2战略性薪酬管理.pptx

2 2 战略性战略性薪酬管理薪酬管理 刘琼刘琼 一、为什么我们需要薪酬战略？一、为什么我们需要薪酬战略？高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较 高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较 高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较 高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较 高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较 观察：观察：为什么一为什么一些企业比另一些企业绩些企业比另一些企业绩效更好？效更好？分析（统计）：绩效更好的企业在人力分析（统计）：绩效更好的企业在人力资源管理实践中相比有什么的特征？资源管理实践中相比有什么的特征？理论：如何解释一些企业会理论：如何解释一些企业会有较强的竞有较强的竞争力争力?为什么我们需要战略管理？为什么我们需要战略管理？竞争优势理论竞争优势理论 资源学派理论资源学派理论：企业竞争优势的源泉是一些：企业竞争优势的源泉是一些关键性资源关键性资源，这些资源必须是有价值的、稀，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够使企业生产出成本很低或质量非常高的产品，使企业生产出成本很低或质量非常高的产品，同时这种内生的优势存在同时这种内生的优势存在路径依赖路径依赖。产业组织学派理论产业组织学派理论：以迈克尔：以迈克尔波特为波特为代表，提出“五种竞争力量”和“三种代表，提出“五种竞争力量”和“三种竞争战略”。在竞争优势中，波特竞争战略”。在竞争优势中，波特指出，要想去的“持续地竞争优势”，指出，要想去的“持续地竞争优势”，必须采取三种“必须采取三种“一般性策略一般性策略”：成本优”：成本优势、差异化和专一化，他们可以使企业势、差异化和专一化，他们可以使企业在所处产业中获得高于平均水平的绩效。在所处产业中获得高于平均水平的绩效。推荐阅读推荐阅读 迈克尔迈克尔波特波特 品牌间选择、战略及双边市场力量品牌间选择、战略及双边市场力量（19761976）竞争战略（竞争战略（19801980）竞争优势（竞争优势（19851985）国家竞争力（国家竞争力（19901990）战略性人力资源管理模型 如果不在战略设计之初就考虑人力资源及其管理问题，则战如果不在战略设计之初就考虑人力资源及其管理问题，则战略很可能从一开始就是注定会失败的，再好的人力资源管理略很可能从一开始就是注定会失败的，再好的人力资源管理可能也无法弥补战略的缺陷。可能也无法弥补战略的缺陷。即使是有“好的”战略，但如果组织的人力资源管理体系无即使是有“好的”战略，但如果组织的人力资源管理体系无法对这种战略提供支持，则战略也往往会由于无法得到真正法对这种战略提供支持，则战略也往往会由于无法得到真正执行而落空。执行而落空。总结：总结：正确的战略正确的人组织的成功正确的战略正确的人组织的成功 战略的三个层次 企企业战业战略略 发发展展战战略略 （公司（公司战战略）略）经营战经营战略略 （竞争战竞争战略）略）成成长战长战略略 稳稳定定战战略略 收收缩战缩战略略 差异化差异化 战战略略 成本成本领领先先 战战略略 集中化集中化 战战略略 成长战略与人力资源管理 稳定战略与人力资源管理 收缩战略与人力资源管理 总成本领先战略与人力资源管理 差异化战略 通过塑造产品或服务的差异化，在全产通过塑造产品或服务的差异化，在全产业范围中造成区别于竞争对手的有利差业范围中造成区别于竞争对手的有利差异，从而创造价格溢价。异，从而创造价格溢价。差异化来源可以是与众不同的质量、独差异化来源可以是与众不同的质量、独树一帜的服务、创新的设计、技术的潜树一帜的服务、创新的设计、技术的潜在能力或者是杰出的名牌形象。在能力或者是杰出的名牌形象。差异化战略与人力资源管理 集中化战略及其人力资源管理要求 将有限的资源集中于某一特定的细分市将有限的资源集中于某一特定的细分市场，通过满足该细分市场的独特需求来场，通过满足该细分市场的独特需求来赢得竞争优势。赢得竞争优势。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的目标与管理理念 酒店目标：为所服务的高端客户提供卓越的个性化服务，提供达到宾客期望的酒店目标：为所服务的高端客户提供卓越的个性化服务，提供达到宾客期望的全球一致的服务水准。