2023年浅谈上海赛可德集团人才引进政策中存在的问题与对策.docx

浅谈上海赛可德集团人才引进政策中存在的问题与对策 目 录 目 录 1 内容提要 2 关键词 2 一、引言 3 〔一〕研究背景 3 〔二〕现实意义 3 二、上海赛可德集团人才引进政策研究 4 〔一〕上海赛可德集团人才引进政策现状 4 〔二〕上海赛可德集团人才引进政策存在的问题 5 1人力资源管理意识冷淡，观念落后 5 2人力资源战略与企业战略不匹配 5 3人才选拔机制不合理 6 4人员引进形式单一 6 5人才引进理念上存在误区 7 〔三〕上海赛可德集团人才引进政策的对策分析 7 1要转变观念，树立正确的人才观 8 2制定人力资源引进战略 8 3拓展人才引进渠道策略 9 4营造适度竞争、和谐宽松的工作环境 10 5考虑人才流失的风险，做好人才储藏 10 三、结论 11 参考文献 11 致谢 12 内容提要 伴随着全球经济一体化进程的不断加快，21世纪企业之间的竞争不仅仅是规模和技术的竞争，人才是企业开展壮大的又一重要的资源。在科技是第一生产力的前提下，拥有这一技术的人才成为企业争夺的焦点。企业纷纷加大了对人才引进和培养的力度，试图在剧烈的人才竞争中占据有力的位置。优秀人才的引进和留用成为企业人才战略的重中之重。但是，企业在人才的实际引进政策的制定上仍然存在不够完善之处。本文首先分析了研究背景和研究意义，在此根底上以黄海集团为例阐述了在人才引进上存在的管理意识、战略、选拔机制、引进形式和对人才理念认识上的政策问题，并进一步探索了制定有效人才引进政策的具体对策。 关键词：人才引进 问题 对策 一、引言 随着我国参加WTO和经济全球化的不断开展，我国企业都面临着新的机遇和挑战。经济全球化给企业提供一个舞台的同时，也使我国的企业面临更大的压力。21世纪中国必须走可持续开展之道路，这是中国未来开展的客观要求和必然选择，然而在中国可持续开展的进程中，我国企业人力资源的可持续开展是不容无视的问题。 〔一〕研究背景 对于企业来说，人才资源是第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才之间的竞争。为迎接国内外人才竞争的挑战，建立一个有利于人才引进的机制与环境，企业都纷纷采取优惠的政策引进和留住人才，进行了积极地探索尝试，但效果不是很理想，究其根源，主要是在人才引进上存在一些误区。认真分析这一现象，帮助企业引进最需要的人才，激活企业的潜在能力，是一个非常重要的课题。本文试图以上海赛可德集团为例进行人才引进政策的初步探讨。 〔二〕现实意义 近年来，我国的市场经济建设不断取得新的开展，企业在企业管理、技术研发和人才方面进行不断地创新，人才资源更是被放在首位。但是，往往是优秀人才很难引进，引进的又很难留住，这是因为人才的引进缺乏适宜的政策作为保障。本文正是基于此，对我国企业〔以黄海集团为例〕的人才引进政策存在的问题进行分析，并在此根底上探索相关的对策，这对于我国中小型企业人才引进政策的制定来说有一定的现实意义。 二、上海赛可德集团人才引进政策研究 〔一〕上海赛可德集团人才引进政策现状 当前，在剧烈的人才竞争中，处于人才竞争劣势的企业，形势不容乐观。该集团在经济开展的过程中为促进区域经济开展曾起到了积极地作用，但是近几年来，由于人力资源管理出现了一些问题，尤其是在人才引进上，政策制定不能紧跟时代开展的需要，导致企业很难吸收到优秀的人才，对企业的开展造成了一定的影响。从总体上看，企业现有人才状况已无法适应企业开展的需要，人才总量较少、人才结构不合理；高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；人才开发机制不够健全；人才外流严重，人才断档，特别是关键岗位人才流失已经影响到企业的正常建设和进一步开展，已成为制约企业开展的瓶颈，使企业处于为难的境地，一方面引进人才乏力，另一方面企业人才流失严重，致使企业在一个以人力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代处于十分不利的地位，“智力资本〞已成为企业决定能否可持续开展的最重要资源，人力资源管理对企业的开展起到了举足轻重的作用。