2023年劳动合同法实施条例解读.docx

2023最新劳动合同法实施条例解读 　　2023年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了劳动合同法实施条例，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 　　劳动合同法实施以来，由于对劳动合同法存在一定的误解，以及劳动合同法规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗〞、“终身制〞的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了劳动合同法贯彻落实，影响了劳动合同法实施效果的发挥。 　　劳动合同法实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系开展需要，反映广阔劳动者与用人单位要求，表达更好贯彻科学开展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对劳动合同法的执行，有的持观望态度，有的千方百计躲避，影响了劳动合同法的顺利实施和立法宗旨的实现。 　　为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了劳动合同法实施条例。其公布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 　　劳动合同法实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，在坚持一致性原那么、协调性原那么以及可操作性原那么的根底上，结合实施中出现的问题，对劳动合同法的有关规定进行明晰化，消除对劳动合同法的误解，增加劳动合同法的可操作性。 　　劳动合同法实施条例从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗〞、“终身制〞的误解。劳动合同法实施条例第18条对分散在劳动合同法有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在劳动合同法有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。劳动合同法实施条例集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗〞、“终身制〞，劳动合同法已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 　　首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，到现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像劳动合同法实施条例这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定和颁行，并不像其它法律实施条例那样只是简单的法条细化，而是针对社会上存在的理解分歧和模糊认识，有目的、有原那么、有选择地，以法典编纂的方式制定的，无论是制定方式还是具体内容，都具有开创性意义。 　　其次，条例的制定和实施，澄清了误解，回应了社会的需求和劳动者的呼声，维护了法律的严肃性。劳动合同法施行后，有些用人单位片面理解法律中有关无固定期限劳动合同的规定，将其等同于过去的“铁饭碗〞、“终身制〞，且认为增加了用人单位的用人本钱，有些单位还以变相方式违法裁员，许多员工迫切要求有关方面制止这些行为。实施条例将分散在劳动合同法中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗〞、“终身制〞。 　　再次，实施条例强化了维护劳动者合法权益的劳动合同法立法宗旨，为有关部门保护劳动者合法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了根底，为劳动合同法的顺利实施扫清了障碍，铺平了道路。对用工单位躲避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为，实施条例作出了明确规定，不仅突出了法律的一致性和可操作性，而且表达了劳动关系的平衡和协调。实施条例准确表达劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。 　　劳动合同法实施条例为了防止用人单位滥用劳务派遣用工形式，躲避用人单位应当承担的法律义务，侵害劳动者的合法权益，用六个条文细化了劳动合同法关于劳务派遣的规定。第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第67条规定的不得设立的劳务派遣单位;第29条进一步强调用工单位依据劳动合同法第62条规定应当的义务;第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;第31条规定被派遣劳动者可以依照劳动合同法第46条、第47条的规定获得经济补偿;第32条规定被派遣劳动者被违法解除或者终止劳动合同的，可以依照劳动合同法第48条的规定要求继续履行劳动合同，被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以要求支付赔偿金;第35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。 　　为了解决劳动合同法实施过程中出现的经济补偿金和经济赔偿金能否重复适用的分歧，劳动合同法实施条例进行了专门的规定。劳动合同法第46条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿，同时第87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当支付赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后，是否还要支付经济补偿金，实践中有很大分歧，劳动合同法实施条例第25条对此进行了明确规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算〞。 　　同时，劳动合同法实施条例为促进劳动合同法的贯彻落实，还对劳动合同法实施过程中出现的其他具体问题进行了明确规定，以增强劳动合同法的可操作性： 　　(1)针对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位如何支付二倍工资，以及用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，双方如何签订无固定期限劳动合同的具体操作问题，劳动合同法实施条例第6条、第7条明确规定：(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;(2)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 　　(2)针对劳动者成心拖延或拒签书面劳动合同的问题，劳动合同法实施条例第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，用人单位只需支付劳动者实际工作时间的劳动报酬，并不需支付经济补偿。 　　(3)针对局部用人单位成心曲解“连续工作满意十年〞意思，躲避与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，劳动合同法实施条例第9条规定，连续工作满2023年的起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限;第10条规定，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 　　(4)针对用人单位专业技术培训费的认定问题，劳动合同法实施条例第16条细化了专业技术培训费用的范围，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。防止用人单位随意增加专业技术培训费用，借以提高劳动者的违约金数额。 　　(5)针对经济补偿金计算标准不明确的问题，劳动合同法实施条例第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入;如劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算;劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 　　尽管劳动合同法实施条例结合劳动合同法实施过程中出现的问题作出了大量的有针对性的、可操作性的规定，对劳动合同法的贯彻落实起到了重大的推进作用。但劳动合同法的实施过程中还有一些问题没有得到很好的解决。如：中间有短期中断的是否为连续工作，如何界定劳务派遣适用的“临时性、辅助性、替代性岗位〞的范围等都是劳动合同法实施过程中需要解决的问题，如这些问题不能得到很好的解决也会影响劳动合同法的贯彻落实。 　　随着国家对劳动合同法、劳动合同法实施条例的宣传引导，随着劳动合同法相关配套法律法规的完善，随着用人单位依法用工意识的增强，随着劳动者维权意识提高，随着国家对劳动合同法实施的监督检查以及劳动争议调解仲裁工作完善，劳动合同法必将得到更好的贯彻落实。 　　一、劳动合同的分类劳动合同法第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法将劳动合同分为三种，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这三种合同各自具有特点，彼此之间有所区别，签订的条件也不尽相同。法律中也进行界定。例如，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，主要适用于临时性工作的劳动合同，可以约定完成工作后劳动合同即行终止。二、劳动合同期限的选择方式& 约定选择劳动合同是劳动者与用人单位双方意思自治的产物，关于合同期限的选择，主要取决于用人单位与劳动者协商一致。这一原理也表达在劳动合同法第十三、十四、十五条各自的第二款。无论是签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，依法都可由劳动合同双方当事人无条件地协商选择。 法定选择劳动合同期限的约定选择是一般规那么，但对于无固定期限劳动合同还存在特殊规那么法定选择，即在符合法律所规定的条件下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。 其含义主要包括：第一，劳动合同解除是劳动合同的提前终止。对于定期合同而言，是在合同目的完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止，而不同于因合同目的完全实现或合同当事人丧失法律资格而终止的情形。 　　第二，劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。在具备合同解除的条件而无合同当事人解除合同的意思表示时，劳动合同仍未解除。因而，劳动合同解除不同于劳动合同的当然终止或强制终止，当然终止或强制终止说明，劳动合同在一定法律事实出现后无需当事人的终止合同之意思表示。劳动合同的解除，可依不同标准进行分类。按照合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除;按照合同解除条件的依据是法规还是合同，可分为法定解除和约定解除;按照导致合同解除的原因中是否含有对方当事人过错，可分为有过错解除和无过错解除。本条规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同可以解除的种情形，其实就是对劳动合同法第条、第条、第条、第条的简单罗列，其实，本条的立法目的是由于无固定期限劳动合同的规定在实践中一直存在争议，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗〞，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同一样，在符合法定条件下同样可以解除。 　　根据劳动合同法的规定，可以签订无固定期限劳动合同的主要条件如下：劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出