全球一致的服务水准。员工定位：员工价值观与酒店文化相匹配且有本岗位需要的天赋才能。必须天员工定位：员工价值观与酒店文化相匹配且有本岗位需要的天赋才能。必须天生喜欢跟人打交道，让客人有宾至如归的感觉，会真心关心尊重他人，从内心生喜欢跟人打交道，让客人有宾至如归的感觉，会真心关心尊重他人，从内心到外表都是快乐的，能够发自内心的微笑，为客人营造家庭般的温馨气氛。到外表都是快乐的，能够发自内心的微笑，为客人营造家庭般的温馨气氛。价值主张：价值主张：“帮助绅士淑女成功”。“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠“帮助绅士淑女成功”。“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务”诚服务”“照顾员工，满足员工的需求。其实，人的基本需求都是一样的。”“照顾员工，满足员工的需求。其实，人的基本需求都是一样的。”案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理理念与价值主张 我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员工工100%100%满意才会客人满意才会客人100%100%满意，而只有客人满意，而只有客人100%100%满意才会为酒店带满意才会为酒店带来更多的财富。来更多的财富。秘诀就在于秘诀就在于执行上的持之以恒执行上的持之以恒。我们的首要任务就是关心员工，因。我们的首要任务就是关心员工，因为我们所处的是服务行业为我们所处的是服务行业,而服务来自于人。具体来说，就是我们而服务来自于人。具体来说，就是我们必须履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们必须履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们提供一个舒畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。提供一个舒畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。关键就在于日常的执行。关键就在于日常的执行。待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排在第三或者第四，而在第三或者第四，而员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展前途，是否在意自己。前途，是否在意自己。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：招聘晋升 招募：从上海以外地方找人才，特别是从英语和专科学校寻找，招募：从上海以外地方找人才，特别是从英语和专科学校寻找，喜欢招刚毕业的学生而不是从其他酒店过来的员工，用酒店独特喜欢招刚毕业的学生而不是从其他酒店过来的员工，用酒店独特的文化去熏陶和感染新员工，从一开始就形成酒店期望的思维模的文化去熏陶和感染新员工，从一开始就形成酒店期望的思维模式。式。甄选：看重的是甄选：看重的是求职者的天赋和价值观求职者的天赋和价值观，而不是学历和经验。针，而不是学历和经验。针对五种不同类型的员工（一般员工、管理级、经理级、总监级和对五种不同类型的员工（一般员工、管理级、经理级、总监级和销售人员）设计不同的胜任能力模型对求职者进行评估。总经理销售人员）设计不同的胜任能力模型对求职者进行评估。总经理参与对每一位在员工的面试，让求职者感到酒店的充分重视。参与对每一位在员工的面试，让求职者感到酒店的充分重视。晋升：许多高级职位都是由酒店或集团内部晋升上来的，比例大晋升：许多高级职位都是由酒店或集团内部晋升上来的，比例大约是约是70708080。19981998年年1 1月接管酒店，月接管酒店，20082008年有年有60%60%以上的员工在以上的员工在酒店工作酒店工作5 5年以上，超过年以上，超过30%30%的员工为酒店工作的员工为酒店工作8 8年以上。年以上。