因此，企业应该根据自身的实际情况，从人才待遇、人才工作条件和人才工作环境方面进行积极地研究，制定相应的人才引进政策，促使企业为区域经济开展，做出新的奉献。 〔二〕上海赛可德集团人才引进政策存在的问题 调查分析发现，该企业虽然在人才引进方面也积极地进行了探索，但是由于人才引进政策不尽完善，仍然存在着一些问题，效果并不明显。 1人力资源管理意识冷淡，观念落后 集团企业的管理仍然墨守成规，没有进行积极地创新。对人力资源的管理仍停留在传统的“人事管理〞的阶段，企业人力资源部门不完整甚至不存在，没有建立独立的人力资源部，附属于办公室的人事部门缺乏有效专业的管理，再加上往往分工粗，人手少。这里的人力资源问题靠人情来解决，而不是运用有关的制度进行约束，缺乏科学的人力资源规划。尽管企业目前已经认识到在竞争环境下制定长远的人力资源规划的重要作用，也请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业开展战略和人力资源规划。但是由子意识和实际操作过程中贯彻不到位，人力资源管理理念与人力投资理念也往往不一致，导致人力资源规划与开展战略不一致。阻碍了企业人才引进政策实施的有效性。 2人力资源战略与企业战略不匹配 作为中型的一个集团企业，企业战略定位模糊，而且制定实施战略目标的措施缺乏实际可操作性，人力资源战略目标更是无从谈起。由于缺乏明确的人力资源战略与企业开展目标相匹配，集团每年的招聘需求只靠各需求部门负责人“拍脑袋〞，需要多少人，需要什么样的人，招聘过来应从事什么岗位、这个岗位需要什么样的能力、学历背景等，全是“跟着感觉走〞，缺乏实际的生产需求调研，很多情况下各部门的人才需求并不是真正意义上的需求，只是工作懒惰的一种载体，人越多越好的意识严重的影响着集团各部门的创新开展。[1] 3人才选拔机制不合理 引进和选拔人才是企业提高人员总体素质的关键环节，但是该集团在人才选拔和引进机制上就存在不合理性：重学历而缺乏对能力的重视程度。唯高学历者为人才，唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在集团管理层的思维中根深蒂固。本来很多工作专科生、本科生可以胜任的，非得招聘硕士、博士学位。在这种情况下，一方面导致了“人才浪费〞现象的产生；另一方面高学历并不意味着高能力，很多的专科生在自己的工作领域都成为了佼佼者，学历并不等于能力。 4人员引进形式单一 企业在招聘人员时，往往招聘方法、形式单一，招聘渠道也非常狭窄。在招聘方法及形式上，对于管理类、技术类甚至后勤保障类都只采取一种招聘模式，都是千篇一律的招聘流程，没有认真分析每个岗位的“个性化需求〞，即不同的岗位职责需要不同性格、背景和学历的人才去承当，招聘缺乏针对性，缺乏针对性的招聘导致企业的人才供需出现了矛盾。招聘渠道也还停留在传统的招聘模式上，每年只是到了招聘的季节，到各大高校走个“过场〞，或者到社会的人才市场进行登记，然后进行简单的面试，没有充分利用网络、猎头以及定向培养、委托培养等方式，借用招聘“外力〞，为我所用。只有进行专业的测评，企业在人员引进上才能不断地创新，才能发现为企业的开展增砖添瓦的栋梁之才。[2] 5人才引进理念上存在误区 一方面集团企业在招聘思想方面，具有典型的传统性和片面性，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。其实，企业开展需要的是利润，国际知名品牌的人才战略几乎都不会考虑这些问题，他们要的就是效益，只要你能给我带来效益，就是企业所需的人才。 另一方面引进人才的目的是使用人才，使用人才的目的是促进企业不断的开展。如果把引进人才当作创政绩、树形象的手段，引进之后就万事大吉，而不想方设法发挥人才的作用，那就背离了引进人才的初衷，势必造成人才资源和其他资源的浪费。 〔三〕上海赛可德集团人才引进政策的对策分析 虽然集团引进人才方面的困难较多,但只要结合自身情况，认真分析企业的人才需求状况，在吸引人才方面制定切实可行的政策，人才问题就会迎刃而解。 