谐企业。截止到XX年6月末，全公司共组织召开各层次、各品种型的座谈会、研讨会240个，参加5280人次；举办劳动合同法培训班114个，参加8396人次；开展劳动合同法宣传征询活动146个，参加职工28563人次;发放材料15991册，首钢上下掀起了学习宣传贯彻劳动合同法的高潮。从调查征询卷看，职工明白劳动合同法自XX年1月1日起正式施行的职工到达100%；理解劳动合同法的详细内容的职工到达70%，局部理解的到达30%；职工对劳动合同法的主要关注点是：涉及解除劳动合同、签订无固定期限劳动合同的条件、同工同酬、保护职工切身利益、带薪年休假等内容。二、认真贯彻落实劳动合同法，成效明显劳动合同法公布施行以来，总公司专业部门和各基层单位，对照劳动合同法的每一个条款，逐条对专业工作进展梳理，分析查找存在的征询题和与劳动合同法不相适应的规定，全面整改，强化专业治理，获得了明显成效。（一）进一步强化了劳动合同治理。截至XX年6月30日，首钢在册职工70463人，其中订立书面劳动合同70366份，签订率为99.86%（未签订劳动合同97人，全部是患有精神病，没有民事行为才能的职工），其中：固定期限劳动合同26333份，占37.4%；无固定期限劳动合同44033份，占62.6%。按照劳动合同法的规定，进一步强化了劳动合同治理。一是XX年1月，总公司制定下发了首钢劳动合同治理暂行规定，从劳动合同的文本格式、续订变更、商定事项、解合补偿金等多个方面进展标准，并组织各单位与岗位职工签订了关于工作地的补充商定，新签劳动合同人员直截了当使用新的合同文本，劳动合同治理从签订到解除都按法律规定进展了标准。二是利用计算机系统建立职工名册，对劳动合同实行动态治理。主流程各单位结合e-hr系统，将职工合同签订情况纳入系统进展统一治理；局部基层单位还建立了本单位的职工信息系统，方便掌握职工劳动合同及有关业务的动态情况，提高了专业工作效率。三是按规定对符合条件人员续签无固定期限劳动合同。劳动合同法规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的〞，符合上述情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动 合同外，单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。今年以来，各单位均严格按此规定执行，与符合条件人员续订了无固定期限劳动合同。职工对此特别欢迎。（二）足额支付职工劳动酬劳、缴纳社会保险，建立职工收入增长机制。首钢北京地区各单位均做到按时足额发放职工工资，按规定为职工缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险，均全部做到了及时足额不拖欠、不欠缴。钢铁主业单位大力开展领导干部、专业治理、技能操作“三支人才队伍〞建立，开通每支队伍职业开展的绿色通道，建立与知识、才能和业绩紧密挂钩的考核分配制度和有效的鼓舞机制，建立了在岗职工的工资增长机制，并使钢铁主业领导干部、专业技术治理、技能操作人员的分配关系更趋于合理。三支人才队伍职业开展“绿色通道〞的全部开通和薪酬鼓舞政策的施行，激发了职工的劳动热情和创业激情，调动了职工学技术、学业务的积极性，促进了职工队伍整体素养的提高。今年首钢又建立了内退职工收入增长机制。为处理内退职工收入偏低的现状，总公司参照北京市关于正式退休人员养老金的增长方案，出台了启动内退职工收入增长机制施行方法（试行），截至5月底，首钢55家单位、5390名内退职工调增了收入，平均每人调增200元。对305名增资额偏低的内退职工，还采取工会困难补助的方式给予补贴。广阔职工普遍认为这一政策表达了总公司党委对内退职工的关心，为内退职工处理了实际困难，办了一件大好事。基层单位对完善职工工资增长机制，进展了有益的探究。矿业公司将运营者的收入与职工平均收入增长挂钩，职工年收入水平到达目的，对领导班子成员人均奖励1万元；职工收入增长率超过目的，每超1%领导班子人均加奖1000元；职工收入水平未到达增长目的，每降低1%扣减领导班子成员年度岗薪2%；职工年收入水平增长低于根本要求，扣减领导班子成员年度岗薪30%。XX年1-6月，职工月人均收入3736.9元，其中在岗职工月人均收入到达3820元，比上年度月人均水平提高7.5%。同时，矿业公司还规定操作工人、一般治理、班组长、科级领导收入水平，操纵在1：1.43：1.48：2.5之内，使各类人员保持了合理的收入分配关系。