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：薪酬 “一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”波特曼丽嘉的薪酬是“市场领导型”的，波特曼丽嘉的薪酬是“市场领导型”的，90%90%以上的岗位薪酬都位以上的岗位薪酬都位于行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月与其他五于行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月与其他五星级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。星级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。从丽嘉公司到酒店，再到各部门，所有的绩效目标都与公司的目标从丽嘉公司到酒店，再到各部门，所有的绩效目标都与公司的目标一致，每个人都是整体的一部分。每位员工都会制定出下一年的达一致，每个人都是整体的一部分。每位员工都会制定出下一年的达标计划，并由宾客满意度、财务绩效和员工满意度加以衡量。年终标计划，并由宾客满意度、财务绩效和员工满意度加以衡量。年终奖将取决于这些指标的改进情况。如果这些指标有所提高，那么就奖将取决于这些指标的改进情况。如果这些指标有所提高，那么就能拿到年终奖。这并不是主要的激励因素，但员工的确会因此得到能拿到年终奖。这并不是主要的激励因素，但员工的确会因此得到适当的奖励。适当的奖励。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：薪酬 每年会评出一名“五星奖”员工，获奖者可以选择一个同伴，在全每年会评出一名“五星奖”员工，获奖者可以选择一个同伴，在全球任何一家丽嘉酒店免费住宿球任何一家丽嘉酒店免费住宿5 5个晚上，酒店提供往返机票和个晚上，酒店提供往返机票和500500美美元零花钱。元零花钱。在员工会议上和人力资源部主持的公告栏上对员工予以表彰。在员工会议上和人力资源部主持的公告栏上对员工予以表彰。员工之间相互赠送发自内心的一流表彰卡，以赞扬同事的卓越服务。员工之间相互赠送发自内心的一流表彰卡，以赞扬同事的卓越服务。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：培训 在新员工开始为宾客提供服务前进行两天岗前培训。他们必须了解在新员工开始为宾客提供服务前进行两天岗前培训。他们必须了解公司的文化和理念。总经理、高管团队及人力资源部参与这一过程。公司的文化和理念。总经理、高管团队及人力资源部参与这一过程。每一个人都会向新员工阐明丽嘉酒店的信条即服务宗旨是让宾客获每一个人都会向新员工阐明丽嘉酒店的信条即服务宗旨是让宾客获得体贴关怀；酒店对员工的承诺即关心每位员工；酒店的得体贴关怀；酒店对员工的承诺即关心每位员工；酒店的2020条员工条员工基本守则以及酒店的座右铭。基本守则以及酒店的座右铭。一名有资格认证的培训师对新员工进行一名有资格认证的培训师对新员工进行3030天的培训。新员工开始工天的培训。新员工开始工作后的第作后的第2121天进行一次强化培训，并征求反馈意见，请他们指出酒天进行一次强化培训，并征求反馈意见，请他们指出酒店在今后的深入培训和再认证方面可以如何加以改进。店在今后的深入培训和再认证方面可以如何加以改进。每位员工每位员工每年都能获得最少每年都能获得最少130130小时的培训时间小时的培训时间，培训内容涉及本，培训内容涉及本部门工作、公司文化、语言和电脑技能等。部门工作、公司文化、语言和电脑技能等。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：培训 每个部门每天上班时先召开一个每个部门每天上班时先召开一个15152020分钟的分钟的列队晨会或简列队晨会或简要会议要会议。每天谈。每天谈2020条员工基本守则中的某一条，同一天全球条员工基本守则中的某一条，同一天全球的丽嘉酒店晨会上讨论的都是这条。例如，守则第的丽嘉酒店晨会上讨论的都是这条。例如，守则第1111条是条是“时刻保持整洁是每位员工的责任时刻保持整洁是每位员工的责任”。全球丽嘉讨论的都是这。全球丽嘉讨论的都是这一条，但用以阐释的例子却可以各不相同。一条，但用以阐释的例子却可以各不相同。员工从进入公司的第一天起就开始学习这些基本守则，而在员工从进入公司的第一天起就开始学习这些基本守则，而在此后的每一天里，我们的认识会不断地得到巩固和加强。这此后的每一天里，我们的认识会不断地得到巩固和加强。这也回答了一个问题：我们也回答了一个问