1要转变观念，树立正确的人才观 在制定人才引进政策时，企业要树立正确的人才价值观、用人观和选才观。政策的制定要突出表现“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力〞的目标。对于人才不求全责备，及时启用优秀的人才，给企业员工以“注重实效，竞争择优〞的人才观念，为优秀的人才脱颖而出创造一个有力的条件。由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的开展寄托于个别的“ 完人〞或“ 能人〞身上,形成了一种对人才的依赖心理。[3]然而实际中,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，比方，一个博士生可能在科研上是佼佼者，而一个专科生可能会成为一个优秀的生产管理者，这两个人对于集团开展是同等重要的，所以人才也许在某些方面能力突出,但在其他方面表现平平,他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的开展寄托于个别的“完人〞或“ 能人〞身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。 2制定人力资源引进战略 人力资源战略是建立在企业战略的根底之上的，没有明晰的企业战略，人力资源战略就无从谈起。因此，企业高层应对企业未来的开展方向、业务及投资重点，未来将要开拓的领域有着清楚的预期，在此根底之上，制定清晰、完整的企业战略。企业战略制定好之后，管理者尤其是人力资源管理工作者要根据高层的战略意图，认真研究企业未来的开展方向，对保障未来目标实现的人才保障作仔细的分析，对岗位类别、岗位数量、专业方向作一具体的预算。在此根底上，做好人力资源引进规划工作，制订科学、准确的人才规划与年度方案，增强招聘的战略性和系统性。在建立了完整的人才预算的根底上，再开始进行招聘，这样才能有的放矢。当然，人才预算未必十全十美，其实施过程中，必然需要根据实际情况进行调整，在此过程中，一定要对人才需求部门做详细的调查分析，这样才能真正做到合理引进人才。人才的选拔与考核应该贯穿始终。 3拓展人才引进渠道策略 目前，企业的招聘渠道主要包括：人才交流中心、招聘会、报刊广告、校园手召聘、网上招聘等。企业在招聘时，要根据自己公司的实际情况与几种招聘渠道的紧密结合，同时不断开拓引进渠道并落到实处。目前，我国很多企业的管理者对人才的认识还很不科学，许多企业仍然停留在初级管理阶段，将人才看成是一种本钱，而不是一种资源，只注重对人才的使用而无视对其潜能的开发和培训，对人才的投资也严重缺乏，并且即使投资也没有用得恰到好处，不能为员工营造良好的成长环境和开展时机。假设想真正引进并留住人才。光靠强化内部管理、标准招聘流程还是不够的，需要企业的管理者转变用人理念，尊重人才、保护人才，只有这样，企业才能招募到最适宜的人才，才能建立起人才竞争优势，从而在剧烈的市场竞争中立于不败之地。 4营造适度竞争、和谐宽松的工作环境 竞争要以实际的绩效、成果数据说话，防止员工之间靠互相贬低、抵毁或拉关系结私情来获得竞争的优势。因为对一个人的评价，不像对一件物品评价那样简单，往往带有一种感情色彩。如果这种带感情色彩的评价在对人的评价中占较大比例，这种环境就不利于核心人才的成长开展，往往会导致核心人才的流失。企业的开展当然需要团结，需要全体员工团结一心，搞好彼此之间的关系，但是有少数员工本身不善于交流，可能在处理同事之间的关系时不是很和谐，但是这并不影响为企业做奉献。企业内部在提倡工作绩效竞争的同时，要注意提高员工之间的亲和力，要把工作上的绩效、水平竞争同员工之间互相尊重、团结与协作结合起来，各取所长，使所有员工能够以企业为家，同呼吸、共命运。 5考虑人才流失的风险，做好人才储藏 人才问题和其他事物一样都具有两面性，高素质人才加盟企业，或许可以为企业的开展起到至关重要的作用，但是，这一局部人才流动性也相当大，一旦感觉到待遇或者工作环境不满意，可能就会随时跳槽。某些企业，由于高级经营管理人才