（三）坚决贯彻执行职工带薪年休假制度，遭到广阔职工一致好评。XX年12月，国务院职工带薪年休假条例发布后，按照条例的规定，专业部门结合首钢实际对原“职工年休假治理方法〞进展了修订，并屡次召开座谈会研究讨论。总公司从建立和谐企业的目的出发，将施行带薪年休假纳入了总公司党委扩大会和职代会的报告，进展了充分讨论，正式颁发执行。并要求各级领导带头，解放思想，克服人员缺乏等各种实际困难，坚决保证职工休假权益。从调研情况看，各单位除培训中心享受寒暑假不执行年休假外，其余单位都严格贯彻执行总公司的年休假制度。普遍的做法是职工个人申报年休假方案，单位按照消费运营情况均匀安排各个月份的年休假人员。特别是结合压产400万吨进度和奥运期间压产方案，合理安排职工的年休假，保障消费运营和年休假两不误。中厚板厂在贯彻施行年休假工作中，针对本单位全年满负荷消费的实际，大力开展岗位练兵活动，使职工到达一岗多能，成为消费、工作的多面手。治理人员通过科室内部“结对子〞，实行岗位互换、互帮互学，提出了“同事休假我顶岗，车间缺人我支援〞的措施，既拓宽了专业人员业务范围，提高了综合素养和实际工作才能，满足了职工休假期间岗位工作的替代性和连续性，把“消费休假两不误〞真正做到了实处；同时又激发了职工的学习热情和工作干劲，坚决了职工为首钢大开展干一番事业的雄心壮志。该厂一名职工长期四班三运转，往常没有时间陪家人出去旅游，现在有年休假，终于实现了多年的心愿，一家人其乐融融、共享天伦之乐。（四）进一步标准劳务用工，表达了人性化的治理理念。经调查统计，截至XX年6月末，首钢北京地区各单位共使用劳务工11049人，其中钢铁主流程单位使用3500人。劳动合同法公布施行以来，各单位进一步标准劳务用工的治理：一是完善制度增加劳务用工的素养要求，明确不同岗位对性别、年龄、身体等方面的要求；二是强化培训环节，做到专项报批、专门培训、专岗使用，不同意串岗使用；三是建立使用劳务用工告知书规定，将有关内容书面告知劳务单位及劳务人员本人；四是结合新情势需要，创新用工方法，与劳务派遣单位协同，招收高素养劳务人员，从源头上保证 单位对用工的素养要求；五是建立劳务派遣单位测评机制，优胜劣汰，从战略高度实现协作治理。目前，各单位都按要务实行了“劳务工的身份、正式工的治理〞。焦化厂、炼铁厂、型材厂、动力厂等单位，从劳务工的上岗培训、劳动保护、津补助贴、中午工作餐，到组织文娱活动，都与正式职工完全一样，享受同样的待遇。焦化厂在劳务工的引入、培训、鼓舞、日常治理等各个方面，制定了治理制度，特别是在人性化关心和鼓舞机制方面，做了特别多工作。一是在各作业区建立劳务工团支部，不定期组织团队活动，给他们提供一个交流沟通和活动的平台；二是以党委的名义向每一名过生日的劳务工家长寄去慰征询信和200元慰征询金，表达组织的关心；三是与劳务单位签订劳务工工资代发协议，劳务酬劳由焦化厂代为发放；四是制定了焦化厂劳务工劳务费考核治理方法、焦化厂劳务工奖优评先及年度效劳奖励治理方法，在劳务费固定局部的根底上，增设“附加鼓舞〞，同时还开展按月评选劳务之星、按年评选先进劳务工活动，调动劳务人员的积极性，保持了劳务人员的相对稳定，促进了该厂消费任务的顺利完成。三、存在的征询题和建议在调研检查过程中，也检查出一些征询题，包括基层干部职工集中反映的一些征询题和建议，归纳起来有以下几个方面：（一）关于治理技术人员的加班费征询题。目前，操作岗位职工加班加点，都可以按规定支付加班工资，治理技术人员中除保卫人员和报表不顺延的财务人员有特别规定可以享受加班工资外，其他治理技术人员不享受加班待遇。如因工作需要安排延长了劳动时间的，只能采取补休来处理。在实际工作中，特别是北京钢铁主流程单位，设备检修时往往是连班作业，相关的治理、技术人员全程护航，由于近年支援一业多地，在岗人员紧张，检修后安排补休比较困难，建议研究给予治理技术人员加班待遇征询题。（二）劳务派遣工的“同工同酬〞征询题。近年来，使用劳务派遣工确实已经成为补充在岗职工缺员保证正常运营消费、减轻首钢压产搬迁人员分流安置压力的一个有效途径。目前，各单位通过人性化的治理手段，将劳务派遣工融入到了首钢这个集体。但随着劳动合同法的施行，实行劳务派遣工与同岗位职工同工同酬，成为劳务派遣工反映最多的征询题。为此，需要采取有效措施，完善劳务酬劳制度，建立劳务费增长机制，加以合理处理。（三）对骨干人员流淌的约束力征询题。劳动合同法规定，除专项培训和竞业限制的规定外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者承担违约金.