2023年劳动合同法第40条第3项适用性.docx

劳动合同法第40条第3项适用性 篇一：劳动合同法第40条解读 劳动合同法第40条解读 劳动合同法第40条： 以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 医疗期相关规定： 劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知 【公布单位】 劳动部 【公布日期】 19941201 【实施日期】 19950101 【章名】 为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据中华人民共和国劳动法有关医疗期限的规定，我部制定了企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据中华人民共和国劳动法第二十六、二十九条规定，制定本规定。 第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三 个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病， 医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。 第九条 本规定自１９９５年１月１日起施行。 篇二：连续签订两次固定期限劳动合同后,用人单位有无选择权 连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位有无选择权 宫秀美 付金婷 案情简介■ 申请人薛某于2023年6月28日进入被申请人山东某物流公司干财务工作，并与2023年7月5日与该物流公司签订了为期一年的劳动合同。2023年7月5日劳动合同期满后，物流公司与薛某续签了为期一年的劳动合同。直至2023年6月6日被申请人书面告知申请人劳动合同将于2023年7月8日届满终止。申请人认为，自己在被申请人物流公司已连续签订两次固定期限的劳动合同，有权要求签订无固定期限劳动合同，遂提出仲裁申请。 争议焦点■ 劳动者与用人单位在连续订立两次固定期限劳动合同后，提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位有无选择权？ 案例分析■ 劳动合同法为弥补用人单位与劳动者之间的不对等地位，限制用工领域存在的用人单位招用劳动者的合同短期化现象，在十四条中规定了无固定期限劳动合同制度。在仲裁实践中，由于对其规定的无固定期限劳动合同的理解不够清晰，出现了诸多不明确的地方。 例如，根据劳动合同法第十四条第二款第三项规定，连续订 立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应该订立无固定期限劳动合同。这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制，防止用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。但在适用此条款时产生了分歧，使得无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化问题难以得到有效解决。 在实践中，一种意见认为，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的要件有四点（以下简称四件论）： 第一、签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续签 订了两次固定期限的劳动合同，这是大前提； 第二、 劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的 情形，即没有出现用人单位可解除劳动合同的法定情形； 第三、 签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致 的原那么，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同； 第四、 劳动者提出订立无固定期限劳动合同。即如果具备了前三 个条件，且劳动者已经提出订立无固定期限劳动合同的要求的，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。 另一种意见那么认为只需三个要件（以下简称三件论），即劳动者与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同，劳动者向用人单位提 出订立无固定期限劳动合同的要求，并且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，用人单位无选择权，必须订立无固定期限劳动合同。 针对此案，由于意思解释的不同，案件审理结果大相径庭。按照第一种意思表示，由于劳动者与用人单位没达成续订劳动合同的合意，并且用人单位提前三十日通知劳动者不再续订劳动合同，完全符合法律规定，因此被申请人物流公司可与申请人终止劳动合同。只需根据劳动合同法第四十六条第五项规定，向劳动者支付经济补偿。 而按照另一种意见，薛某与物流公司在2023至2023年期间连续签订了两次固定期限劳动合同，并且向该物流公司提出了订立无固定期限劳动合同的要求，符合劳动合同法第十四条之规定，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，应支持申请人的仲裁请求。 从法律适用层面而言，笔者赞成第一种意见，理由如下： 从立法原那么来讲，根据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。自愿原那么是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。虽然劳动法具有社会法的属性，要求其从民法中别离出来，遵循“倾斜保护〞的社会法观念，来平衡当事人的地位及利益分配，但是其对劳动者的倾斜保护应该适度。如果按照“三件论〞对于无固定期限劳动合同条款的解释，就对劳方采取了“一边倒〞的单项保护主义，有矫枉过正之嫌，可能使用人单位不堪重负，最后也必然损害 劳动者的利益。 从立法目的上来讲，劳动合同法是在对劳动者和用人单位进行“双保护〞的前提下着手解决当前无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化的问题。按照“三件论〞的说法，在劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者只要提出续订劳动合同的要求，用人单位便不得不签订无固定期限劳动合同，从而到达合同的长期性和稳定性。那么，在实践中是否真的解决了劳动合同短期化问题呢？答案是否认的。因为，劳动者虽然与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。因此，在实践中针对一项仅以签订固定期限劳动合同次数为判断标准的规定，用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而躲避签订无固定期限劳动合同的法律义务，进而在一定程度上加重了劳动合同短期化问题。另外，按照“三件论〞的规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以也就造成在第一次劳动合同期满，用人单位不愿与劳动者订立第二次固定期限劳动合同的的问题。由此来看，劳动合同如果在劳动者要求不合理或者企业不能承受的情况下，不赋予企业拒绝权是显失公平的，也终将会使得劳动合同虚化和劳动合同短期化现象愈演愈烈。 从条款文义解释来讲，连续订立两次固定期限劳动合同后，签订无固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位必须达成第三次签订合同的合意。因为，据劳动合同法第十四条第二项第三款的规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的〞，经劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在第三款的最后，着重强调“续订劳动合同的〞，即劳动者与用人单位在签订两次固定期限劳动合同后，形成第三次订立劳动合同的合意，并符合相关规定的，才应当订立无固定期限劳动合同。而在对应的第一款、第二款规定中，并未加续订要求。例如，第一款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的〞， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并未将续订合同当做订立无固定期限劳动合同的要件之一。由此来看，劳动合同法规定相对严谨，在司法实践中应按照“四件论〞加以权衡，从而更好、更均衡的保护劳动者和用人单位的合法权益，实现用人单位与劳动者及社会的共同和谐开展。 但是，不可否认，由于对劳动合同法第十四条第二款第三项的理解不同，实践中，各级劳动争议处理机构对类似本案的情形形成了结果截然相反的两种裁判结果，既不利于法律的稳定执行，也不利于对劳动合同双方当事人权益的保护。特别是随着劳动合同法的 篇三：劳动合同法实施细那么(征求意见稿) 劳动合同法实施细那么 劳动合同法实施细那么（征求意见稿） 一、总那么 1、劳动合同法第二条中的“等组织〞是指律师事务所、会计事务所、基金会等依照相关法律、法规规定登记、注册、备案成立的其他单位。 2.用人单位依法登记注册设立的分公司，可以与劳动者订立劳动合同。用人单位设立的分支机构，经用人单位授权或同意，可以与劳动者订立劳动合同。 3.劳动合同法所指的劳动者，应当到达法定就业年龄，具有劳动能力，且尚未依法享受根本养老保险待遇或领取退休金。 公务员和参照公务员法管理的人员，已依法享受根本养老保险待遇或领取退休金的人员、现役军人、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、家庭直接雇佣的人员等不适用劳动合同法。 4.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，除非全日制用工外，应当依法订立书面劳动合同。 5.用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 6.用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，依法订立劳动合同。外国人在中国就业管理规定（劳部发[1996]29号）另有规定的，从其规定。 7.用人单位招用台、港、澳人员，应当办理台港澳人员就业证，依法订立劳动合同。台湾香港澳门居民在内地就业管理规定（2023年劳动和社会保障部第26号令）另有规定的，从其规定。 8.外国企业驻华办事机构、外国驻华使领馆以及国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。国家签署的国际双边或多边条约另有规定的，从其规定。 9.用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大 事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定并组织实施。 10.用人单位执行上级单位的规草制度的，在履行劳动合同法第四条规定的程序后，可以将该规章制度作为用工管理的依据。 11.“